Curso SMETA 7 – Requisito 6: Horas de trabajo no son excesivas

El Código Básico de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) establece que “las horas de trabajo no deben ser excesivas”. SMETA 7.0 desarrolla este principio en el Requisito 6 de Lugar de Trabajo, que exige cumplir con la legislación nacional y los convenios colectivos al fijar la jornada laboral. El objetivo es proteger la salud y derechos de los trabajadores, evitando fatiga y abusos. Por ejemplo, Sedex señala que en un entorno de trabajo adecuado “todas las horas extras son voluntarias y se pagan a una tasa más alta”. En Guatemala, el Código de Trabajo limita la jornada diurna a 8 horas diarias y 44 horas semanales. Este tope difiere de otros países de la región: en El Salvador y Honduras la jornada legal es de 44 horas semanales, mientras que en México también se aplica 48 horas (8 diarias, 6 días). En todos los casos, las horas extraordinarias están reguladas y deben compensarse con recargos.

A continuación, se presenta una tabla con los subrequisitos abordados y el tema central de cada uno:

Subrequisito	Tema Central
6.A	Límite legal de horas semanales
6.B	Descansos durante y entre turnos
6.C	Descanso semanal de 24 h
6.D	Límite de 60 h/semana
6.E	Jornada estándar ≤ 48 h en contrato
6.F	Horas extras para picos temporales
6.G	Voluntariedad de horas extras
6.H	Pago de horas extras ≥ 125%
6.I	Revisión periódica de horas
6.J	Cumplimiento de otras leyes

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Disclaimer

Este artículo es una interpretación personal y no tiene ninguna relación oficial con SEDEX ni con el esquema SMETA. Ha sido desarrollado de manera independiente con el propósito de orientar y formar a profesionales, empresas y lectores interesados en las auditorías éticas, basándome en mi análisis y experiencia. SEDEX es el propietario exclusivo de SMETA, y la información oficial, completa y veraz sobre SMETA 7 solo se encuentra en los documentos y recursos publicados directamente por SEDEX (www.sedex.com). Recomiendo encarecidamente consultar siempre las guías oficiales de SEDEX para garantizar el cumplimiento y la precisión en cualquier aplicación práctica. Al leer este artículo, el lector comprende que refleja únicamente mi perspectiva personal y no pretende, bajo ninguna circunstancia, representar, modificar o afectar la posición, directrices o reputación de SEDEX. Mi objetivo es contribuir al entendimiento general de los requisitos de SMETA de forma educativa y accesible.

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6.A Asegurar que las horas de trabajo no excedan los límites legales o de convenio

Explicación: El subrequisito 6.A exige que la cantidad de horas trabajadas por semana no supere lo permitido por la ley o por convenios colectivos aplicables. Es decir, la empresa debe respetar el máximo legal vigente o, si existe, el límite fijado en un acuerdo colectivo que ofrezca mayor protección.

País	Horas ordinarias semanales	Horas extraordinarias permitidas	Máximo total semanal	Notas
Guatemala	48 horas (ordinaria diurna: 8h×6 días)	Hasta 4 horas extra por día (para no exceder 12 h totales al día) (≈24 h/sem si se labora 6 días)	72 horas (6×12h)	Jornada ordinaria: 8h diurno (48h sem). Máximo diario total (ordinaria + extraordinaria) = 12h. Recargo +50% en horas extra. Menores no laboran extra.
El Salvador	44 horas (8h×5.5 días)	Horas extras ocasionales (no hay límite numérico expreso); recargo 100% (diurno) o 125% (nocturno)	53 horas (≈44+9)	Jornada ordinaria: 8h diurno (44h sem). Horas extra solo en casos especiales, con recargos salariales. No nocturno para menores; diurno menores: 6h/d (34h sem).
Honduras	44 horas (8h×5.5 días)	Máx. 4 h extra por día (12 h totales/día), por convenio; (≈24 h extra/sem si 6 días)	72 horas (6×12h)	Jornada ordinaria: 8h diurno (44h sem). No exceder 12h totales diarias (ordinaria+extra). Recargo +25% (diurno) o +50% (nocturno) por hora extra.
Nicaragua	48 horas (8h×6 días)	No hay límite legal claro; horas extra obligatorias remuneradas al 200%	72 horas (6×12h)	Jornada ordinaria: 8h diurno (48h sem). Horas extra pagadas al doble. No se fomenta exceso de extras (y no se deben superar 12h diarias totales).
Costa Rica	48 horas (8h×6 días)	Máx. 4 h extra por día (12 h totales/día)	72 horas (6×12h)	Jornada ordinaria: 8h diurno (48h sem). Horas extras: jornada ordinaria + extraordinaria ≤ 12h/día. No se permiten extras en labores peligrosas.
Panamá	48 horas (8h×6 días)	Máx. 3 h extra por día (9 h/sem)	57 horas (48+9)	Jornada ordinaria: 8h diurno (48h sem). Después de 9 h semanales extra, siguientes horas remuneradas a más del 150% (recargos crecientes).
Belize	45 horas (9h×5 días, máx. 6 días)	No se supera 9h en ningún día; extras voluntarias al 150%	45 horas	Límite legal: 9h/día (45h/sem). No se obliga a extras; si hay horas suplementarias se pagan a 1.5×. Debe haber al menos 24h de descanso continuo semanal.
México	48 horas (8h×6 días)	3 h extra por día, hasta 3 días/sem (9 h/sem)	57 horas (48+9)	Jornada ordinaria: 8h diurno (48h sem). Máximo 3h extra diarias y 9h semanales. Horas extra pagadas +100% (100% adicional); si exceden 9/sem, el excedente se paga +200%.

En Guatemala, el Artículo 116 del Código de Trabajo (Decreto 1441) establece que la jornada ordinaria diurna no debe exceder 8 horas diarias ni 44 horas semanales (equivalentes a 48 h para efectos de pago). La jornada nocturna está limitada a 6 horas diarias (36 h/semana) y la mixta a 7 horas diarias (42 h/semana). En países vecinos, como El Salvador, la jornada diurna es de 8 horas diarias y 44 horas semanales (Código de Trabajo, Art. 169), mientras que en México se fija en 8 horas diarias y 48 horas semanales (Ley Federal del Trabajo, Art. 61). Para cumplir con el Requisito 6 de SMETA 7.0, las empresas deben planificar turnos que respeten estos límites legales o los de convenios colectivos más protectores, evitando el uso sistemático de horas extras más allá de las normas establecidas.

SMETA 7.0 adopta la redacción de la cláusula 6 de la ETI, que determina que “las horas de trabajo deben cumplir con la legislación nacional, los convenios colectivos y las disposiciones de las subcláusulas 6.2 a 6.6 a continuación, o aquella que ofrezca mayor protección a los trabajadores”. En resumen, hay que programar las jornadas laborales acorde a la ley local, o incluso menos si así lo exige algún convenio colectivo.

Hallazgos de no conformidad relevantes

Según la Guía SMETA de títulos de hallazgos, pueden registrarse no conformidades como:

“Working hours exceed what is allowed by law or collective bargaining agreement” (horas de trabajo exceden lo permitido por ley o convenio) en su modalidad sistémica o aislada. También existe el hallazgo específico para condiciones extremas: “Working hours in extreme weather conditions (e.g. heat) exceed what is allowed by local law”, que obliga a identificar exceso de horas cuando las condiciones agravan el riesgo. En la auditoría SMETA estos títulos (códigos 469, 470, 689, 690) reflejan irregularidades como superar el límite semanal de horas legales o pactadas. Por ejemplo, si la ley guatemalteca permite 48 h/semana, pero un trabajador labora 54 h/semana sin una excepción legal válida, se reportaría NC con esos títulos

Ejemplos

• Cumplimiento: Una fábrica textil en Guatemala programa turnos de 8 horas diarias, 5 días a la semana. Los contratos individuales y el libro de nómina reflejan 48 horas semanales pactadas. En las planillas de pago aparece reflejado el total de horas trabajadas, y en las entrevistas los empleados confirman que no se les pide laborar más del límite legal. La empresa revisa los horarios al final de cada mes para comprobar que ningún trabajador supere las 48 horas sin autorización. En otro ejemplo hipotético, una agroindustria respeta los límites legales e incluso usa contratos de menos horas para obreros temporales, asegurando así un margen de seguridad por debajo del máximo permitido.
• Incumplimiento: En una maquiladora, se asignan jornadas de 10 horas diarias durante 6 días sin contrato adicional ni pago de horas extras reglamentarias, superando las 48 semanales. Aunque los empleados fichan entrada y salida, la gerencia requiere trabajar sin control efectivo de horas, ignorando el límite legal. Otro caso: una pequeña empresa agrícola no lleva registro adecuado y exige laborar 60 horas semanales a algunos trabajadores «para cubrir demanda», sin que exista convenio colectivo que lo respalde. Ambos escenarios violan el subrequisito 6.A y darían lugar a NC por exceso de horas.

Errores comunes no intencionales en el cumplimiento del subrequisito 6.A

El subrequisito 6.A de SMETA 7.0 exige que las horas de trabajo no superen los límites legales o los establecidos por convenios colectivos, como las 44 horas semanales para la jornada diurna en Guatemala (Código de Trabajo, Art. 116). Sin embargo, muchas empresas cometen errores no intencionales que pueden derivar en no conformidades (NC) durante auditorías SMETA, como el hallazgo “Working hours exceed what is allowed by law or collective bargaining agreement”. Estos errores suelen originarse en el desconocimiento de la legislación, procesos inadecuados de registro o interpretaciones erróneas de las jornadas laborales. A continuación, se detallan los errores más frecuentes, organizados en tres categorías: conocimiento legal, gestión de horarios y registro de horas.

Desconocimiento o mala interpretación de la legislación laboral
Muchas empresas no están al tanto de actualizaciones en las leyes laborales o malinterpretan los límites legales. Por ejemplo, en Guatemala, el Artículo 116 establece que la jornada mixta (diurna y nocturna) no debe exceder 7 horas diarias (42 h/semana), pero algunas organizaciones la computan como jornada diurna (8 h/día), acumulando horas excesivas. Este error puede surgir por no consultar fuentes oficiales, como el Ministerio de Trabajo, o por asumir que normativas de otros países (por ejemplo, México, con 48 h/semana) aplican localmente.
Ejemplo: Una maquiladora guatemalteca planifica turnos mixtos de 8 horas diarias, creyendo que están dentro del límite legal, pero acumula 48 horas semanales, excediendo las 42 horas permitidas para jornadas mixtas. Esto genera una NC sistémica en auditorías SMETA (código 469).
Implicación: La falta de capacitación en normativas locales lleva a violaciones recurrentes, detectadas en revisiones de contratos o nóminas.

Confusión entre horas ordinarias y extraordinarias
Un error común es no diferenciar claramente las horas ordinarias de las extraordinarias, lo que resulta en un cálculo incorrecto del total semanal. Por ejemplo, algunas empresas registran todas las horas trabajadas como ordinarias, incluso si superan las 44 horas semanales legales en Guatemala, omitiendo el pago de recargos por horas extras (mínimo 150%, Art. 121). Otro caso frecuente es considerar turnos “especiales” (por ejemplo, turnos médicos, suplencias o emergencias) como externos al cómputo semanal, cuando en realidad incrementan la jornada total.
Ejemplo: Una fábrica textil registra un turno de 4 horas para cubrir una emergencia como “adicional” y no lo suma a las 44 horas semanales ordinarias, resultando en 48 horas trabajadas sin pagar horas extras. En una auditoría SMETA, esto se reporta como NC por exceso de horas (código 470).
Implicación: La falta de claridad en los registros confunde a los auditores y puede interpretarse como una práctica deliberada para evitar pagos de horas extras.

Dependencia de registros no verificados o informales
Muchas empresas confían en declaraciones verbales de supervisores o registros manuales imprecisos, en lugar de sistemas confiables como tarjetas de tiempo, relojes biométricos o software de gestión de asistencia. Esto puede encubrir excesos de horas no reportados o errores en el cómputo. Por ejemplo, un supervisor podría afirmar que los trabajadores no superan las 44 horas semanales, pero sin registros físicos, es imposible verificarlo. Además, la falta de auditorías internas periódicas agrava este problema, ya que los errores no se detectan hasta la auditoría SMETA.
Ejemplo: Una agroindustria guatemalteca no usa un sistema biométrico y depende de hojas de asistencia llenadas a mano. Durante una auditoría, se descubre que los trabajadores laboraron 50 horas semanales, pero los registros solo muestran 40 horas, generando una NC por registros incompletos (código 463).
Implicación: La ausencia de registros confiables dificulta demostrar el cumplimiento y puede interpretarse como una violación deliberada del Requisito 6.A.

Recomendaciones y buenas prácticas para el cumplimiento del subrequisito 6.A

1. Mantener registros de tiempo confiables y auditables
   Implementar sistemas robustos para registrar las horas trabajadas, como relojes biométricos, software de gestión de asistencia, o tarjetas de control digitalizadas, es esencial para demostrar el cumplimiento. Estos registros deben revisarse mensualmente contra la legislación vigente (por ejemplo, Art. 116, Decreto 1441) para detectar excesos. Por ejemplo, una fábrica textil guatemalteca usa un sistema biométrico que genera alertas automáticas si un trabajador se acerca a las 44 horas semanales, permitiendo ajustes inmediatos.
   
2. Establecer contratos claros y alineados con la ley
   Los contratos de trabajo deben especificar explícitamente la jornada máxima legal, como “8 horas diarias, hasta 44 horas semanales” para la jornada diurna en Guatemala, o menos si lo exige un convenio colectivo. Esto evita interpretaciones erróneas y facilita la verificación en auditorías. Por ejemplo, una agroindustria incluye en sus contratos una cláusula que detalla: “Jornada diurna de 8 horas diarias, 5.5 días por semana, no excediendo 44 horas semanales, salvo horas extras voluntarias”.
   
3. Planificar turnos rotativos para gestionar la demanda
   Diseñar cronogramas de turnos rotativos planificados ayuda a cubrir picos de producción sin exceder los límites legales. Por ejemplo, una maquiladora guatemalteca organiza turnos de 8 horas para 5 días (40 h/semana), con personal temporal para temporadas altas, evitando depender de horas extras. Los turnos deben garantizar descansos legales (por ejemplo, 30 minutos diarios, Art. 119) y el descanso semanal de 24 horas (Art. 126).
   Buena práctica: Usar software de planificación para visualizar turnos y asegurar que ningún trabajador supere las 44 horas semanales ordinarias.
   
4. Documentar y respetar convenios colectivos
   Cuando existan convenios colectivos, sus términos deben documentarse claramente en actas firmadas por representantes de los trabajadores y la empresa, asegurando que ofrezcan mayor protección que la ley (por ejemplo, jornadas menores a 44 h/semana). Por ejemplo, una fábrica de alimentos negocia un convenio que reduce la jornada diurna a 40 horas semanales, lo que se refleja en los contratos y registros.
   
5. Capacitar al personal y gestionar horas extras responsablemente
   Capacitar a los departamentos de Recursos Humanos y supervisores en el Código de Trabajo (por ejemplo, límites de jornadas, pago de horas extras al 150% según Art. 121) previene errores no intencionales. Las horas extras, cuando sean necesarias, deben ser voluntarias, registradas en un formato específico (por ejemplo, formulario de aceptación), y remuneradas correctamente. Por ejemplo, una empresa de bebidas capacita anualmente a sus supervisores para identificar excesos de horas y ofrece a los trabajadores la opción de aceptar o rechazar horas extras sin repercusiones.
   Buena práctica: Implementar un protocolo de horas extras que incluya: solicitud por escrito, aprobación gerencial, y verificación del pago en nóminas.

6.B Asegurar los descansos y pausas requeridos legalmente (incluyendo descanso continuo entre turnos)

El subrequisito 6.B de SMETA 7.0 exige que las empresas garanticen todos los descansos y pausas requeridos durante la jornada laboral, así como un período continuo de descanso entre el final de un turno y el inicio del siguiente. Este requisito, basado en la Cláusula 6 del Código Base de la ETI, busca proteger la salud y el bienestar de los trabajadores, prevenir la fatiga, y cumplir con las normativas laborales locales. En auditorías SMETA, los auditores verifican el cumplimiento mediante registros de asistencia, nóminas, y entrevistas con trabajadores, identificando no conformidades (NC) como “Rest breaks during shifts are not taken as required” o “Rest breaks between shifts are not taken as required” (código 493). En Guatemala, estas exigencias se alinean con el Código de Trabajo, mientras que en otros países centroamericanos existen regulaciones similares.

1. Descansos durante la jornada laboral
En Guatemala, el Artículo 119 del Código de Trabajo (Decreto 1441) establece que, en jornadas continuas, los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo de 30 minutos, contabilizado como tiempo efectivo de trabajo. Este descanso, destinado a alimentación o recuperación, debe ser ininterrumpido y respetado en todos los turnos. Por ejemplo, una fábrica de alimentos guatemalteca programa una pausa de 45 minutos para el almuerzo, asegurando que los trabajadores abandonen sus estaciones y registren la pausa en un sistema biométrico.
Comparación regional: En México, la Ley Federal del Trabajo (Art. 63) exige al menos 30 minutos de descanso por jornada, mientras que en El Salvador (Código de Trabajo, Art. 171) y Honduras (Código de Trabajo, Art. 325) se requiere una pausa similar.
Buena práctica: Designar supervisores para garantizar que los trabajadores tomen la pausa completa y documentarla en registros de asistencia.

2. Descanso continuo entre turnos
Aunque el Código de Trabajo de Guatemala no especifica un mínimo exacto para el descanso entre turnos, las mejores prácticas internacionales y SMETA recomiendan al menos 11 horas consecutivas para garantizar la recuperación adecuada y cumplir con el descanso semanal de 24 horas (Art. 126). En la práctica, muchas empresas guatemaltecas adoptan un mínimo de 10-12 horas entre turnos para alinear los horarios con los límites legales y evitar la fatiga. Por ejemplo, una maquiladora programa el turno diurno para terminar a las 6:00 p.m. y el siguiente para comenzar a las 7:00 a.m., asegurando 13 horas de descanso.
Implicación en SMETA: La falta de un descanso adecuado entre turnos puede generar NC (código 493), especialmente si los registros muestran turnos consecutivos con menos de 10 horas de separación.
Buena práctica: Usar software de planificación de turnos (p. ej., Shiftboard) para garantizar un intervalo mínimo de 11 horas y revisar los cronogramas semanalmente.

3. Descanso semanal obligatorio
El Artículo 126 del Código de Trabajo establece que los trabajadores tienen derecho a un día de descanso remunerado (24 horas consecutivas) después de cada semana laboral, generalmente el domingo, salvo acuerdos específicos. Este descanso debe ser ininterrumpido y no puede compensarse solo con pago, ya que el objetivo es la recuperación física y mental. Por ejemplo, una cadena de supermercados guatemalteca rota los días libres para asegurar que cada empleado descanse 24 horas cada 7 días, documentándolo en nóminas y entrevistas.
Comparación regional: Honduras (Código de Trabajo, Art. 339) y Costa Rica (Código de Trabajo, Art. 140) también exigen 24 horas de descanso semanal, mientras que Panamá permite excepciones con compensación (Código de Trabajo, Art. 49).
Buena práctica: Incluir el descanso semanal en los contratos y verificarlo en auditorías internas para evitar NC como “Workers do not take off 1 day in 7” (código 485).

4. Gestión para el cumplimiento en auditorías SMETA
Para cumplir con SMETA 6.B, las empresas deben implementar políticas claras de descansos, comunicadas a los trabajadores y supervisores. Los registros de asistencia deben mostrar las pausas tomadas (por ejemplo, entrada/salida para el almuerzo) y los intervalos entre turnos. Las entrevistas con trabajadores son cruciales, ya que los auditores preguntan si las pausas son respetadas y si los descansos entre turnos son suficientes. Por ejemplo, una empresa de bebidas capacita a sus empleados para confirmar en entrevistas que toman 30 minutos de descanso diario y tienen al menos 11 horas entre turnos.
Buena práctica: Realizar simulacros de auditorías internas para identificar fallos en los registros o en la percepción de los trabajadores sobre los descansos.

Hallazgos de no conformidad (NC) en el subrequisito 6.B

1. Descansos durante la jornada: “Rest breaks during shifts are not taken as required” (código 491)
Esta NC ocurre cuando los trabajadores no toman las pausas mínimas requeridas, como los 30 minutos ininterrumpidos establecidos por el Artículo 119 del Código de Trabajo para jornadas continuas. Las causas incluyen presión para cumplir metas de producción, falta de supervisión, o políticas internas que desalientan las pausas. Por ejemplo, en una maquiladora guatemalteca, los trabajadores permanecen en sus estaciones durante la pausa de almuerzo para “adelantar trabajo”, resultando en una NC sistémica detectada en entrevistas, donde los empleados confirmaron no tomar los 30 minutos completos.
Implicaciones: Esta NC puede clasificarse como mayor si es recurrente, afectando la salud de los trabajadores y generando riesgos legales (multas del Ministerio de Trabajo).
Prevención: Establecer políticas claras que prohíban trabajar durante las pausas, designar supervisores para verificar el cumplimiento, y registrar las entradas/salidas de las pausas en sistemas biométricos.

2. Descanso entre turnos: “Rest breaks between shifts are not taken as required” (código 493)
Esta NC se registra cuando no se garantiza un descanso adecuado entre el final de un turno y el inicio del siguiente, recomendado en al menos 11 horas consecutivas según estándares internacionales y mejores prácticas de SMETA, aunque el Código de Trabajo no lo especifique explícitamente. Las causas comunes incluyen cronogramas mal planificados o necesidades urgentes de producción. Por ejemplo, una fábrica de alimentos programa un turno nocturno que termina a las 11:00 p.m. y otro diurno que comienza a las 5:00 a.m., dejando solo 6 horas de descanso, lo que genera una NC aislada detectada en los registros de asistencia.
Implicaciones: La falta de descanso entre turnos aumenta el riesgo de fatiga y accidentes laborales, y puede clasificarse como NC mayor si afecta a múltiples trabajadores.
Prevención: Usar software de planificación de turnos (por ejemplo, Shiftboard) para garantizar un mínimo de 11 horas entre turnos, y realizar auditorías internas semanales de los cronogramas.

3. Registros incompletos: “Inaccurate time records” (código 463)
Esta NC ocurre cuando los registros de horas trabajadas no documentan adecuadamente las pausas o los descansos entre turnos, lo que puede ocultar incumplimientos del subrequisito 6.B. Las causas incluyen el uso de sistemas manuales poco confiables (por ejemplo, hojas de asistencia llenadas a mano) o la falta de capacitación en el registro de pausas. Por ejemplo, una agroindustria guatemalteca no registra las pausas de 30 minutos en su sistema de asistencia, y los auditores SMETA detectan esta omisión al comparar nóminas con entrevistas, resultando en una NC sistémica.
Implicaciones: Los registros incompletos dificultan la verificación del cumplimiento y pueden interpretarse como un intento deliberado de ocultar violaciones, elevando la gravedad de la NC.
Prevención: Implementar sistemas electrónicos de registro (por ejemplo, Kronos, relojes biométricos) que automaticen el seguimiento de pausas y descansos, y capacitar al personal de Recursos Humanos en su uso.

Ejemplos de cumplimiento e incumplimiento del subrequisito 6.B

1. Ejemplos de cumplimiento

a. Descansos durante la jornada
Una empresa de alimentos en Guatemala programa una pausa de 45 minutos para el almuerzo en turnos de 8 horas, asegurando que los 30 minutos mínimos requeridos por el Artículo 119 del Código de Trabajo se tomen ininterrumpidamente y se contabilicen como tiempo de trabajo. El gerente de producción supervisa que los trabajadores abandonen sus estaciones y registra las pausas en un sistema biométrico, generando reportes que se presentan en auditorías SMETA. Por ejemplo, los registros muestran que un trabajador entra a su pausa a las 12:00 p.m. y regresa a las 12:45 p.m., cumpliendo con la normativa.

b. Descanso entre turnos
En la misma empresa, los turnos nocturnos terminan a las 7:00 a.m., y el siguiente turno diurno comienza a las 6:00 p.m. del mismo día, garantizando 11 horas de descanso continuo. Esta práctica, aunque no está explícitamente regulada en el Código de Trabajo, se alinea con las recomendaciones de SMETA y estándares internacionales (ETI Base Code), que sugieren al menos 11 horas para prevenir la fatiga. Los cronogramas de turnos se planifican con software (por ejemplo, Shiftboard) y se verifican semanalmente para evitar solapamientos.

c. Descanso semanal
Una fábrica textil garantiza el descanso semanal de 24 horas consecutivas exigido por el Artículo 126, programando el domingo como día libre para todos los trabajadores. Para incentivar el trabajo los sábados, la empresa paga un bono adicional, pero asegura que el descanso dominical sea ininterrumpido. Este cumplimiento se documenta en nóminas, que muestran el pago del día de descanso, y en entrevistas, donde los trabajadores confirman recibir su día libre.

2. Ejemplos de incumplimiento

a. Descansos durante la jornada
En un taller automotriz, los operarios no toman los 30 minutos de pausa diaria requeridos por el Artículo 119, ya que los supervisores les piden “terminar tareas pendientes” durante el tiempo de almuerzo. Esta práctica, motivada por la presión de cumplir plazos, genera una NC sistémica bajo el código 491 (“Rest breaks during shifts are not taken as required”). Durante una auditoría SMETA, los trabajadores confirmaron en entrevistas que comen rápidamente en sus estaciones, y los registros de asistencia no muestran pausas documentadas.
Consecuencias: Esta NC puede clasificarse como mayor si es recurrente, aumentando el riesgo de multas del Ministerio de Trabajo y afectando la salud de los trabajadores.
Prevención: Establecer políticas que prohíban trabajar durante las pausas y usar sistemas biométricos para registrarlas.

b. Descanso entre turnos
Una empresa agroindustrial programa turnos de 10 horas con solo 6 horas de descanso entre ellos (por ejemplo, turno diurno de 7:00 a.m. a 5:00 p.m., seguido por un turno nocturno a las 11:00 p.m.). Este intervalo insuficiente incumple las recomendaciones de SMETA (11 horas) y genera una NC aislada bajo el código 493. Los auditores detectaron este fallo al revisar los cronogramas de turnos, que mostraban descansos inadecuados, y lo corroboraron en entrevistas donde los trabajadores reportaron fatiga.
Consecuencias: La falta de descanso entre turnos eleva el riesgo de accidentes laborales y puede derivar en una NC mayor si afecta a múltiples empleados.
Prevención: Planificar turnos con software que garantice al menos 11 horas de descanso y realizar auditorías internas de los cronogramas.

c. Registros incompletos
En la misma empresa agroindustrial, los registros de asistencia no documentan las pausas de 30 minutos ni los intervalos entre turnos, ya que se usan hojas manuales propensas a errores. Esto genera una NC bajo el código 463 (“Inaccurate time records”), ya que los auditores no pueden verificar el cumplimiento del subrequisito 6.B. Por ejemplo, las nóminas muestran 8 horas trabajadas diarias sin desglosar pausas, lo que sugiere que no se tomaron.
Consecuencias: Los registros incompletos pueden interpretarse como un intento de ocultar incumplimientos, elevando la gravedad de la NC.
Prevención: Implementar sistemas electrónicos (p. ej., Kronos) para registrar pausas y descansos automáticamente.

Errores comunes no intencionales en el subrequisito 6.B

1. Creer que pagar alimentos reduce el tiempo de descanso
   Algunos patronos asumen que proporcionar desayuno o almuerzo, o pagar por el tiempo de pausa, permite reducir los 30 minutos ininterrumpidos exigidos por el Artículo 119. Esto es incorrecto, ya que la ley requiere un descanso libre, contabilizado como tiempo de trabajo, independientemente de beneficios. Por ejemplo, una cafetería guatemalteca ofrece comida gratis pero reduce la pausa a 15 minutos, generando una NC sistémica (código 491) al no cumplir con el tiempo mínimo.
   Causa: Desconocimiento del Código de Trabajo y falta de asesoría legal.
   Implicación: Esta práctica afecta la salud de los trabajadores y puede derivar en multas del Ministerio de Trabajo.
   
2. Confundir horas de espera con descanso
   Los patronos a veces consideran que el tiempo en que un trabajador está en las instalaciones sin realizar tareas (por ejemplo, esperando materiales) cuenta como descanso. Sin embargo, este tiempo forma parte de la jornada activa, según el Artículo 119. Por ejemplo, en una empresa de transporte, los conductores esperan 1 hora entre rutas sin salir del lugar, pero este tiempo se registra como “descanso”, generando una NC aislada (código 491) detectada en entrevistas.
   Causa: Malentendido sobre la definición de descanso y registros imprecisos.
   Implicación: Los trabajadores no reciben el descanso necesario, aumentando el riesgo de fatiga.
   
3. No ajustar cronogramas tras cambios de horario
   Los cambios de turno (por ejemplo, nocturno a diurno) pueden reducir inadvertidamente el descanso entre turnos si no se actualizan los cronogramas. SMETA recomienda al menos 11 horas de descanso continuo, pero los patronos pueden omitir este ajuste. Por ejemplo, una maquiladora cambia un trabajador de un turno nocturno (termina a las 11:00 p.m.) a uno diurno (comienza a las 5:00 a.m.), dejando solo 6 horas de descanso, generando una NC aislada (código 493).
   Causa: Planificación deficiente y falta de herramientas de gestión de turnos.
   Implicación: Incrementa el riesgo de accidentes laborales y NC mayores si es recurrente.
   
4. Falta de capacitación de supervisores
   Los supervisores no capacitados en el Código de Trabajo pueden priorizar metas de producción sobre los descansos legales, exigiendo que los trabajadores continúen laborando durante las pausas. Por ejemplo, en una fábrica de bebidas, los supervisores piden a los empleados “terminar un lote” durante la pausa de 30 minutos, generando una NC sistémica (código 491) detectada en entrevistas.
   Causa: Ausencia de programas de capacitación en normativas laborales.
   Implicación: Erosiona la confianza de los trabajadores y dificulta el cumplimiento en auditorías.
   
5. Registros poco claros o incompletos
   La ausencia de registros confiables, como tarjetas de ingreso/salida o sistemas biométricos, puede llevar a los patronos a asumir que los descansos se cumplen cuando no es así. Por ejemplo, una agroindustria usa hojas de asistencia manuales que no desglosan las pausas, y los auditores SMETA detectan que los trabajadores no toman los 30 minutos, generando una NC (código 463).
   Causa: Dependencia de sistemas manuales y falta de auditorías internas.
   Implicación: Los registros incompletos pueden interpretarse como un intento de ocultar incumplimientos, elevando la gravedad de la NC.

Recomendaciones y buenas prácticas para el subrequisito 6.B

Para evitar los errores descritos y garantizar el cumplimiento del subrequisito 6.B, las empresas deben implementar políticas robustas, sistemas modernos, y capacitación continua. Estas prácticas no solo previenen NC en auditorías SMETA, sino que también mejoran la salud, la productividad, y la satisfacción de los trabajadores. A continuación, se presentan recomendaciones:

1. Establecer una política clara de descansos
   Crear una política escrita que detalle los descansos obligatorios (30 minutos diarios, Art. 119; 24 horas semanales, Art. 126) y comunicarla a todos los empleados y supervisores. Por ejemplo, una fábrica textil guatemalteca incluye en su reglamento interno: “Todos los trabajadores deben tomar una pausa ininterrumpida de 30 minutos para el almuerzo, registrada en el sistema biométrico”. Esta política se refuerza con carteles en el comedor y sesiones informativas.
   Buena práctica: Presentar la política en auditorías SMETA y capacitar a los trabajadores para que la mencionen en entrevistas.
   
2. Implementar sistemas de control de asistencia
   Usar relojes biométricos o software de gestión de asistencia (por ejemplo, Kronos, Trello Workforce) para registrar el inicio y fin de las pausas, asegurando que los 30 minutos se tomen y se contabilicen como tiempo de trabajo. Por ejemplo, una empresa de alimentos configura su sistema biométrico para generar alertas si un trabajador no registra su pausa, facilitando la supervisión.
   Buena práctica: Archivar los registros durante al menos 3 años y desglosar las pausas en los reportes de asistencia para auditorías.
   
3. Supervisar activamente el cumplimiento de pausas
   Asignar supervisores o personal de seguridad para verificar que los trabajadores tomen sus pausas sin presión para seguir laborando. Por ejemplo, una maquiladora designa un coordinador que recorre las áreas de trabajo durante el horario de almuerzo, asegurando que las estaciones estén vacías. Esta supervisión debe ser colaborativa, no coercitiva, para mantener un ambiente positivo.
   Buena práctica: Documentar la supervisión en un registro diario y revisarlo en auditorías internas.
   
4. Planificar turnos con descansos adecuados
   Diseñar cronogramas que garanticen al menos 11 horas de descanso continuo entre turnos, usando software de planificación. Por ejemplo, una fábrica de bebidas programa el turno diurno para terminar a las 6:00 p.m. y el siguiente para comenzar a las 7:00 a.m., asegurando 13 horas de descanso. Los cambios de turno (por ejemplo, nocturno a diurno) deben planificarse con antelación para evitar intervalos insuficientes.
   Buena práctica: Realizar auditorías semanales de los cronogramas y capacitar a los planificadores en las recomendaciones de SMETA.
   
5. Garantizar el descanso semanal en contratos y registros
   Incluir el descanso semanal de 24 horas (Art. 126) en los contratos y reglamentos internos, y documentarlo en nóminas y registros de asistencia. Por ejemplo, una cadena de supermercados especifica en sus contratos: “Descanso semanal remunerado de 24 horas cada 7 días, generalmente el domingo”. Este cumplimiento se verifica en nóminas que muestran el pago del día libre.
   Buena práctica: Preparar a los trabajadores para confirmar el descanso semanal en entrevistas de auditoría.
   
6. Capacitar a supervisores y Recursos Humanos
   Implementar programas anuales de capacitación sobre el Código de Trabajo (Art. 119, 126) y los requisitos de SMETA 6.B, enfocándose en la importancia de los descansos y la gestión de turnos. Por ejemplo, una empresa agroindustrial organiza talleres trimestrales para supervisores, enseñándoles a priorizar las pausas legales sobre las metas de producción.
   Buena práctica: Incluir simulacros de auditorías SMETA en la capacitación para preparar al personal.

6.C Proveer al menos 24 horas consecutivas de descanso cada 7 días (o 2 días cada 14 según la ley)

El subrequisito 6.C de SMETA 7.0, alineado con la Cláusula 6 del Código Base de la ETI, exige que todo trabajador disfrute de al menos 24 horas ininterrumpidas de descanso por cada período de 7 días, o 48 horas en cada quincena si la legislación local lo permite. Este requisito busca prevenir la fatiga, promover el bienestar, y garantizar períodos regulares de recuperación. En auditorías SMETA, el cumplimiento se verifica mediante registros de asistencia, nóminas, contratos, y entrevistas con trabajadores, identificando no conformidades (NC) como “Workers do not take off 1 day in 7”. En Guatemala, esta exigencia se alinea con el Código de Trabajo, mientras que otros países centroamericanos tienen normas similares.

Normativa en Guatemala
El Artículo 126 del Código de Trabajo (Decreto 1441) establece que todo trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado (24 horas consecutivas) después de cada semana laboral, generalmente el domingo, aunque puede variar por acuerdo o necesidades operativas (por ejemplo, turnos rotativos). Este descanso se aplica independientemente de si la semana laboral es de 5 o 6 días, y el salario debe incluir el pago del día libre, incluso si se trabajan menos de 44 horas semanales (Art. 116). Por ejemplo, una fábrica textil guatemalteca programa el descanso dominical para todos sus empleados, documentándolo en nóminas que muestran el pago del séptimo día.
Aclaración sobre la flexibilidad quincenal: Aunque SMETA permite 48 horas de descanso en 14 días (por ejemplo, dos días libres en una quincena) en países donde la legislación lo admite, el Artículo 126 de Guatemala prioriza el descanso semanal. Cualquier esquema quincenal (por ejemplo, trabajar 12 días consecutivos con 2 días libres) debe acordarse con los trabajadores, documentarse en contratos o convenios colectivos, y garantizar que no se comprometa la salud.
Verificación en auditorías: Los auditores SMETA revisan nóminas, registros de asistencia, y contratos para confirmar el descanso semanal, y preguntan a los trabajadores si reciben su día libre regularmente.

Comparación regional
En Centroamérica, las normativas sobre el descanso semanal son similares, reflejando el estándar internacional de 24 horas cada 7 días:

• Honduras: El Código de Trabajo (Art. 339) exige un día de descanso remunerado después de 6 días trabajados, generalmente el domingo, salvo acuerdos específicos.
• México: La Ley Federal del Trabajo (Art. 59) establece un día de descanso semanal remunerado, con preferencia por el domingo.
• El Salvador: El Código de Trabajo (Art. 175) garantiza 24 horas de descanso semanal, pagadas.
• Costa Rica: El Código de Trabajo (Art. 140) requiere un día libre cada 7 días, con excepciones reguladas.
• Panamá: El Código de Trabajo (Art. 49) permite trabajar hasta 12 días consecutivos con 48 horas de descanso, si se compensa adecuadamente.
  
  Estas normas refuerzan el principio de SMETA de evitar cadenas de trabajo continuas, aunque la flexibilidad quincenal es más común en países como Panamá.

Hallazgos de no conformidad relevantes en el subrequisito 6.C

NC: “Workers do not take off 1 day in 7, and this is contrary to law or collective bargaining agreement” (código 485)
Esta NC se registra cuando un trabajador no recibe las 24 horas de descanso semanal exigidas por el Artículo 126, o un convenio colectivo más protector. En Guatemala, el descanso semanal es obligatorio después de una semana laboral (5 o 6 días), generalmente el domingo, salvo acuerdos que lo trasladen a otro día. Por ejemplo, una empresa agroindustrial exige trabajar 8 días consecutivos durante la temporada de cosecha, sin otorgar el descanso dominical, generando una NC sistémica detectada en entrevistas donde los trabajadores reportaron agotamiento. Los auditores confirmaron el incumplimiento al revisar registros de asistencia que mostraban trabajo continuo los domingos.
Causas: Planificación deficiente, presión por cumplir metas de producción, o desconocimiento del Artículo 126.
Implicaciones: Esta NC puede clasificarse como mayor si afecta a múltiples trabajadores, aumentando el riesgo de fatiga, accidentes laborales, y multas del Ministerio de Trabajo. También compromete la certificación SMETA.
Prevención: Programar el descanso semanal en cronogramas usando software (por ejemplo, Shiftboard), documentarlo en nóminas, y capacitar a supervisores en el Artículo 126.

NC: “Workers do not take off 2 days in 14, regardless of legality in the local context” (código 485 o relacionado)
Esta NC se aplica cuando los trabajadores no reciben 48 horas de descanso en un período de 14 días, en contextos donde la legislación local permite esta flexibilidad (por ejemplo, turnos rotativos con dos días libres quincenales). En Guatemala, el Artículo 126 prioriza el descanso semanal (24 horas cada 7 días), por lo que esta NC es menos común, pero puede surgir si se acuerda un esquema quincenal y no se cumple. Por ejemplo, una fábrica de bebidas implementa un esquema de 12 días de trabajo continuo con 2 días libres al final de la quincena, pero un error de planificación resulta en solo 1 día libre, generando una NC aislada detectada en los cronogramas y entrevistas.
Causas: Errores en la gestión de turnos o falta de acuerdos documentados con los trabajadores.
Implicaciones: Aunque menos frecuente en Guatemala, esta NC puede clasificarse como menor o mayor según su alcance, afectando la salud de los trabajadores y la percepción de cumplimiento ético.
Prevención: Documentar cualquier esquema quincenal en contratos o convenios colectivos, verificar los cronogramas semanalmente, y garantizar que los trabajadores reciban al menos 48 horas de descanso cada 14 días.

Ejemplos de cumplimiento e incumplimiento del subrequisito 6.C

Ejemplos de cumplimiento

• Supermercado: Una cadena de supermercados programa turnos de lunes a sábado para sus cajeros, otorgando el domingo libre (24 horas). Esto cumple con el Artículo 126 y SMETA 6.C. Verificación: Los auditores revisan nóminas, que muestran el pago del domingo, y entrevistan a los cajeros, quienes confirman su día libre.
• Fábrica agroindustrial: Los obreros trabajan 6 días (lunes a sábado, 8 horas diarias) y descansan el domingo. Si un trabajador hace un turno largo (por ejemplo, 10 horas un día), la gerencia ajusta los horarios para no exceder 44 horas semanales y garantizar el descanso dominical. Verificación: Los registros biométricos muestran los domingos libres, y los contratos estipulan el descanso semanal.

Ejemplos de incumplimiento

• Empresa automotriz: Los obreros trabajan 7 días seguidos, 10 horas diarias, para cumplir con una producción urgente, sin descanso semanal. Esto viola el Artículo 126 y genera una no conformidad (NC) SMETA bajo el código 485 (“Workers do not take off 1 day in 7”). Verificación: Los auditores detectan el incumplimiento en registros de asistencia y entrevistas donde los trabajadores reportan agotamiento. Consecuencia: Multas del Ministerio de Trabajo y riesgo de perder la certificación SMETA.
• Hotel: Un trabajador de mantenimiento rota turnos de 12 horas durante 13 días consecutivos sin un día libre, recibiendo solo descansos diarios. Esto incumple el Artículo 126 y SMETA 6.C, generando una NC (código 485). Verificación: Los auditores encuentran cronogramas sin días libres y confirman el fallo en entrevistas. Consecuencia: Riesgo de fatiga y sanciones legales.

Errores comunes no intencionales en el subrequisito 6.C

• Pagar el descanso sin otorgarlo: Algunos patronos creen que pagar el día de descanso permite posponerlo. La ley exige 24 horas libres cada 7 días. Ejemplo: Una fábrica paga los domingos, pero los trabajadores laboran 10 días seguidos, generando una NC (código 485).
• Confundir la “semana” laboral: Definir la semana según calendarios administrativos (p. ej., lunes a domingo) puede desalinear los descansos. Ejemplo: Un supermercado da el descanso el lunes tras 6 días, pero un trabajador nuevo empieza un martes y trabaja 8 días seguidos, incumpliendo la ley.
• Mal manejo de feriados: Si el descanso semanal coincide con un feriado, debe otorgarse otro día libre. Ejemplo: Una maquiladora no compensa el descanso dominical que cae en Año Nuevo, generando una NC detectada en entrevistas.
• Falta de documentación: No registrar el descanso en nóminas o contratos puede interpretarse como incumplimiento. Ejemplo: Un hotel no detalla los días libres en contratos, y los auditores no encuentran pruebas del descanso, generando una NC (código 463, registros inexactos).

Recomendaciones y buenas prácticas para el subrequisito 6.C

• Estandariza el inicio: Fija un día común de inicio (por ejemplo, primer día del mes) y asigna un día de descanso fijo (por ejemplo, domingo) para todos. Esto alinea las semanas laborales, facilita programar descansos, y reduce la necesidad de controles individuales.
• Estipular el descanso en contratos: Incluye cláusulas claras en contratos y políticas internas que detallen el derecho a 24 horas de descanso semanal. Esto refuerza el compromiso legal, alinea expectativas con los trabajadores, y proporciona evidencia documental para auditores SMETA, evitando NC por falta de claridad.
• Registrar descansos rigurosamente: Documenta los días libres en sistemas de control de asistencia, preferiblemente biométricos, para rastrear las 24 horas de descanso por empleado. Registros precisos son esenciales para demostrar cumplimiento ante auditores y prevenir NC por documentación insuficiente (código 463, registros inexactos).
• Usar software de gestión de turnos: Implementa herramientas digitales (por ejemplo, Shiftboard, Kronos) para programar y monitorear descansos automáticamente. Estas plataformas alertan sobre posibles incumplimientos, simplifican la planificación en empresas con muchos empleados, y generan reportes auditables, fortaleciendo la conformidad con SMETA.
• Capacitar a supervisores: Forma a los supervisores en el Artículo 126 y SMETA 6.C para que prioricen el descanso semanal, incluso bajo presión productiva. La capacitación reduce errores no intencionales, como programar 7 días consecutivos, y asegura que las decisiones operativas respeten la ley.
• Aplicar el estándar a todos

6.D Asegurar que las horas trabajadas no excedan las 60 horas en una semana estándar (salvo excepciones)

El subrequisito 6.D de SMETA 7.0 limita las horas laborales a 60 por semana (ordinarias + extraordinarias) en condiciones normales, para proteger la salud y seguridad de los trabajadores, según la Cláusula 6 del Código Base de la ETI. Este límite es más estricto que algunas leyes locales, como la de Guatemala, y solo permite excepciones bajo condiciones específicas. A continuación, se explica el subrequisito, su relación con la legislación guatemalteca, y cómo aplicarlo de manera práctica.

País	Horas ordinarias semanales	Horas extraordinarias permitidas	Máximo total semanal	Base legal	Notas
Belice	45	12 por semana	57	Labour Act, Chapter 297, Art. 116-118	Máximo 2 horas diarias, no permitido en trabajos peligrosos.
Costa Rica	48	12 por semana	60	Código de Trabajo, Art. 136-139	Máximo 12 horas diarias totales (ordinarias + extras).
El Salvador	44	16 por semana	60	Código de Trabajo, Art. 169-176	Máximo 4 horas diarias, no permitido en trabajos peligrosos.
Guatemala	48	24 por semana	72	Código de Trabajo, Decreto N° 1441, Art. 116, 121-122	Máximo 12 horas diarias (8 ordinarias + 4 extras). No aplica a menores.
Honduras	44	16 por semana	60	Código de Trabajo, Art. 321-326	Máximo 4 horas diarias, con pago al 150% del salario regular.
México	48	9 por semana	57	Ley Federal del Trabajo, Art. 65-68	Máximo 3 horas diarias, 3 veces por semana. Extras pagadas al 200% después de 9 horas semanales.
Nicaragua	48	9 por semana	57	Código de Trabajo, Art. 50-55	Máximo 3 horas diarias, no permitido en trabajos insalubres.
Panamá	48	9 por semana	57	Código de Trabajo, Art. 33-38	Máximo 3 horas diarias, con excepciones en emergencias.

¿Qué exige el subrequisito 6.D?

• Ningún trabajador debe superar las 60 horas semanales (por ejemplo, 48 horas ordinarias + 12 extras) en una semana estándar.
• Excepciones son permitidas solo si:
  • La ley nacional lo permite.
  • Está pactado en un convenio colectivo negociado libremente.
  • Hay medidas de salud y seguridad (p. ej., descansos adecuados, evaluaciones de riesgos).
  • Existen circunstancias excepcionales (p. ej., picos imprevistos de producción, emergencias).
• En auditorías SMETA, los auditores verifican las horas trabajadas mediante registros de asistencia, nóminas, y entrevistas. Superar las 60 horas sin justificación genera una NC (código 481, “Excessive working hours”).

Relación con la legislación guatemalteca

Diferencia clave: SMETA 7.0 es más estricta (60 horas semanales) que la ley guatemalteca (72 horas). Las empresas deben priorizar el límite de 60 horas para cumplir con SMETA, salvo en excepciones justificadas y documentadas (p. ej., un convenio colectivo que permita 65 horas en un pico de producción, con medidas de seguridad).

El Código de Trabajo establece:

• Artículo 116: Jornada ordinaria de 8 horas diarias o 44 horas semanales.
• Artículo 121: Las horas extraordinarias (más allá de las ordinarias) tienen un recargo del 50%.
• Artículo 122: La jornada total (ordinaria + extraordinaria) no debe superar 12 horas por día, lo que permite un máximo teórico de 72 horas semanales (6 días × 12 horas).

País	Horas ordinarias semanales	Horas extraordinarias permitidas	Máximo total semanal	Base legal	Notas
Argentina	48	30 por mes (aprox. 7.5 por semana)	55.5	Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, Art. 204-207	Límite de 3 horas diarias, máximo 3 días por semana. No aplica a trabajos peligrosos.
Bolivia	48	12 por semana	60	Ley General del Trabajo, Art. 46-55; Decreto Supremo N° 224	Horas extras requieren autorización del Ministerio de Trabajo.
Brasil	44	16 por semana	60	Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Art. 58-61	Máximo 2 horas diarias, con acuerdo colectivo o individual.
Chile	45	10 por semana	55	Código del Trabajo, Art. 22, 30-32	Horas extras limitadas a 2 por día, con acuerdo escrito.
Colombia	46	12 por semana	58	Código Sustantivo del Trabajo, Art. 161; Ley 2101 de 2021	Reducción gradual a 42 horas para 2026. Máximo 2 horas diarias.
Costa Rica	48	12 por semana	60	Código de Trabajo, Art. 136-139	Máximo 12 horas diarias totales (ordinarias + extras).
Cuba	44	8 por semana	52	Código de Trabajo, Ley N° 116, Art. 67-68	Horas extras reguladas por convenios colectivos.
Ecuador	40	16 por semana	56	Código del Trabajo, Art. 47-55	Máximo 8 horas diarias de extras por semana, con autorización.
El Salvador	44	16 por semana	60	Código de Trabajo, Art. 169-176	Máximo 4 horas diarias, no permitido en trabajos peligrosos.
Guatemala	48	24 por semana	72	Código de Trabajo, Decreto N° 1441, Art. 116, 121-122	Máximo 12 horas diarias (8 ordinarias + 4 extras). No aplica a menores.
Honduras	44	16 por semana	60	Código de Trabajo, Art. 321-326	Máximo 4 horas diarias, con pago al 150% del salario regular.
México	48	9 por semana	57	Ley Federal del Trabajo, Art. 65-68	Máximo 3 horas diarias, 3 veces por semana. Extras pagadas al 200% después de 9 horas semanales.
Nicaragua	48	9 por semana	57	Código del Trabajo, Art. 50-55	Máximo 3 horas diarias, no permitido en trabajos insalubres.
Panamá	48	9 por semana	57	Código de Trabajo, Art. 33-38	Máximo 3 horas diarias, con excepciones en emergencias.
Paraguay	48	12 por semana	60	Código del Trabajo, Ley N° 213/93, Art. 198-204	Máximo 3 horas diarias, con acuerdo del trabajador.
Perú	48	12 por semana	60	Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 008-2002-TR	Horas extras requieren acuerdo expreso.
República Dominicana	44	16 por semana	60	Código de Trabajo, Art. 149-154	Máximo 80 horas extras por trimestre.
Uruguay	48	8 por semana	56	Ley N° 15.996; Decreto 321/009	Horas extras limitadas a 2 por día, con pago al 150%.
Venezuela	40	10 por semana	50	Ley Orgánica del Trabajo, Art. 178-184	Máximo 2 horas diarias, 100 horas anuales de extras.

Hallazgos de no conformidad relevantes

Principales no conformidades

• Exceso sostenido de 60 horas: Trabajar más de 60 horas semanales de forma regular (p. ej., 70 horas cada semana) sin cumplir las condiciones de SMETA genera una NC sistémica (código 481). Las condiciones requeridas son:
  • Permiso por la ley nacional.
  • Convenio colectivo negociado libremente.
  • Salvaguardias de salud/seguridad (p. ej., pausas, evaluaciones de riesgos).
  • Circunstancias excepcionales (p. ej., emergencias, picos de producción).
• Exceso aislado sin justificación: Un caso puntual de más de 60 horas (p. ej., 64 horas en una semana) sin documentación adecuada (p. ej., convenio o emergencia registrada) también genera una NC, aunque menos grave.
• En auditorías SMETA, los auditores revisan registros de asistencia, nóminas, convenios colectivos, y entrevistan trabajadores para verificar las horas y las justificaciones.

Ejemplo de Cumplimiento: Una empresa mantiene jornadas de 48 horas ordinarias semanales y, en una temporada alta puntual, permite hasta 58 horas (10 extras) por un pico de demanda. Antes de exceder las 60 horas, negocia un convenio colectivo que cumple con SMETA: permitido por la ley, con salvaguardas (pausas, chequeos médicos), y excepcional. Rotaciones y contratación temporal evitan depender de horas extras excesivas, asegurando auditorías sin no conformidades (NC).

Ejemplo deIncumplimiento: Una fábrica exige 12 horas diarias, 7 días (84 horas semanales) para cumplir cuotas, superando las 60 horas de SMETA y generando una NC (código 481, “Excessive working hours”), aunque esté dentro del límite legal guatemalteco. Otro caso es una agroindustria con jornadas de 14 horas diarias, violando el límite diario legal (12 h, Art. 122) y las 60 horas semanales, sin convenio ni medidas de seguridad, agravando la NC.

Errores comunes: Algunas empresas creen que el límite diario de 12 horas (Art. 122) permite superar las 60 horas semanales sin considerar el estrés acumulado, o que pagar extras al 50% (Art. 121) es suficiente. También confunden picos predecibles (p. ej., festividades) como “excepcionales” bajo SMETA, cuando requieren convenios previos. Exigir horas extras obligatorias sin planificación ni descansos adicionales genera NC por falta de voluntariedad o salvaguardas.

6.E Asegurar que la jornada ordinaria (sin horas extra) no supere las 48 horas semanales y conste en contrato

El subrequisito 6.E de SMETA 7.0 exige que la jornada ordinaria, excluyendo horas extras, no supere 48 horas semanales y esté claramente estipulada en el contrato laboral. Esto asegura que los empleadores acuerden un límite de 48 horas (o menos, si la ley local es más estricta) y lo respeten en la práctica. En Guatemala, el límite legal es 44 horas semanales (8 h/día × 5.5 días, Art. 116, [Decreto 1441, 1961]), por lo que los contratos deben reflejar 44 horas o menos como jornada ordinaria (por ejemplo, 8 h/día, 5 días = 40 h). Cualquier hora adicional debe clasificarse y pagarse como extraordinaria (50% recargo, Art. 121). Este estándar, basado en la OIT y la ETI (Cláusula 6.2), previene contratos con jornadas excesivas o prácticas que disfrazan horas extras como ordinarias.

Hallazgos de no conformidad (SMETA 7.0)

Una no conformidad (NC) surge si el contrato fija una jornada ordinaria superior a 48 horas o si, en la práctica, los empleados trabajan más de 44 horas ordinarias regularmente sin pago de extras (código 466, “Contracted hours exceed 48 per week”). Por ejemplo, un contrato que estipula 54 horas semanales como “ordinarias” genera una NC, al igual que exigir 52 horas semanales sin registrar las horas adicionales como extras. Los auditores verifican contratos, registros de asistencia, y entrevistas para detectar estas discrepancias. Nota: Los códigos 473-474 corresponden a 6.D (horas totales >60), no a 6.E.

Ejemplos de cumplimiento

• Una microempresa guatemalteca establece contratos de 44 horas semanales (8 h/día, 5 días + 4 h sábado), alineados con el Art. 116. Los contratos se archivan y revisan anualmente para garantizar consistencia.
• Una importadora fija 40 horas semanales (8 h/día, 5 días) en contratos, dejando margen para horas extras sin superar las 44 horas ordinarias. Los registros reflejan claramente las horas ordinarias y extras.

Ejemplos de incumplimiento

• Una fábrica contrata a 44 horas semanales, pero exige rutinariamente 52 horas (8 h + 1 h extra/diaria) sin registrar las 8 horas adicionales como extras, considerándolas “normales”. Esto genera una NC (código 466).
• Un restaurante estipula 54 horas semanales (9 h/día × 6 días) en contratos, excediendo el límite legal (44 h) y de SMETA (48 h), provocando una NC inmediata.

Errores comunes

• Firmar contratos vagos sin especificar la jornada ordinaria, dificultando demostrar el cumplimiento de las 44 horas.
• Usar plantillas de otros países que permiten jornadas mayores (p. ej., 50 h), ignorando el límite guatemalteco.
• Asumir que pagar horas extras justifica superar las 44 horas ordinarias, cuando SMETA exige que el contrato y la práctica respeten el límite inicial.
• Incrementar horas diarias (p. ej., de 6 h a 8 h) sin actualizar el contrato, generando discrepancias.

Recomendaciones

• Estipula en contratos y políticas internas una jornada ordinaria de 44 horas o menos, especificando días y horarios (p. ej., “8 h/día, lunes a viernes”).
• Usa planillas o software (p. ej., Excel, Kronos) para monitorear horas y clasificar automáticamente las horas extras tras 44 semanales.
• Comunica por escrito cualquier cambio de turno, asegurando que no exceda la jornada ordinaria contratada.
• Revisa anualmente los contratos y registros de asistencia para alinearlos con el Art. 116 y SMETA 7.0, evitando NC por jornadas excesivas.

6.F Asegurar que el uso de horas extraordinarias responde a aumentos temporales de demanda o circunstancias excepcionales, y no para sustituir empleo regular

El subrequisito 6.F de SMETA 7.0 exige que las horas extras se utilicen solo para atender aumentos temporales de demanda o circunstancias excepcionales (por ejemplo, picos de producción, emergencias), y no para reemplazar empleo permanente. En Guatemala, las horas extras son legales con un recargo del 50% (Art. 121, [Decreto 1441, 1961]), pero SMETA, basado en la Cláusula 6.3 de la ETI, prohíbe su uso sistemático para cubrir necesidades regulares. Si la demanda supera la capacidad de la plantilla, se debe contratar personal o redistribuir tareas, no depender crónicamente de horas extras, lo que protege el bienestar y evita explotación laboral.

Hallazgos de no conformidad (SMETA 7.0)

Las NC bajo 6.F incluyen:

• Dependencia estructural de horas extras (código 481, “Insufficient workers to avoid overtime”): La empresa opera rutinariamente con horas extras por falta de personal suficiente.
• Uso excesivo o frecuente (código 480, “Irresponsible overtime use”): Las horas extras son habituales, extensas, o afectan a muchos empleados sin justificación temporal.
  Por ejemplo, exigir 60+ horas semanales cada mes por una demanda constante genera una NC, detectada en registros de asistencia o entrevistas con trabajadores.

Ejemplos de cumplimiento

Una empresa de calzado planifica su temporada alta (por ejemplo, Navidad) contratando personal temporal, usando horas extras solo en imprevistos (por ejemplo, fallo de maquinaria). La mayoría del año, los empleados trabajan 44 horas ordinarias, cumpliendo 6.F al limitar las extras a necesidades puntuales.

Ejemplos de incumplimiento

• Una fábrica de jugos, con pedidos crecientes, exige 10-12 horas diarias semanalmente sin contratar más personal, usando horas extras como solución permanente. Esto genera una NC (código 481).
• Una textil con picos regulares (por ejemplo, cada dos meses) recurre a 60+ horas semanales sin planificar personal adicional, incumpliendo 6.F por dependencia crónica de extras (código 480).

Errores comunes

• Creer que pagar el recargo del 50% (Art. 121) permite usar horas extras libremente, ignorando la Cláusula 6.3 de la ETI.
• No monitorear el aumento de demanda, recurriendo a horas extras en lugar de contratar.
• Confundir picos predecibles (por ejemplo, temporadas) con “excepciones”, sin justificarlos como temporales.
• Presionar a empleados para aceptar horas extras, violando la voluntariedad (relacionado con 6.G).

Recomendaciones

• Analiza trimestralmente la demanda para ajustar la plantilla, contratando personal permanente o temporal según sea necesario.
• Usa software (por ejemplo, When I Work) o bitácoras para rastrear horas extras y detectar patrones recurrentes.
• Establece políticas claras: “Horas extras solo para emergencias o picos temporales”.
• Negocia horas extras voluntariamente con los trabajadores, evitando presión.
• Documenta justificaciones de horas extras (p. ej., actas de picos de producción) para auditorías SMETA, asegurando conformidad con 6.F.

6.G Asegurar que las horas extraordinarias sean voluntarias y sin penalización por rechazo

El subrequisito 6.G de SMETA 7.0 exige que las horas extras sean voluntarias y que los trabajadores puedan rechazarlas sin represalias. Basado en la Cláusula 6.3 de la ETI, prohíbe imponer horas extras como condición laboral o castigar (por ejemplo, despido, reducción de horas) a quienes las rechacen. En Guatemala, las horas extras son legales con un recargo del 50% (Art. 121, Decreto 1441, 1961), pero no obligatorias sin acuerdo. SMETA verifica que los empleados sean informados de su derecho a negarse sin consecuencias, evitando cláusulas o presiones que sugieran obligatoriedad.

Hallazgos de no conformidad (SMETA 7.0)

Las NC bajo 6.G incluyen:

• Horas extras obligatorias con amenaza (código 105): Forzar horas extras más allá de la ley (por ejemplo, >12 h/día, Art. 122) con amenazas de multas o despido, o si son necesarias para el salario mínimo.
• Horas extras obligatorias sin amenaza (código 106): Exigir horas extras sin coacción explícita, pero fuera de acuerdos legales.
• Horas extras obligatorias legales (códigos 107/108): Imponer horas extras dentro de la ley, pero sin voluntariedad (sistémico o aislado).
• Política de horas extras obligatorias (código 482): Contratos o políticas que exigen horas extras, incluso si no se aplican.
  Auditores detectan NC mediante entrevistas (trabajadores reportan presión) y revisión de contratos o registros.

Ejemplos de cumplimiento

Una empresa agrícola ofrece horas extras voluntarias con aviso previo y pago al 50%. Registra por escrito quién acepta o rechaza, sin consecuencias. Su política interna establece: “Las horas extras son opcionales y no afectan el empleo”. En entrevistas SMETA, los trabajadores confirman no sentir presión, cumpliendo 6.G.

Ejemplos de incumplimiento

• Un taller mecánico exige quedarse después del horario, diciendo: “El trabajo debe terminarse”. Aunque paga extras, la coacción genera una NC (código 105).
• Una maquiladora incluye en contratos una cláusula que obliga a aceptar horas extras “según necesidades”. Esto configura una NC (código 106/107), ya que elimina la voluntariedad.

Errores comunes

• Usar frases que implican presión (por ejemplo, “Necesitamos que todos colaboren”), creando un ambiente de obligatoriedad de facto.
• No establecer un procedimiento claro para rechazar horas extras, haciendo que los trabajadores teman consecuencias.
• Creer que pagar el recargo del 50% justifica exigir horas extras, ignorando la voluntariedad.
• Incluir cláusulas vagas en contratos que sugieren horas extras obligatorias.

Recomendaciones

• Informa por escrito que las horas extras son voluntarias y sin repercusiones por rechazo.
• Registra quién acepta o rechaza horas extras, usando planillas o software (por ejemplo, When I Work).
• Evita cláusulas contractuales que impliquen horas extras obligatorias.
• Capacita a supervisores para ofrecer horas extras sin presión (por ejemplo, “¿Puedes quedarte? Si no, está bien”).
• Paga horas extras a una tasa atractiva (mínimo 50%) para incentivar la voluntariedad.
• Revisa políticas y realiza encuestas internas para confirmar que los trabajadores se sienten libres de rechazar, asegurando conformidad con 6.G.

6.H Asegurar que las horas extraordinarias se remuneran con un recargo no menor al 125% del salario normal

El subrequisito 6.H de SMETA 7.0 exige que las horas extras se paguen con un recargo mínimo del 125% del salario normal, alineado con la Cláusula 6.3 de la ETI. En Guatemala, el Artículo 121 (Decreto 1441, 1961) establece un recargo mínimo del 150% (50% adicional), que supera el estándar de SMETA. Esto implica que las nóminas deben reflejar claramente el pago de horas extras con al menos el 150% del salario base (por ejemplo, Q100/h normal = Q150/h extra). El objetivo es compensar justamente el esfuerzo adicional y desincentivar el abuso de horas extras al aumentar su costo.

Hallazgos de no conformidad (SMETA 7.0)

Las NC bajo 6.H incluyen:

• Recargo inferior al legal (códigos 455/456, sistémico/aislado): Pagar menos del 150% en Guatemala (por ejemplo, 110%).
• Recargo inferior al 125% de SMETA (código 457): Pagar entre 100%-124%, aunque cumpla la ley local.
• Recargo insuficiente (0%-10%) (código 458): Aplicar recargos mínimos, inaceptables para SMETA.
  Auditores verifican NC revisando nóminas, contratos, y entrevistando trabajadores sobre pagos recibidos. Cualquier pago por debajo del 150% en Guatemala genera una NC.

Ejemplos de cumplimiento

• Una fábrica textil paga Q150/h por horas extras a un trabajador con salario base de Q100/h (150%), superando el 125% de SMETA y el 150% legal.
• Una empresa de ingeniería registra en nóminas un recargo del 150% para todas las horas extras, con comprobantes claros que desglosan horas normales y extras.

Ejemplos de incumplimiento

• Una empresa paga Q110/h por horas extras (10% de recargo) en lugar del 150% legal, generando una NC (código 458).
• Una fábrica aplica por error el 100% del salario base (sin recargo) a la mitad de su nómina, incurriendo en una NC (código 455).

Errores comunes

• Calcular el recargo sobre el salario neto (tras deducciones) en lugar del salario bruto, resultando en pagos menores al 150%.
• Confundir bonos o primas (por ejemplo, anuales) como sustitutos del recargo por horas extras, inaceptable para SMETA.
• Usar tarifas “ficticias” (por ejemplo, anunciar “pago doble” que no alcanza el 150%) o cálculos erróneos.
• Desconocer que el 150% guatemalteco prevalece sobre el 125% de SMETA.

Recomendaciones

• Actualiza la política salarial para garantizar un recargo mínimo del 150% por horas extras, reflejado en contratos.
• Configura sistemas de nómina (por ejemplo, QuickBooks, When I Work) para aplicar automáticamente el 150% tras las 44 horas ordinarias.
• Registra en nóminas el desglose claro de horas normales y extras, con la tasa aplicada (por ejemplo, “Q150/h, 150%”).
• Capacita al departamento contable sobre el cálculo correcto (salario bruto × 1.5).
• Revisa mensualmente las nóminas para evitar errores, asegurando conformidad con 6.H y el Art. 121.

6.I Realizar revisiones periódicas de las horas trabajadas para gestionar responsablemente las horas extra

El subrequisito 6.I de SMETA 7.0 exige que las empresas realicen revisiones periódicas de las horas trabajadas por cada empleado y la plantilla en conjunto, analizando datos para gestionar responsablemente las horas extras. No basta con registrar horas; se debe identificar patrones de exceso (por ejemplo, horas extras recurrentes) y tomar medidas preventivas, como contratar personal, ajustar turnos, o reducir cargas.

Hallazgos de no conformidad (SMETA 7.0)

La NC principal bajo 6.I es: “Ausencia de revisión de horas trabajadas para gestionar horas extras responsablemente”. Esto ocurre si la empresa no tiene un proceso formal para analizar registros de asistencia o ignora datos de horas extras. Auditores detectan esta NC al encontrar reportes sin procesar, falta de análisis, o ausencia de acciones correctivas, evidenciada en entrevistas o documentación. Aunque no hay un código NC específico, el incumplimiento se anota como falla sistémica en 6.I.

Ejemplos de cumplimiento

• Una fábrica revisa mensualmente los registros de horas por departamento, identificando excesos (por ejemplo, >55 h/semana). Cada trimestre, presenta un informe con medidas (por ejemplo, contratar temporales).
• Una empresa usa software (por ejemplo, When I Work) con alertas automáticas si un empleado supera las 55 horas semanales, permitiendo a Recursos Humanos intervenir rápidamente.

Ejemplos de incumplimiento

• Una fábrica archiva registros de asistencia sin analizarlos, sin notar que operarios superan las 12 horas diarias, generando una NC por falta de revisión.
• Una empresa recopila datos de horas, pero no los revisa ni actúa, desconociendo excesos crónicos de horas extras, incumpliendo 6.I.

Errores comunes

• Asumir que registrar horas (por ejemplo, planillas) sustituye el análisis activo requerido por SMETA.
• Identificar excesos en revisiones, pero no implementar correcciones (por ejemplo, contratar, ajustar turnos).
• Omitir horas trabajadas fuera de planta (p. ej., subcontratados, teletrabajo) en las revisiones.
• Realizar revisiones esporádicas o informales, sin un proceso documentado.

Recomendaciones

• Establece revisiones mensuales o trimestrales de horas trabajadas, asignando responsables (por ejemplo, Recursos Humanos).
• Usa software para generar reportes de horas y alertas de excesos.
• Compara datos con límites legales (44 h ordinarias, 12 h/día) y toma medidas correctivas (contrataciones, redistribución).
• Documenta revisiones (informes, minutas) como evidencia para auditorías SMETA.
• Integra métricas de horas extras en juntas gerenciales, asegurando una gestión proactiva y responsable.

6.J Cumplir con todas las demás leyes aplicables al Código 6 de horas de trabajo

El subrequisito 6.J de SMETA 7.0 exige que, además de cumplir con los subrequisitos 6.A-6.I, las empresas respeten todas las leyes locales relacionadas con las horas de trabajo. Esto abarca regulaciones no cubiertas explícitamente, como jornadas reducidas para menores, límites para mujeres embarazadas, normas sectoriales (por ejemplo, transporte, seguridad), descansos obligatorios, o decretos especiales (por ejemplo, emergencias). En Guatemala, implica acatar el Código de Trabajo (Decreto 1441, 1961), pero también leyes complementarias (por ejemplo, protección de menores, maternidad) y disposiciones temporales (por ejemplo, estados de calamidad). Alineado con la Cláusula 6 de la ETI, 6.J garantiza un cumplimiento integral, protegiendo los derechos laborales.

Hallazgos de no conformidad (SMETA 7.0)

No hay códigos NC específicos para 6.J; sin embargo, cualquier violación de leyes laborales relacionadas con horas de trabajo se registra como “infracción grave de la legislación local”, especialmente si pone en riesgo a los trabajadores. Ejemplos incluyen exigir a menores jornadas de adultos o ignorar descansos obligatorios en feriados. Auditores detectan estas NC revisando contratos, registros, entrevistas, y documentación legal, asegurando que no haya omisiones en regulaciones aplicables.

Ejemplos de cumplimiento

• Una textil guatemalteca limita las jornadas de aprendices menores a 6 h/día, conforme al Art. 150 del Código de Trabajo, y respeta descansos en feriados municipales.
• Una fábrica ajusta horarios durante un estado de calamidad (por ejemplo, huracán), siguiendo decretos gubernamentales que reducen jornadas, con registros claros de cumplimiento.

Ejemplos de incumplimiento

• Una agroindustria exige a mujeres embarazadas jornadas completas sin ajustes, violando el Art. 151 del Código de Trabajo (jornada reducida/diurna), generando una NC.
• Una empresa de transporte obliga a trabajar en feriados sin pagar el recargo legal (Art. 126) ni ofrecer descansos compensatorios, incumpliendo 6.J.

Errores comunes

• Asumir que los subrequisitos 6.A-6.I cubren todas las leyes, ignorando regulaciones específicas (por ejemplo, menores, sectores).
• No revisar normas complementarias (por ejemplo, Ley de Servicio Doméstico, decretos de emergencia).
• Mantener políticas desactualizadas tras cambios legales (por ejemplo, reformas al Código de Trabajo).
• Omitir documentación de excepciones legales (p. ej., permisos para horarios extendidos).

Recomendaciones

• Monitorea cambios legales vía el Ministerio de Trabajo, adaptando horarios rápidamente.
• Revisa anualmente las leyes laborales con un asesor legal, incluyendo el Código de Trabajo, normas sectoriales, y decretos temporales.
• Integra chequeos de leyes específicas (menores, maternidad, feriados) en auditorías internas, usando listas de verificación.
• Documenta el cumplimiento de regulaciones (p. ej., permisos, ajustes de jornada) en expedientes para auditorías SMETA.
• Capacita a Recursos Humanos sobre leyes aplicables, asegurando políticas actualizadas.

Conclusión

El Requisito 6 de SMETA 7.0, fundamentado en la Cláusula 6 de la ETI, establece un estándar riguroso para garantizar que las horas de trabajo no sean excesivas, protegiendo la salud, el bienestar y los derechos laborales en Guatemala y más allá. A través de los subrequisitos 6.A a 6.J, se exige a las empresas cumplir con límites legales, como las 44 horas semanales ordinarias del Código de Trabajo, asegurar descansos adecuados, gestionar horas extras de manera voluntaria y responsable, y respetar regulaciones específicas para sectores y grupos vulnerables. Este marco no solo previene la fatiga y el abuso laboral, sino que promueve entornos de trabajo éticos y sostenibles. La implementación efectiva requiere políticas claras, sistemas de registro confiables, capacitación continua y revisiones periódicas, lo que permite a las organizaciones superar auditorías SMETA y demostrar compromiso con la responsabilidad social. En un mercado global que valora la ética laboral, las empresas guatemaltecas que adopten estas prácticas no solo cumplirán con estándares internacionales, sino que también fortalecerán su competitividad y reputación. Por ello, es imperativo que gerentes, auditores y profesionales de recursos humanos prioricen la aplicación rigurosa del Requisito 6, transformando el cumplimiento en una oportunidad para construir un futuro laboral más justo y digno.

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Este artículo es una interpretación personal y no tiene ninguna relación oficial con SEDEX ni con el esquema SMETA. Ha sido desarrollado de manera independiente con el propósito de orientar y formar a profesionales, empresas y lectores interesados en las auditorías éticas, basándome en mi análisis y experiencia. SEDEX es el propietario exclusivo de SMETA, y la información oficial, completa y veraz sobre SMETA 7 solo se encuentra en los documentos y recursos publicados directamente por SEDEX (www.sedex.com). Recomiendo encarecidamente consultar siempre las guías oficiales de SEDEX para garantizar el cumplimiento y la precisión en cualquier aplicación práctica. Al leer este artículo, el lector comprende que refleja únicamente mi perspectiva personal y no pretende, bajo ninguna circunstancia, representar, modificar o afectar la posición, directrices o reputación de SEDEX. Mi objetivo es contribuir al entendimiento general de los requisitos de SMETA de forma educativa y accesible.

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