Imagina que estás en una conversación importante: un colega se acerca buscando orientación, un miembro del equipo enfrenta un desafío o un amigo te pide consejo. ¿Cómo responderías? ¿Saltarías directamente a dar una solución, o harías una pausa para realmente entender lo que necesita? Todos hemos estado ahí, y nuestra inclinación natural es ofrecer respuestas rápidas basadas en nuestra experiencia. Pero, ¿y si el verdadero poder del liderazgo y el desarrollo personal no estuviera en dar respuestas, sino en hacer mejores preguntas?
Michael Bungay Stanier, en su influyente libro The Coaching Habit, nos reta a cambiar nuestra forma de guiar a otros. En lugar de asumir el papel de solucionador de problemas, nos invita a adoptar un enfoque basado en el coaching: preguntar en lugar de decir. Esto no solo fomenta una mayor autonomía en quienes nos rodean, sino que también mejora la calidad del liderazgo y la toma de decisiones en cualquier contexto profesional o personal.
La esencia del coaching: Menos hablar, más preguntar
El libro se basa en la premisa de que el coaching efectivo no es un evento formal o una sesión estructurada, sino una serie de conversaciones breves e impactantes que se pueden integrar en la vida diaria. A través de siete preguntas poderosas, Bungay Stanier nos proporciona una metodología práctica para fomentar mejores interacciones y mejorar la efectividad en el liderazgo.
Cada pregunta está diseñada para profundizar en el diálogo, incentivar el pensamiento crítico y ayudar a la otra persona a descubrir sus propias soluciones. Veamos cómo cada una puede transformar la manera en que lideramos y nos relacionamos con los demás.
Dar soluciones vs. Hacer preguntas: ¿Cuál es el impacto real?
A menudo, los líderes creen que su papel es proporcionar soluciones rápidas. Sin embargo, estudios han demostrado que un enfoque basado en el coaching, donde se fomenta la reflexión a través de preguntas estratégicas, genera beneficios medibles dentro de una organización.
Por ejemplo, según un informe de Gallup, los empleados que reciben coaching en lugar de solo instrucciones tienen un 14% más de compromiso con su trabajo y un 20% más de probabilidades de permanecer en su empresa a largo plazo. Otro estudio de Harvard Business Review encontró que fomentar la autonomía en la toma de decisiones a través de preguntas genera un aumento del 30% en la innovación dentro de los equipos de trabajo.
Comparación de impacto:
| Enfoque | Resultados Típicos |
|---|---|
| Dar soluciones | Dependencia del líder, falta de autonomía, menos creatividad |
| Hacer preguntas | Mayor retención de empleados, aumento en la innovación, mejor toma de decisiones |
Por ejemplo, en una empresa tecnológica, un gerente que habitualmente ofrecía soluciones empezó a utilizar preguntas como: «¿Qué opciones has considerado?» y «¿Cuál crees que es el mejor camino a seguir?». En menos de seis meses, su equipo reportó sentirse más empoderado y motivado, logrando un aumento en la productividad del 18%.
Este enfoque también funciona fuera del ámbito laboral. Imagina que un amigo te cuenta que está abrumado por organizar una mudanza. En lugar de decirle cómo hacerlo, podrías preguntar: ‘¿Qué opciones has pensado para simplificar esto?’. Al poco tiempo, tu amigo podría darse cuenta de que pedir ayuda a otros o dividir las tareas en días específicos le quita presión, sintiéndose más en control sin que tú hayas tenido que resolverlo por él
Fomentar una cultura de preguntas no solo alivia la carga de los líderes, sino que también mejora la capacidad del equipo para resolver problemas de manera autónoma y creativa.
1. La Pregunta Inicial: «¿En qué estás pensando?»
Esta es una pregunta abierta y simple, pero tremendamente poderosa. En lugar de dirigir la conversación hacia un tema específico, permite que la otra persona exprese lo que realmente le preocupa. Al usarla, evitamos suposiciones y permitimos que el otro reflexione con libertad sobre sus desafíos y prioridades.
Imagina que un colaborador entra a tu oficina con un gesto preocupado. En lugar de preguntar «¿Tienes un problema con el proyecto X?», simplemente preguntas: «¿En qué estás pensando?». Es posible que la preocupación no tenga nada que ver con lo que imaginabas, sino con un obstáculo inesperado o una idea innovadora que quiere discutir. Tal vez esté considerando una propuesta audaz, pero no sabe si es el momento adecuado para presentarla. O quizás enfrenta una dificultad interpersonal con otro colega y necesita verbalizar sus pensamientos antes de tomar una decisión.
Esta pregunta también aplica en casa. Supón que tu hijo adolescente llega callado después del colegio. En lugar de asumir que tuvo un mal día y preguntar ‘¿Te peleaste con alguien?’, podrías decir: ‘¿En qué estás pensando?’. Tal vez descubras que está emocionado por un proyecto escolar o preocupado por un examen, abriendo una conversación más natural y sin prejuicios
Al permitir que la conversación fluya, creas un espacio de confianza y abres la puerta a descubrimientos más profundos. Esta pregunta también es útil en reuniones de equipo: en lugar de iniciar con una agenda rígida, probar con un «¿En qué están pensando?» puede generar una conversación más auténtica y productiva. No solo muestra interés genuino por los pensamientos de los demás, sino que también fomenta una cultura de apertura y reflexión dentro de la organización.
2. La Pregunta Aclaratoria: «¿Y qué más?»
A menudo, la primera respuesta que obtenemos no es la más importante. Esta pregunta invita a la otra persona a explorar más posibilidades y a descubrir aspectos más profundos de su situación.
Pongamos un ejemplo: Un miembro de tu equipo te dice que está teniendo dificultades con la comunicación en su grupo de trabajo. En lugar de asumir que el problema es un compañero difícil, podrías preguntar: «¿Y qué más?». Podría revelar que también se siente inseguro al expresar sus ideas en reuniones, que las herramientas digitales de comunicación no son efectivas o que no se siente valorado dentro del equipo.
Otro ejemplo: Un gerente menciona que está sobrecargado de trabajo. En lugar de asumir que necesita ayuda con la gestión del tiempo, podrías preguntar: «¿Y qué más?». Podría responder que el problema es que no sabe cómo delegar de manera efectiva, que siente la presión de sus superiores o que tiene dificultades para priorizar sus tareas. Con esta técnica, en lugar de abordar solo la superficie del problema, ayudas a la otra persona a explorar diferentes dimensiones de su situación.
También puede aplicarse en un contexto personal. Imagina que un amigo te dice que está estresado por su carga de trabajo. Si preguntas «¿Y qué más?», podrías descubrir que también está lidiando con problemas familiares, dificultades financieras o incluso inseguridades personales que afectan su desempeño.
Incluso puedes usarla contigo mismo. Si te sientes ansioso por una decisión, como cambiar de carrera, pregúntate: ‘¿Estoy nervioso por el riesgo económico, y qué más?’. Podrías descubrir que también te preocupa la opinión de tu familia o perder una rutina que te da seguridad, ayudándote a entender mejor tus propias prioridades.
Con esta técnica, descubres nuevas capas de información antes de ofrecer cualquier consejo. Al hacer preguntas adicionales, permites que la otra persona identifique sus verdaderos desafíos y explore soluciones que tal vez no había considerado inicialmente.
3. La Pregunta Enfocada: «¿Cuál es el verdadero desafío para ti?»
Cuando alguien comparte un problema, es fácil perderse en los detalles y no abordar el verdadero núcleo del conflicto. Esta pregunta obliga a la persona a identificar el aspecto más crucial de su situación.
Supongamos que un gerente te dice que su equipo no está cumpliendo con los plazos. En lugar de enfocarte rápidamente en la gestión del tiempo, podrías preguntar: «¿Cuál es el verdadero desafío para ti en esta situación?». Puede descubrir que su dificultad es delegar tareas, manejar expectativas o motivar a su equipo.
Por ejemplo, en lugar de asumir que el problema es la falta de organización, podrías descubrir que el gerente se siente incómodo al dar retroalimentación negativa a su equipo, lo que impide que los errores sean corregidos a tiempo. O tal vez el problema radica en que las prioridades no están claras, lo que genera confusión y retrasos constantes.
Otra aplicación práctica de esta pregunta puede darse en un contexto personal. Imagina que un amigo te dice que se siente estresado porque tiene muchas responsabilidades. En lugar de sugerir técnicas de manejo del tiempo de inmediato, podrías preguntar: «¿Cuál es el verdadero desafío para ti en esta situación?». Podría responder que lo que realmente le preocupa es que siente que no está cumpliendo con las expectativas de su familia o que tiene miedo de fallar en su carrera profesional.
También funciona con amistades. Si un amigo te dice que está molesto porque cancelaron un plan grupal, en lugar de sugerir otro evento, pregunta: ‘¿Cuál es el verdadero desafío para ti en esta situación?’. Podría confesar que se siente excluido por el grupo o que esperaba esa salida para desconectarse de un mal momento, dándote una visión más clara de cómo apoyarlo
Identificar el verdadero problema es el primer paso para una solución efectiva. Al hacer esta pregunta, ayudas a la otra persona a profundizar en su situación y a encontrar el foco de su problema antes de tomar una acción impulsiva.
4. La Pregunta de Compromiso: «¿Qué quieres?»
Esta pregunta es esencial para ayudar a otros a clarificar sus expectativas. Con frecuencia, las personas se sienten atrapadas en problemas porque no han definido claramente lo que desean lograr.
Cuando alguien se queja de una situación, como un conflicto con un colega, en lugar de aconsejar directamente, podrías preguntar: «¿Qué quieres?». Esto obliga a la otra persona a pensar en una solución en lugar de quedarse en la queja. Además, al definir sus expectativas, puede tomar decisiones más alineadas con sus objetivos.
Por ejemplo, si un empleado expresa frustración porque siente que su jefe no lo valora, en lugar de darle consejos sobre cómo mejorar su desempeño, podrías preguntarle: «¿Qué quieres?». Esto podría llevarlo a darse cuenta de que lo que realmente busca es más reconocimiento por su trabajo o una comunicación más clara con su superior.
En una relación personal también es útil. Si tu pareja te dice que está cansada de la rutina diaria, en lugar de proponer una salida, podrías preguntar: ‘¿Qué quieres?’. Quizás descubras que no busca una solución concreta, sino más tiempo juntos o simplemente desahogarse, alineando tus acciones con lo que realmente necesita.
Otro escenario común es cuando alguien expresa insatisfacción con su carrera profesional. En lugar de sugerirle que busque otro empleo de inmediato, podrías hacerle esta pregunta para ayudarlo a reflexionar sobre lo que realmente desea: ¿Es un ascenso, un cambio de responsabilidades o mayor flexibilidad en su horario?
Al hacer esta pregunta, ayudas a la otra persona a centrar su atención en lo que realmente quiere y a tomar decisiones más informadas sobre cómo avanzar.
5. La Pregunta de Asumir Responsabilidad: «¿Cómo puedo ayudarte?»
En muchas ocasiones, la gente comparte problemas no para recibir una solución, sino para sentirse escuchada. En lugar de ofrecer ayuda de manera automática, esta pregunta permite que la otra persona exprese exactamente qué tipo de apoyo necesita.
Por ejemplo, un colega podría decir: «Solo quería desahogarme», lo que indica que no busca soluciones, sino simplemente un espacio seguro para compartir sus preocupaciones. Otro podría responder: «Me ayudaría que revises mi propuesta antes de enviarla», lo que muestra una necesidad concreta de asistencia.
En familia también tiene impacto. Si tu hermano te cuenta que está preocupado por una entrevista de trabajo, en lugar de darle consejos no solicitados, pregunta: ‘¿Cómo puedo ayudarte?’. Podría pedirte que practiques preguntas con él o simplemente que lo escuches, dándote claridad sobre cómo ser útil sin asumir sus necesidades.
Otro escenario común es cuando un empleado expresa frustración por una carga de trabajo abrumadora. En lugar de asumir que necesita ayuda con la distribución de tareas, al preguntar «¿Cómo puedo ayudarte?», podríamos descubrir que lo que realmente necesita es una conversación con su supervisor sobre prioridades o incluso una recomendación sobre cómo manejar la presión.
Este enfoque evita malentendidos y garantiza que estás ofreciendo el apoyo adecuado, permitiendo que la otra persona defina claramente sus necesidades en lugar de imponer una solución que podría no ser la más adecuada para su situación.
6. La Pregunta de Aprendizaje: «Si dices sí a esto, ¿a qué estás diciendo no?»
Cada decisión implica un sacrificio. Esta pregunta ayuda a evaluar las consecuencias de una elección y a priorizar de manera más efectiva.
Si un líder está considerando aceptar un nuevo proyecto, podrías preguntar: «Si dices sí a esto, ¿a qué estás diciendo no?». Tal vez se dé cuenta de que asumirlo significa menos tiempo para otros proyectos más prioritarios, menos oportunidad de enfocarse en iniciativas estratégicas o incluso un impacto en su equilibrio entre vida laboral y personal.
En lo personal, también es revelador. Si estás pensando en inscribirte a un curso de fin de semana, pregúntate: ‘Si digo sí a esto, ¿a qué digo no?’. Podrías darte cuenta de que sacrificarías tiempo con tu familia o descanso, ayudándote a decidir si realmente vale la pena.
Por ejemplo, un gerente que esté considerando asumir un nuevo cliente importante podría descubrir que decir «sí» implicaría decir «no» a la atención detallada de sus clientes actuales, lo que podría afectar la calidad del servicio y la satisfacción del cliente. De igual forma, un profesional que evalúa una promoción dentro de su empresa podría darse cuenta de que decir «sí» a un nuevo rol conllevaría decir «no» a la flexibilidad laboral que tanto valora.
Al reflexionar sobre lo que se está sacrificando, se pueden tomar decisiones más informadas y estratégicas, alineadas con los objetivos a largo plazo y el bienestar personal y profesional.
7. La Pregunta Reflexiva: «¿Qué fue lo más útil para ti?»
Esta pregunta final ayuda a consolidar el aprendizaje y a reforzar la autonomía.
Cada conversación de coaching debería terminar con una reflexión. Al preguntar esto, permites que la otra persona reconozca sus propios aprendizajes y valore la interacción. Además, fomenta la autoconciencia y refuerza la confianza en la capacidad de tomar decisiones acertadas.
Por ejemplo, un líder que aplica coaching en su equipo puede cerrar una sesión preguntando: «¿Qué fue lo más útil para ti hoy?». Un miembro del equipo podría darse cuenta de que, más allá de encontrar una solución concreta, lo valioso fue el proceso de reflexión en sí mismo.
Fuera del trabajo, también funciona. Después de ayudar a un amigo a planear un viaje, podrías preguntar: ‘¿Qué fue lo más útil para ti?’. Podría decir que fue tu calma al escucharlo o una idea específica, dándote pistas sobre cómo fortalecer esa amistad. Incluso puedes usarla contigo tras una conversación difícil: «¿Qué aprendí de esto que me sirve para el futuro?»
En otro contexto, un mentor que guía a un emprendedor podría utilizar esta pregunta después de una discusión sobre estrategia de negocios. La respuesta del emprendedor podría revelar que lo más útil no fue el consejo específico, sino el replanteamiento de su enfoque general.
Este tipo de preguntas permiten que la persona coached asimile y retenga mejor la información, transformando cada conversación en una oportunidad de aprendizaje significativo.
Los hábitos en el coaching
Bungay Stanier enfatiza la importancia de desarrollar el hábito del coaching en lugar de verlo como una actividad ocasional. Para ello, recomienda integrar las preguntas en interacciones diarias hasta que se conviertan en parte natural de la comunicación. Un buen coaching no requiere sesiones formales de una hora, sino momentos breves y efectivos que fomenten el aprendizaje y la autonomía de los colaboradores.
Por ejemplo, un líder puede aprovechar las reuniones informales para preguntar: «¿Cuál es el verdadero desafío en este momento?», en lugar de ofrecer respuestas inmediatas. Esto permite que el equipo reflexione sobre sus dificultades y encuentre sus propias soluciones. Otro ejemplo es un gerente que, en lugar de resolver directamente una solicitud de su equipo, puede preguntar: «¿Cómo podemos abordar esto juntos?», promoviendo la colaboración y la toma de decisiones compartida.
La clave está en la repetición y en la intención de hacer del coaching un enfoque continuo en la cultura laboral y personal. Un hábito bien cimentado genera un cambio duradero en la forma en que los líderes y equipos interactúan, asegurando que el aprendizaje y el desarrollo sean procesos continuos y naturales en cualquier organización.
Desafíos comunes al implementar el coaching
Si bien el coaching es una herramienta poderosa, su implementación en entornos laborales y personales no está exenta de obstáculos. A continuación, se presentan algunos de los desafíos más frecuentes y estrategias para superarlos:
- Resistencia al cambio: Algunos líderes o equipos pueden sentirse incómodos con un enfoque menos directivo, ya que están acostumbrados a recibir respuestas en lugar de explorar soluciones por sí mismos. Para superar esto, se recomienda iniciar con conversaciones de coaching en temas no críticos y demostrar con el tiempo su efectividad.
- Falta de tiempo: Existe la percepción de que el coaching requiere demasiado tiempo, lo que puede hacer que los líderes lo descarten. Sin embargo, aplicar el «coaching ligero» en interacciones diarias, como reuniones breves o conversaciones informales, puede integrar esta práctica sin afectar la productividad.
- Dificultad para cambiar hábitos: Dejar de dar respuestas inmediatas y adoptar un enfoque basado en preguntas puede ser un reto, especialmente para líderes acostumbrados a resolver problemas directamente. Una forma de facilitar la transición es practicar preguntas estratégicas en conversaciones cotidianas antes de usarlas en situaciones críticas.
- Inseguridad en la aplicación: Algunas personas pueden dudar sobre cuándo y cómo hacer preguntas efectivas en lugar de dar órdenes o sugerencias. Para abordar esto, se recomienda usar un enfoque progresivo, comenzando con preguntas simples como «¿Qué piensas al respecto?» y ajustando el estilo de coaching según la respuesta del interlocutor.
- Falta de apoyo organizacional: Si la cultura de la empresa favorece un liderazgo tradicional, implementar el coaching puede ser un desafío. Fomentar capacitaciones, compartir casos de éxito y demostrar con métricas cómo el coaching mejora la retención, la innovación y el compromiso del equipo puede ayudar a cambiar la mentalidad organizacional.
Al abordar estos desafíos de manera estratégica y paciente, el coaching se convierte en una herramienta accesible y efectiva que transforma la comunicación y el liderazgo en cualquier entorno.
La importancia del silencio y la escucha activa
Muchas veces, en lugar de dar espacio para la reflexión, llenamos los silencios con respuestas automáticas o sugerencias. Sin embargo, Bungay Stanier destaca que el silencio puede ser una herramienta poderosa para profundizar en el pensamiento del interlocutor. Al hacer una pregunta y esperar, en lugar de intervenir inmediatamente, permitimos que la otra persona tenga tiempo para procesar sus ideas, lo que genera respuestas más reflexivas y valiosas.
Por ejemplo, en una reunión de equipo, si un colaborador se muestra dubitativo al responder una pregunta, en lugar de llenar el vacío con más palabras, puedes simplemente hacer una pausa y esperar. Este silencio a menudo impulsa a la persona a continuar con su reflexión y desarrollar su pensamiento de manera más estructurada.
Otro caso puede darse en una sesión de retroalimentación. Si un empleado recibe un comentario sobre su desempeño y no responde de inmediato, en lugar de apresurarse a justificar el feedback, un líder puede mantenerse en silencio, permitiendo que el empleado asimile la información y exprese sus propias ideas sobre cómo mejorar.
El uso estratégico del silencio crea un ambiente de confianza, reduce la presión en la conversación y otorga al interlocutor la oportunidad de llegar a conclusiones más profundas y significativas por sí mismo.
Estrategias para utilizar el silencio de manera efectiva
El silencio no solo permite que las personas reflexionen antes de responder, sino que también fomenta una comunicación más profunda y significativa. A continuación, algunas maneras de aplicarlo en distintos contextos:
- En una reunión de equipo: Después de hacer una pregunta, espera al menos 10 segundos antes de hablar. Esto da tiempo para que los participantes reflexionen y compartan ideas más profundas sin sentirse presionados a responder de inmediato.
- En una sesión de retroalimentación: Si un empleado no responde de inmediato a un comentario sobre su desempeño, evita llenar el vacío con explicaciones adicionales. El silencio lo animará a procesar la información y expresar sus pensamientos con mayor claridad.
- En negociaciones o conversaciones difíciles: Cuando alguien expresa una objeción o preocupación, hacer una pausa antes de responder demuestra que estás considerando seriamente su punto de vista. Esto genera confianza y abre espacio para un diálogo más constructivo.
Cómo manejar el silencio en culturas donde puede ser incómodo
En algunas culturas o entornos, el silencio puede interpretarse como inseguridad o falta de conocimiento. Para aprovecharlo de manera efectiva:
- Explica al equipo que el silencio es parte del proceso: Aclara que tomarse unos segundos para pensar antes de responder no solo es aceptable, sino recomendable para mejorar la calidad de las respuestas.
- Usa frases que normalicen el silencio: Expresiones como «Tómate tu tiempo, no hay prisa» o «Reflexionemos un momento sobre esto» pueden ayudar a que las personas se sientan más cómodas con los momentos de pausa.
- Modela el uso del silencio: Si los líderes demuestran que el silencio es una herramienta valiosa, los equipos comenzarán a adoptarlo de manera natural en sus conversaciones y procesos de toma de decisiones.
Aprovechar el silencio de forma estratégica no solo mejora la calidad del diálogo, sino que también fortalece la confianza y la introspección dentro de un equipo o una conversación individual.
El papel de la curiosidad en el liderazgo
El liderazgo efectivo se basa en la curiosidad genuina. En lugar de asumir que sabemos lo que los demás necesitan, hacer preguntas y explorar perspectivas distintas nos ayuda a comprender mejor a nuestros equipos y colegas. Bungay Stanier insiste en que un líder curioso fomenta un entorno de aprendizaje y crecimiento continuo. Preguntas abiertas y sin juicios pueden generar conversaciones más ricas y profundas.
Por ejemplo, en una reunión de equipo, en lugar de suponer que un miembro no ha entendido una tarea, un líder curioso podría preguntar: «¿Qué parte de este proyecto te resulta más desafiante?». Esta simple pregunta puede revelar problemas de claridad en los objetivos o una falta de recursos que no eran evidentes a primera vista.
Otra forma en que la curiosidad puede transformar el liderazgo es en la gestión del desempeño. En lugar de asumir que un empleado con bajo rendimiento simplemente no está motivado, un líder puede preguntar: «¿Qué te está impidiendo alcanzar tus objetivos?». Al hacer esto, se pueden descubrir factores subyacentes como cargas de trabajo excesivas, problemas personales o falta de apoyo.
Un líder que cultiva la curiosidad también fomenta una cultura de innovación. Al preguntar «¿Cómo podríamos hacer esto de una manera diferente?» en una sesión de brainstorming, se invita a los miembros del equipo a explorar nuevas ideas sin miedo a la crítica inmediata.
Fomentar la curiosidad en el liderazgo no solo mejora la comunicación y la toma de decisiones, sino que también fortalece la confianza y la colaboración dentro de un equipo.
El impacto emocional de las preguntas poderosas
Las preguntas no solo ayudan a resolver problemas o tomar mejores decisiones; también influyen profundamente en las emociones y las relaciones interpersonales. Un líder o mentor que sabe formular preguntas adecuadas puede generar un ambiente de confianza, reducir la ansiedad y fortalecer los lazos dentro de un equipo.
- Generar confianza: Al hacer preguntas abiertas y demostrar interés genuino, las personas se sienten escuchadas y valoradas. Esto fortalece la confianza en la relación y fomenta una comunicación más transparente.
- Reducir la ansiedad: Cuando alguien enfrenta un desafío, permitirle expresar sus preocupaciones sin juicios puede aliviar el estrés. Preguntas como «¿Qué es lo que más te preocupa en esta situación?» pueden ayudar a la otra persona a verbalizar sus inquietudes y encontrar claridad.
- Fortalecer relaciones: Las preguntas fomentan la conexión y el entendimiento mutuo. Un líder que pregunta «¿Cómo te sientes con esto?» en lugar de asumir una respuesta crea un espacio de empatía y apoyo.
Por ejemplo, cuando un líder pregunta «¿Cómo puedo ayudarte?» en lugar de ofrecer una solución inmediata, el colaborador se siente escuchado y valorado, lo que mejora su motivación y compromiso. De esta manera, las preguntas no solo conducen a mejores respuestas, sino también a relaciones más sólidas y saludables en cualquier entorno.
Estrategias para evitar el reflejo de dar consejos
Uno de los mayores desafíos para cualquier líder es evitar el impulso de ofrecer soluciones inmediatas. Bungay Stanier sugiere algunas estrategias para superar este hábito:
- Hacer una pausa antes de responder: Tomarse unos segundos antes de hablar permite reflexionar sobre la mejor manera de guiar la conversación y evita respuestas automáticas.
- Preguntar «¿Y qué más?»: Esta pregunta ayuda a la otra persona a explorar más opciones antes de saltar a conclusiones apresuradas, ampliando la perspectiva y facilitando el autodescubrimiento.
- Recordar que la otra persona puede encontrar su propia solución: En lugar de proporcionar respuestas directas, es más útil hacer preguntas que fomenten el pensamiento crítico, como «¿Cuál crees que sería el siguiente paso más efectivo?» o «¿Qué opciones has considerado hasta ahora?».
Por ejemplo, en una reunión con un colaborador que presenta un problema en la gestión de un proyecto, en lugar de ofrecer una solución inmediata, el líder podría hacer una pausa y preguntar: «¿Qué otras estrategias podrías intentar para resolver esto?». De esta manera, el colaborador se sentirá empoderado para reflexionar y tomar decisiones por sí mismo.
Al resistir el impulso de dar consejos, permitimos que los demás desarrollen su propio pensamiento crítico, aumenten su confianza en la toma de decisiones y se vuelvan más autónomos en la resolución de problemas.
Integración del coaching en la cultura organizacional
El coaching no solo debe ser una herramienta individual, sino que puede formar parte de la cultura de una organización. Empresas que adoptan un enfoque de liderazgo basado en el coaching experimentan mayor autonomía en sus empleados, mejores resultados en la resolución de problemas y una comunicación más efectiva. Cuando el coaching se convierte en una parte integral del ADN de la organización, fomenta la innovación, la confianza y un ambiente de trabajo colaborativo.
Para lograrlo, es esencial que los líderes modelen estas prácticas y fomenten su aplicación en todos los niveles de la empresa. Esto se puede hacer mediante la implementación de capacitaciones regulares en habilidades de coaching, la integración de preguntas poderosas en las reuniones diarias y la promoción de una cultura donde el aprendizaje continuo sea valorado.
Por ejemplo, una empresa que adopta un enfoque de coaching en su liderazgo podría incentivar que los gerentes realicen sesiones de reflexión semanales con sus equipos, donde en lugar de dar instrucciones directas, utilicen preguntas como «¿Cuál es el mayor desafío que enfrentamos ahora?» o «¿Qué podríamos hacer de manera diferente la próxima vez?». Con el tiempo, este tipo de conversaciones transforman la forma en que los empleados piensan y actúan, llevándolos a asumir un rol más proactivo y estratégico en su desarrollo profesional.
Ejemplos de aplicación en diferentes contextos
Las preguntas del coaching pueden utilizarse en múltiples escenarios, como reuniones de equipo, retroalimentación de desempeño, negociaciones y hasta conversaciones informales. Por ejemplo, en una reunión de revisión de proyectos, en lugar de preguntar «¿Cómo va el proyecto?», podríamos preguntar «¿Cuál es el verdadero desafío que enfrentamos en este momento?», lo que lleva a un análisis más profundo y productivo.
Otro ejemplo se da en una sesión de retroalimentación con un colaborador. En lugar de preguntar «¿Cómo te sientes con tu desempeño?», podrías decir «¿Qué aspecto de tu desempeño te gustaría mejorar y por qué?». Esto permite una conversación más enfocada y constructiva, orientada al crecimiento personal y profesional.
En negociaciones, una pregunta poderosa podría ser «¿Qué sería necesario para que ambas partes se sientan satisfechas con este acuerdo?» en lugar de asumir posiciones fijas. Esta pregunta abre la puerta a la colaboración y al entendimiento mutuo.
Incluso en conversaciones informales, el coaching puede marcar la diferencia. Si un colega menciona que está abrumado por el trabajo, en lugar de responder con un comentario genérico como «Todos estamos ocupados», podrías preguntar «¿Qué podrías cambiar para manejar mejor tu carga de trabajo?». Esto lo invita a reflexionar y encontrar soluciones por sí mismo.
El concepto de “coaching ligero”
Bungay Stanier introduce la idea de que el coaching no necesita ser una intervención formal o estructurada. En su lugar, recomienda conversaciones breves y frecuentes que permitan integrar el coaching en el flujo de trabajo diario. Un «coaching ligero» se basa en preguntas rápidas y poderosas que ayudan a mejorar la toma de decisiones sin interrumpir la dinámica de trabajo.
Por ejemplo, un gerente que nota que un empleado está enfrentando un desafío podría preguntarle: «¿Cuál es el verdadero problema aquí?» en lugar de ofrecer una solución inmediata. De esta manera, el empleado puede reflexionar y encontrar sus propias respuestas.
Otro ejemplo sería una conversación entre compañeros de equipo. Si alguien menciona que un proyecto está atrasado, en lugar de apresurarse a resolverlo, un colega podría preguntar: «¿Qué opciones tenemos para avanzar?». Esto fomenta la creatividad y el pensamiento estratégico dentro del equipo.
Al convertir el coaching en una parte natural de las interacciones diarias, se genera un impacto más duradero y significativo en la organización y en las relaciones interpersonales. Se crea un ambiente de aprendizaje continuo donde cada interacción se convierte en una oportunidad de crecimiento y mejora.
Aplicación práctica en tu día a día
Incorporar estas preguntas en la vida cotidiana puede marcar una diferencia significativa en la forma en que lideramos y nos relacionamos con los demás. Aquí hay algunas formas en que puedes empezar a aplicarlas:
- Escucha activamente antes de responder: La próxima vez que alguien te pida consejo, resiste la tentación de dar una respuesta inmediata. Usa la pregunta «¿En qué estás pensando?» para explorar sus pensamientos primero.
- Fomenta la autonomía en tu equipo: En lugar de resolver problemas por otros, usa «¿Y qué más?» para ampliar su perspectiva y ayudarles a encontrar soluciones propias.
- Identifica el problema real: Antes de actuar, asegúrate de preguntar «¿Cuál es el verdadero desafío para ti?». Esto evitará soluciones superficiales y permitirá abordar lo que realmente importa.
- Clarifica expectativas: Preguntar «¿Qué quieres?» puede ayudar a otros a definir sus metas con mayor precisión y tomar decisiones más informadas.
- Ofrece apoyo adecuado: No asumas lo que la otra persona necesita. Pregunta «¿Cómo puedo ayudarte?» para asegurarte de que tu ayuda sea efectiva.
- Evalúa prioridades: Antes de comprometerte con algo nuevo, reflexiona con «Si dices sí a esto, ¿a qué estás diciendo no?». Esto te ayudará a gestionar mejor tu tiempo y recursos.
- Refuerza el aprendizaje: Después de una conversación importante, pregunta «¿Qué fue lo más útil para ti?». Esto permite que la otra persona asimile y valore el intercambio.
- En casa, usa ‘¿En qué estás pensando?’ cuando notes a alguien distante en lugar de asumir que algo anda mal.
- Con amigos, prueba ‘¿Qué quieres?’ antes de sugerir planes, dejando que ellos definan la salida perfecta.»
- Implementar estas prácticas en tu comunicación diaria fortalecerá tus habilidades de liderazgo y mejorará tus relaciones interpersonales.
The Coaching Habit nos recuerda que el liderazgo no está en dar respuestas rápidas, sino en fomentar la reflexión y el crecimiento. Integrar estas preguntas en nuestra vida profesional y personal nos convierte en mejores guías, generando impacto a largo plazo.
Tu turno: Practica el arte de hacer preguntas
El verdadero cambio ocurre cuando ponemos en práctica lo aprendido. Esta semana, elige una de las siete preguntas de The Coaching Habit y úsala en al menos tres conversaciones. Observa cómo cambia la dinámica y cómo reaccionan las personas a un enfoque basado en preguntas en lugar de respuestas directas.
Reflexiona sobre tu experiencia:
- ¿Qué pregunta te resonó más?
- ¿Cómo planeas aplicarla en tu entorno laboral o personal?
- ¿Qué cambios notaste en la conversación cuando hiciste una pausa para preguntar en lugar de aconsejar?
Comparte tus observaciones y aprendizajes con colegas, amigos o incluso en los comentarios. ¡Empieza hoy a transformar tus interacciones a través del poder de las preguntas!
DENIS TOLEDO 