Curso SMETA 7 – Requisito 7: No se practica la discriminación

En un minuto

• No debe haber discriminación en contratación, salario, capacitación, ascensos, disciplina, despido o jubilación por motivos como etnia, sexo, edad, religión, discapacidad, embarazo, orientación sexual, afiliación sindical u opinión política (7.A).
• La empresa necesita políticas y procesos que lo prevengan y los apliquen en la práctica (7.B).
• Están prohibidas las pruebas médicas discriminatorias, como pruebas de embarazo o de VIH como condición de empleo (7.C).
• El mecanismo de quejas debe ser accesible para denunciar discriminación (7.D) y los procesos de reclutamiento y desarrollo deben promover la equidad (7.E).
• Todo debe cumplir la ley local de igualdad y no discriminación (7.F).

Introducción

La cláusula 7 del Código Base de la ETI prohíbe la discriminación en la contratación, la remuneración, el acceso a la formación, los ascensos, el despido o la jubilación por raza, casta, origen nacional, religión, edad, discapacidad, género, estado civil, orientación sexual, afiliación sindical o afiliación política. Se apoya en los Convenios 100 (igualdad de remuneración) y 111 (discriminación en el empleo y la ocupación) de la OIT.

La discriminación rara vez es explícita. Aparece en anuncios que piden «jóvenes de buena presencia», en pruebas de embarazo «de rutina», en diferencias salariales sin explicación o en ascensos que siempre favorecen al mismo perfil. Por eso el auditor combina revisión de documentos con análisis de datos (salarios por sexo y puesto, composición de la plantilla) y entrevistas. En el Anexo 4, el subrequisito 7.E (enfoque de equidad) está identificado como Acción Colaborativa Requerida (CAR), por la complejidad de sus causas; los demás hallazgos se clasifican según el subrequisito y el problema específico.

Mapa del requisito

Por qué importa este requisito

La discriminación es difícil de ver desde la gerencia porque suele estar normalizada: “ese puesto siempre lo han hecho hombres”, “las señoras son más cuidadosas para el empaque”, “preferimos gente joven”. Para el auditor, en cambio, se nota en los datos y en las entrevistas. Un sitio que trata a todos con equidad atrae y retiene mejor talento, reduce conflictos y cumple con una exigencia cada vez más explícita de los compradores y de las leyes de debida diligencia en derechos humanos.

El Requisito 7 no pide que todos los puestos tengan la misma proporción de hombres y mujeres. Pide que las decisiones se basen en criterios objetivos relacionados con el trabajo, y que la empresa revise si sus prácticas, aunque parezcan neutrales, excluyen a algún grupo.

7.A – Prohibición general de la discriminación

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): no hay discriminación por raza, casta, origen nacional, religión, edad, discapacidad, género, estado civil, orientación sexual, afiliación sindical o política, ni por otras características protegidas.

Qué pide

La empresa no debe discriminar en ninguna decisión de empleo (contratación, salario, capacitación, ascenso, disciplina, despido o jubilación) por características personales protegidas.

Cómo interpretarlo

La pregunta clave es si la decisión se basa en la capacidad para el puesto o en una característica personal. Las diferencias de trato solo son legítimas cuando responden a un requisito real del trabajo, como una restricción de seguridad para trabajadoras embarazadas, y siempre buscando proteger, no excluir.

Qué verifica el auditor

• Anuncios de empleo, criterios de selección y formularios.
• Salarios por sexo y puesto, y composición por niveles.
• Casos de despido y disciplina.
• Entrevistas con grupos potencialmente vulnerables.

Hallazgos típicos

• Evidencia de discriminación en contratación, remuneración, formación, ascenso, despido o jubilación.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una planta publica vacantes de operario «solo hombres de 18 a 30 años» y paga menos a las mujeres en el mismo puesto con la explicación de que «rinden menos».

Cumplimiento. Los anuncios describen solo los requisitos del puesto, la escala salarial es por puesto y nivel, y RR. HH. revisa cada año la brecha salarial por sexo dentro de cada puesto.

Errores comunes

• Requisitos de edad, sexo o apariencia sin relación con el puesto.
• Diferencias salariales sin criterios objetivos.
• Asignar tareas por estereotipos.

Buenas prácticas

• Perfiles de puesto con requisitos objetivos.
• Escalas salariales transparentes.
• Análisis anual de datos por sexo y otros grupos.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Política de igualdad de oportunidades que mencione los motivos protegidos (sexo, edad, etnia, religión, discapacidad, orientación sexual, estado civil, embarazo, afiliación sindical, opinión política, origen, VIH, entre otros).
• Decisiones de contratación, ascenso, salario y despido documentadas con criterios objetivos.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Ha visto que a alguien lo traten distinto por ser mujer, indígena, mayor o por otra razón?
• ¿Hay puestos a los que solo entran hombres o solo mujeres? ¿Por qué?

Zona gris

Un requisito genuino del puesto no es discriminación (por ejemplo, una licencia de conducir para un piloto). La pregunta es si el criterio se relaciona de verdad con el trabajo y se aplica igual a todos.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Los anuncios de vacantes para operario de montacargas indican “solo hombres, de 20 a 35 años”.»

7.B – Políticas y procesos contra la discriminación

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): las políticas y procesos de empleo previenen la discriminación en todas las etapas, del reclutamiento a la terminación.

Qué pide

La empresa debe tener políticas y procedimientos escritos que prohíban la discriminación, definan responsabilidades y se apliquen en la práctica, con capacitación para quienes toman decisiones sobre personas.

Cómo interpretarlo

Las políticas son el punto de partida, pero la discriminación ocurre en decisiones concretas: quién se contrata, quién asciende, a quién se sanciona. Por eso los procedimientos con criterios escritos y la capacitación de quienes deciden pesan más que el texto de la política.

Qué verifica el auditor

• Política de igualdad y no discriminación y su difusión.
• Capacitación de RR. HH., supervisores y gerentes.
• Coherencia entre política y prácticas.

Hallazgos típicos

• No existen políticas o procedimientos contra la discriminación, o son inadecuados.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. La empresa tiene un código de ética que menciona la igualdad, pero los supervisores contratan por recomendación personal sin criterios ni registros.

Cumplimiento. La política de igualdad está firmada por la dirección, se explica en la inducción y los supervisores que participan en selección y evaluación reciben capacitación anual sobre sesgos.

Errores comunes

• Política sin procedimientos.
• No capacitar a quienes deciden.

Buenas prácticas

• Política firmada y comunicada.
• Procedimientos de selección y evaluación con criterios escritos.
• Capacitación sobre sesgos inconscientes.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Procedimientos de RR. HH. revisados para eliminar criterios discriminatorios.
• Capacitación a gerentes, supervisores y reclutadores sobre no discriminación.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Le explicaron la política de igualdad?
• ¿Cómo se decide quién asciende en su área?

Zona gris

Tener una política de igualdad no basta si los formularios de solicitud preguntan por estado civil o hijos. El auditor revisa los procesos uno por uno.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«El formulario de solicitud de empleo incluye preguntas sobre estado civil, número de hijos y religión.»

7.C – Sin pruebas médicas discriminatorias

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): los exámenes médicos no se usan para evitar contratar o mantener a personas con ciertas condiciones, incluidos el embarazo (salvo exigencia legal) y el VIH.

Qué pide

La empresa no debe exigir pruebas médicas o de otro tipo que discriminen, como pruebas de embarazo, de VIH o genéticas, como condición de contratación o de permanencia, ni usar la información médica para excluir o despedir.

Cómo interpretarlo

En la región, las pruebas de embarazo como condición de empleo han sido un problema documentado en algunas industrias. SMETA las considera discriminatorias aunque la empresa alegue razones de seguridad: la protección se logra reubicando, no excluyendo.

Qué verifica el auditor

• Exámenes de ingreso y periódicos: qué incluyen y por qué.
• Entrevistas con trabajadoras sobre pruebas de embarazo.
• Confidencialidad de la información médica.

Hallazgos típicos

• Pruebas de embarazo, de VIH u otras pruebas discriminatorias como condición de empleo.
• Uso discriminatorio de información médica.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una maquila incluye una prueba de embarazo en el examen médico de ingreso y no contrata a quien resulta positiva.

Cumplimiento. El examen de ingreso solo evalúa la aptitud para riesgos específicos del puesto; la información médica es confidencial y la empresa tiene un protocolo para reubicar a trabajadoras embarazadas fuera de tareas de riesgo, sin afectar su empleo.

Errores comunes

• Pruebas «de rutina» heredadas.
• Compartir resultados médicos con supervisores.

Buenas prácticas

• Protocolo médico revisado por el área legal.
• Confidencialidad estricta.
• Protección de la maternidad sin exclusión.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Lista de exámenes médicos de ingreso y periódicos, con su justificación por riesgo del puesto.
• Formularios de solicitud de empleo sin preguntas sobre embarazo, planificación familiar, VIH u otros datos sensibles no relacionados con el puesto.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Le hicieron prueba de embarazo o le preguntaron si pensaba tener hijos?
• ¿Qué exámenes le hicieron al ingresar?

Zona gris

Un examen de aptitud ligado a los riesgos del puesto es legítimo; la prueba de embarazo como requisito de ingreso no lo es, salvo que la ley la exija expresamente, lo que es raro.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«El examen médico de ingreso para mujeres incluye prueba de embarazo; el área de RR. HH. recibe el resultado.»

7.D – Mecanismo de quejas accesible para casos de discriminación

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): los mecanismos de queja son accesibles para todos los trabajadores, sin importar sus características protegidas.

Qué pide

Los trabajadores deben tener acceso a un mecanismo de quejas confidencial, conocido y confiable para denunciar discriminación, con protección contra represalias, investigación y respuesta.

Cómo interpretarlo

Quien sufre discriminación suele tener miedo de denunciarla. Un canal accesible combina varias vías, garantiza confidencialidad, protege contra represalias y muestra resultados; si los trabajadores no confían en él, en la práctica no existe.

Qué verifica el auditor

• Canales disponibles y su difusión.
• Registro de quejas, investigaciones y respuestas.
• Entrevistas: si los trabajadores confían en el canal.

Hallazgos típicos

• El mecanismo de quejas no es accesible para denunciar discriminación o no funciona.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. El único canal es el supervisor directo, que en varios casos es la persona denunciada.

Cumplimiento. Hay un buzón, una línea confidencial y un comité de ética con representación de los trabajadores; cada queja recibe un número, se investiga en plazos definidos y se informa al denunciante.

Errores comunes

• Un solo canal que pasa por la jerarquía.
• No informar resultados.

Buenas prácticas

• Varios canales, incluido uno anónimo.
• Investigación por personas independientes del caso.
• Protección contra represalias.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Canal de quejas que permita reportar discriminación de forma confidencial.
• Registro de quejas por discriminación y su resolución.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• Si alguien lo discrimina, ¿dónde puede quejarse? ¿Confía en ese canal?

Zona gris

Un canal solo escrito excluye a quien no lee bien; uno atendido solo por hombres puede inhibir a las mujeres; uno solo en español puede excluir a hablantes de idiomas mayas.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«El único canal de quejas es un buzón escrito en español; el 30 % del personal tiene como primera lengua un idioma maya y varios trabajadores no leen con fluidez.»

7.E – Equidad en el reclutamiento y el desarrollo

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio aplica un enfoque específico de equidad en el reclutamiento, la capacitación, el desarrollo y los ascensos. Está marcado como Acción Colaborativa Requerida (CAR).

Qué pide

Los procesos de reclutamiento, selección, capacitación y promoción deben diseñarse para dar igualdad de oportunidades, con criterios objetivos, transparencia y seguimiento de resultados por grupo.

Cómo interpretarlo

La equidad no se logra solo con no discriminar: a veces hace falta corregir desigualdades acumuladas. Medir por grupos la contratación, la capacitación y los ascensos permite ver dónde se pierden oportunidades.

Qué verifica el auditor

• Criterios de selección y promoción.
• Datos de contratación, ascensos y capacitación por sexo y otros grupos.
• Medidas para corregir desigualdades.

Hallazgos típicos

• Los procesos de reclutamiento o desarrollo no tienen un enfoque de equidad.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. En diez años, ninguna mujer ha llegado a supervisora de producción; las vacantes se comunican de boca en boca.

Cumplimiento. Todas las vacantes internas se publican con requisitos; la empresa mide la participación de mujeres en capacitaciones y promociones, y tiene un programa de formación para supervisoras.

Errores comunes

• Ascensos sin convocatoria.
• No medir resultados por grupo.

Buenas prácticas

• Convocatorias internas abiertas.
• Indicadores de equidad.
• Programas de desarrollo para grupos subrepresentados.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Datos de contratación, ascensos, capacitación y salarios desagregados por sexo y, cuando sea posible y legal, por otros grupos.
• Anuncios de vacantes sin requisitos de edad, sexo o apariencia.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Las mujeres tienen las mismas oportunidades de capacitación y ascenso?

Zona gris

El Anexo 4 pide un enfoque activo, no solo evitar la discriminación. Medir la participación de mujeres y otros grupos en ascensos y capacitación es la forma práctica de demostrarlo.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«No existen datos sobre la participación por sexo en capacitaciones y ascensos; las 14 supervisiones están ocupadas por hombres en una planta con 60 % de mujeres.»

7.F – Cumplir la ley local de no discriminación

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio cumple con las demás leyes aplicables sobre no discriminación.

Qué pide

El sitio debe cumplir todas las leyes locales sobre igualdad y no discriminación: protección de la maternidad, igualdad salarial, inclusión de personas con discapacidad y cualquier otra disposición aplicable.

Cómo interpretarlo

Las leyes nacionales suelen detallar protecciones concretas, sobre todo de la maternidad y de las personas con discapacidad. Este subrequisito asegura que se cumplan.

Qué verifica el auditor

• Matriz legal de igualdad y no discriminación.
• Protección de trabajadoras embarazadas y en lactancia.
• Ajustes razonables para personas con discapacidad.

Hallazgos típicos

• Infracciones deliberadas o graves.
• Infracciones sistémicas.
• Infracciones aisladas.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una empresa despide a una trabajadora durante su embarazo alegando «reestructuración», sin seguir el procedimiento legal de protección.

Cumplimiento. RR. HH. aplica un protocolo de maternidad que cubre notificación del embarazo, reubicación si hay riesgos, licencias, periodo de lactancia y protección contra el despido.

Errores comunes

• Desconocer la protección legal de la maternidad.
• No hacer ajustes razonables.

Buenas prácticas

• Matriz legal de igualdad.
• Protocolo de maternidad y lactancia.
• Política de inclusión de personas con discapacidad.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Matriz legal de no discriminación, protección de la maternidad y lactancia.
• Resultados de inspecciones o denuncias por discriminación.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Ha tenido alguna denuncia o reclamo por discriminación ante la autoridad?

Zona gris

Incluye la protección de la maternidad y la lactancia. En Guatemala, el Código de Trabajo prohíbe despedir a la trabajadora embarazada o en lactancia sin causa justificada y sin autorización judicial, y reconoce 30 días de descanso antes del parto y 54 después.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Una trabajadora fue despedida durante su periodo de lactancia sin autorización judicial.»

Contexto Guatemala y región

Formas de discriminación: directa, indirecta y acoso

No toda discriminación es evidente. Conviene distinguir tres formas, porque el auditor busca las tres:

Forma	Qué es	Ejemplo
Directa	Tratar peor a una persona por un motivo protegido.	No contratar mujeres para operar montacargas; despedir a una trabajadora por estar embarazada.
Indirecta	Una regla aparentemente neutral que perjudica más a un grupo sin justificación.	Exigir estatura mínima para un puesto que no la necesita; dar bonos solo a quienes trabajan sábados en un sitio donde muchas mujeres no pueden por cuidado de hijos.
Acoso discriminatorio	Comentarios, burlas o conductas hostiles relacionadas con un motivo protegido.	Burlas por el idioma o la vestimenta indígena; comentarios sobre la orientación sexual.

Protección de la maternidad y la lactancia

Las trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia son uno de los grupos donde más hallazgos se encuentran en la región. SMETA y la ley local esperan, entre otras cosas:

• No hacer pruebas de embarazo ni preguntar por planes de maternidad en la contratación.
• No despedir, no dejar de renovar ni trasladar a peores condiciones por embarazo.
• Evaluar los riesgos del puesto y adaptar las tareas sin reducir el salario.
• Respetar la licencia de maternidad con su pago, según la ley.
• Dar el tiempo de lactancia que fija la ley y, cuando sea posible, un espacio privado e higiénico para extraer leche.
• Proteger el empleo y el puesto al regreso de la licencia.

En Guatemala, el Código de Trabajo protege a la trabajadora embarazada y en lactancia contra el despido sin causa justificada y autorización judicial, y regula los descansos pre y posnatal y el periodo de lactancia.

Pueblos indígenas y diversidad lingüística

En Guatemala, más del 40 % de la población se identificó como parte de un pueblo indígena en el censo de 2018, y en muchas plantas y fincas una parte importante del personal habla un idioma maya como primera lengua. Esto tiene implicaciones directas en el Requisito 7:

• La información clave (contrato, reglamento, salario, seguridad, canal de quejas) debe ser comprensible para todos; cuando sea necesario, explicarla de forma oral en el idioma del trabajador.
• No se puede prohibir hablar el propio idioma ni usar la vestimenta tradicional, salvo restricciones justificadas por seguridad o inocuidad, aplicadas por igual a todos y con alternativas razonables.
• Las burlas o comentarios sobre el idioma, el apellido o la vestimenta son acoso discriminatorio.
• En la entrevista de auditoría, el auditor puede usar intérpretes; contar con personal bilingüe en RR. HH. facilita la comunicación diaria.

Personas con discapacidad y condiciones de salud

Excluir a una persona por una discapacidad que no le impide hacer el trabajo, con ajustes razonables, es discriminación. Lo mismo ocurre con el VIH: las pruebas de VIH como requisito de ingreso o permanencia están prohibidas en la mayoría de países y en SMETA, y la condición de salud de una persona es información confidencial. La forma correcta es evaluar la aptitud para el puesto concreto, con base en sus riesgos, y hacer adaptaciones cuando sea posible: accesos, herramientas, horarios o reubicación.

Ajustes razonables: ejemplos prácticos

Un ajuste razonable es una adaptación del puesto, del horario o del entorno que permite a una persona con discapacidad, embarazada o con una condición de salud trabajar en igualdad de condiciones, sin que represente una carga desproporcionada para la empresa. Algunos ejemplos de la región:

• Una silla o banco con respaldo para una trabajadora embarazada en una línea donde normalmente se trabaja de pie.
• Un cambio temporal de puesto, sin reducción salarial, para evitar la exposición a solventes durante el embarazo.
• Rampas y un sanitario accesible para un trabajador que usa silla de ruedas.
• Señales luminosas además de la alarma sonora para un trabajador sordo.
• Un horario escalonado para una trabajadora en periodo de lactancia que necesita salir antes.
• Instrucciones con imágenes para personas con baja escolaridad o que hablan otro idioma.

Documentar la solicitud, la evaluación y el ajuste aplicado demuestra al auditor que el sitio gestiona la igualdad de forma activa.

Edad: un motivo que se pasa por alto

La discriminación por edad es frecuente y poco discutida en la región. Anuncios que piden personas “de 18 a 30 años”, despidos que se concentran en trabajadores mayores antes de que acumulen antigüedad o la exclusión de personas mayores de la capacitación son ejemplos que el auditor puede encontrar. También hay discriminación por edad hacia los jóvenes cuando se les paga menos por el mismo trabajo sin justificación. La regla es la misma que para los demás motivos: criterios objetivos ligados al puesto, aplicados por igual.

Cómo revisar la equidad con datos

Un análisis sencillo, hecho una vez al año, permite detectar problemas antes de que lo haga el auditor:

• Salario por puesto y sexo. Para cada puesto, compara el salario promedio de hombres y mujeres. Si hay diferencias, verifica si se explican por antigüedad, nivel o desempeño documentado.
• Composición por nivel. Cuenta cuántas mujeres, personas indígenas, personas con discapacidad o migrantes hay en cada nivel: operario, técnico, supervisor, jefatura, gerencia.
• Flujos. Mide quién se contrata, quién recibe capacitación, quién asciende y quién sale, por grupo.
• Procesos. Revisa anuncios, formularios de solicitud y pruebas de selección en busca de requisitos innecesarios.

Indicador	Cómo se calcula	Señal de alerta
Brecha salarial por puesto	(Promedio hombres − promedio mujeres) ÷ promedio hombres	Diferencias sin explicación objetiva
Participación en ascensos	Personas ascendidas del grupo ÷ personas elegibles del grupo × 100	La tasa de un grupo es mucho menor que la de otro con requisitos similares
Acceso a capacitación	Horas de capacitación del grupo ÷ personas del grupo (promedio por persona)	Capacitación concentrada en un grupo
Rotación por grupo	Salidas por grupo ÷ personas del grupo	Un grupo se va mucho más

Cómo calcular la brecha salarial de género

Un indicador sencillo y muy útil es comparar el salario promedio de mujeres y hombres en el mismo puesto o categoría. La fórmula es: (salario promedio de hombres − salario promedio de mujeres) ÷ salario promedio de hombres × 100. Una diferencia en el mismo puesto suele indicar diferencias en bonos, horas extra asignadas o antigüedad reconocida, y debe explicarse. Además, conviene revisar la distribución de mujeres por nivel: si son mayoría en la operación pero casi no hay supervisoras, hay que entender por qué y qué barreras existen para ascender.

La brecha salarial es un indicador de alerta, no una prueba automática de discriminación. Las diferencias deben analizarse considerando la naturaleza del trabajo, la jornada, la antigüedad, las competencias y otros criterios objetivos documentados, y verificando que esos criterios no generen por sí mismos desigualdades injustificadas.

Revisión de equidad de los procesos de RR. HH.

Una forma práctica de cumplir 7.B y 7.E es revisar, uno por uno, los procesos de personal con una pregunta: ¿este paso podría excluir a alguien por un motivo que no tiene relación con el trabajo?

Proceso	Qué revisar
Anuncios de vacantes	Requisitos de edad, sexo, estado civil, apariencia, “buena presentación” o fotografía.
Solicitud de empleo	Preguntas sobre embarazo, hijos, religión, afiliación política o sindical, estado de salud no relacionado con el puesto.
Entrevista	Preguntas distintas a hombres y mujeres; comentarios sobre planes familiares.
Exámenes médicos	Pruebas de embarazo o VIH; criterios de aptitud que no corresponden a los riesgos del puesto.
Salarios y bonos	Diferencias en el mismo puesto; bonos que dependen de disponibilidad que un grupo no puede dar.
Capacitación	Quién accede a formación técnica y de liderazgo.
Ascensos	Convocatoria abierta, criterios escritos, decisión colegiada.
Disciplina y despidos	Sanciones proporcionales y aplicadas por igual; revisión de despidos de embarazadas, representantes o personas de grupos protegidos.

Anuncios de empleo: antes y después

Antes	Después
“Se busca operario, hombre, de 18 a 30 años, buena presencia.”	“Se busca persona para operación de máquina. Requisitos: capacidad para trabajar de pie y en turnos rotativos; se ofrece capacitación.”
“Señorita para recepción, soltera, sin hijos.”	“Se busca recepcionista con experiencia en atención al público y manejo de computadora.”
“Ayudante de bodega, joven y fuerte.”	“Ayudante de bodega. El puesto implica manejar cargas con ayuda mecánica; se capacita en levantamiento seguro.”

Acoso sexual: prevención y respuesta

El acoso sexual es una forma de discriminación por sexo y también una forma de trato inhumano (Requisito 9). En plantas con muchas mujeres bajo supervisión masculina, y en el transporte y los turnos nocturnos, el riesgo es mayor.

La prevención incluye una política clara con ejemplos de conductas prohibidas, capacitación a supervisores, un canal de quejas con personas de ambos sexos para recibir denuncias, investigación rápida y confidencial, medidas de protección para quien denuncia (por ejemplo, no ponerla bajo el mismo supervisor durante la investigación) y sanciones proporcionales. El auditor pregunta en entrevistas privadas, sobre todo a mujeres, si han vivido o visto situaciones de acoso y si confían en que la empresa actuaría.

Cómo investigar una queja por discriminación

• Recibir la queja por cualquier canal y registrar la fecha, sin juzgar.
• Proteger a la persona que denuncia y a los testigos contra represalias desde el primer momento.
• Asignar a una persona investigadora imparcial, sin relación jerárquica con las partes.
• Entrevistar a las partes y testigos, revisar documentos y datos (por ejemplo, decisiones de ascenso o salario).
• Concluir con base en evidencias y comunicar el resultado a quien denunció.
• Aplicar medidas correctivas y revisar si la causa es un proceso que también debe cambiar.

Caso práctico 1 (ilustrativo): el examen de ingreso

Una empresa de empaques contrata cada año a decenas de operarias. Su examen médico de ingreso, diseñado hace años por una clínica externa, incluye una prueba de embarazo «para proteger a la trabajadora de los químicos». Nadie en RR. HH. lo había cuestionado.

Cómo se identificó. En una autoevaluación previa a la auditoría, RR. HH. detecta que la clínica aplica una prueba que no corresponde a la evaluación de aptitud para el puesto y que podría constituir una no conformidad en 7.C.

Qué hizo la empresa. Elimina la prueba del perfil de ingreso, revisa el contrato con la clínica para que solo evalúe la aptitud frente a riesgos del puesto, crea un protocolo para que una trabajadora que informe su embarazo sea reubicada fuera de la exposición a solventes sin pérdida de salario, capacita a los supervisores y comunica el cambio al personal. También revisa las contrataciones de los dos años anteriores para comprobar si alguna candidata fue descartada por el resultado de la prueba y, si fuera el caso, ofrecerle una reparación. En la auditoría, las entrevistas y los registros médicos confirmaron la práctica nueva y que nadie había sido rechazado por la prueba; con esa evidencia, el auditor no registró hallazgo en 7.C.

Lección. Los procedimientos médicos heredados deben revisarse periódicamente: una práctica antigua puede contener criterios discriminatorios que nadie cuestiona.

Caso práctico 2 (ilustrativo): el ascenso que siempre era para hombres

En una planta de envases, el 60 % del personal operativo eran mujeres, pero de los 14 supervisores, solo uno era mujer. El auditor revisó los últimos ascensos: los jefes de área elegían a quien “conocían mejor”, sin convocatoria ni criterios escritos. Las supervisiones exigían disponibilidad para el turno de noche, y muchas mujeres no podían por el cuidado de sus hijos, aunque solo un turno de supervisión era nocturno.

Cómo se clasificó. Hallazgo en 7.E por falta de equidad en el desarrollo y en 7.B por ausencia de procesos objetivos. El requisito de disponibilidad nocturna, exigido para todas las supervisiones cuando solo una lo necesitaba, era una condición aparentemente neutral que excluía de forma desproporcionada a las mujeres sin una justificación objetiva: evidencia de posible discriminación indirecta.

Qué hizo la empresa. Creó un procedimiento de ascensos con convocatoria interna publicada, requisitos relacionados con el puesto y un comité de selección de tres personas. Separó la disponibilidad nocturna como requisito solo para el turno que la necesitaba. Lanzó un programa de formación de líderes al que se inscribieron 25 operarias. En un año, cuatro mujeres ocuparon puestos de supervisión.

Lección. La discriminación indirecta se corrige cambiando las reglas, no solo las intenciones. Mirar los datos por sexo es la forma más rápida de descubrirla.

Indicadores para darle seguimiento

• Proporción de mujeres y hombres por nivel (operativo, supervisión, jefatura, gerencia).
• Brecha salarial de género por puesto o categoría.
• Tasa de ascensos y de acceso a capacitación por sexo.
• Número de quejas por discriminación o acoso, tiempo de resolución y porcentaje investigado y cerrado en plazo, con verificación de que no hubo represalias. Pocas quejas pueden reflejar confianza, pero también temor o barreras para denunciar.
• Porcentaje de trabajadoras que regresan de la licencia de maternidad y siguen en la empresa un año después.

Plan de mejora en 90 días

Plazo	Acción
Días 1-30	Revisar formularios de solicitud, exámenes de ingreso y anuncios de vacantes; eliminar preguntas y requisitos discriminatorios.
Días 31-60	Analizar datos de salarios, ascensos y capacitación por sexo; escribir criterios objetivos para contratación y ascensos; capacitar a reclutadores y supervisores.
Días 61-90	Fortalecer el canal de quejas para casos de discriminación; implementar ajustes para lactancia y maternidad; definir indicadores de seguimiento.

Qué hacer en los próximos cinco días

Si tienes poco tiempo antes de una auditoría, estas cinco acciones cubren los riesgos más frecuentes del Requisito 7: retirar de los formularios cualquier pregunta sobre embarazo, hijos, estado civil o VIH; revisar que los exámenes de ingreso no incluyan pruebas de embarazo; sacar un reporte de salarios por puesto y por sexo para detectar diferencias que no puedas explicar; confirmar que el canal de quejas permite denunciar discriminación y acoso de forma confidencial; y recordar a los supervisores, por escrito, la política de igualdad y la prohibición de comentarios ofensivos.

Relación con otros requisitos

El Requisito 7 se cruza con el 2 (no discriminar por afiliación sindical), el 3 (evaluación de riesgos para embarazadas), el 5 y 5A (brechas salariales), el 8 (no usar contratos temporales para evitar obligaciones de maternidad) y el 9 (acoso). Por eso un hallazgo de discriminación suele llevar al auditor a revisar también esos requisitos.

Glosario

• Motivo protegido: característica por la que no se puede tratar a una persona de forma diferente (sexo, edad, etnia, religión, discapacidad, embarazo, entre otros).
• Discriminación indirecta: regla neutral en apariencia que perjudica a un grupo sin justificación.
• Ajuste razonable: adaptación que permite a una persona trabajar en igualdad de condiciones.
• Brecha salarial de género: diferencia porcentual entre el salario promedio de hombres y mujeres.
• Acoso discriminatorio: conducta hostil o humillante relacionada con un motivo protegido.

Lista de verificación

• ☐ ¿Los anuncios y criterios de selección solo incluyen requisitos del puesto?
• ☐ ¿Tenemos política y procedimientos contra la discriminación, y capacitamos a quienes deciden?
• ☐ ¿Ningún examen médico incluye pruebas de embarazo, VIH u otras discriminatorias?
• ☐ ¿La información médica es confidencial?
• ☐ ¿El canal de quejas es accesible, confidencial y confiable?
• ☐ ¿Medimos salarios, capacitaciones y ascensos por sexo y otros grupos?
• ☐ ¿Publicamos las vacantes internas con criterios claros?
• ☐ ¿Aplicamos la protección legal de la maternidad y los ajustes razonables por discapacidad?

Preguntas frecuentes

¿Puedo no contratar a una mujer embarazada para un puesto con químicos?

No. Lo correcto es contratarla y asignarle tareas sin exposición a esos riesgos, o reubicarla durante el embarazo y la lactancia. Excluirla por el embarazo es discriminación.

¿Es discriminación pagar distinto a dos personas en el mismo puesto?

No necesariamente, si la diferencia responde a criterios objetivos y documentados, como antigüedad o desempeño medido. Si la diferencia coincide con el sexo u otro grupo y no tiene explicación objetiva, es una señal de discriminación.

¿Puedo exigir un examen médico de ingreso?

Sí, si se relaciona con los riesgos del puesto y la aptitud para hacerlo de forma segura, y si se aplica igual a todos los candidatos para ese puesto. No puede incluir pruebas de VIH ni de embarazo (salvo, en el caso del embarazo, una exigencia legal expresa, algo poco frecuente), y sus resultados son confidenciales: RR. HH. y los responsables autorizados solo deben recibir la información ocupacional necesaria (la aptitud para el puesto, las restricciones funcionales o los ajustes recomendados), nunca el diagnóstico ni antecedentes médicos que no correspondan a sus funciones.

¿Es discriminación preferir candidatos de la comunidad cercana?

Contratar localmente puede ser una buena práctica de relación con la comunidad, siempre que no se use para excluir a grupos protegidos y que los criterios sean transparentes. Lo importante es que la preferencia no se convierta en una barrera por origen o etnia.

¿Qué pasa si un cliente me pide personal de cierto sexo para un trabajo?

Salvo que exista un requisito genuino y legal del puesto, la empresa debe aplicar sus criterios objetivos. Aceptar una preferencia discriminatoria de un cliente no exime de responsabilidad.

¿Qué datos personales puedo registrar para medir la equidad?

Los que permita la ley y sean necesarios, con consentimiento cuando corresponda y con protección de la confidencialidad (Requisito 10C). El sexo y la edad suelen estar en los registros de personal. Otros datos, como la pertenencia a un pueblo indígena o una discapacidad, solo deben registrarse si la persona los declara voluntariamente y con un propósito claro.

¿Una cuota de contratación de mujeres o de personas con discapacidad es discriminación?

Las medidas de acción positiva, como metas para aumentar la participación de grupos subrepresentados, son aceptables y muchas veces recomendadas, siempre que sean proporcionales, se revisen periódicamente y no impliquen contratar a alguien que no cumple los requisitos del puesto. Las medidas voluntarias para corregir una desigualdad suelen ser temporales; las cuotas u obligaciones que fija la ley (por ejemplo, de contratación de personas con discapacidad, donde existan) se cumplen en los términos de esa ley. Algunas leyes las promueven o las exigen.

¿Cómo demuestro que no discrimino si no tengo quejas?

La ausencia de quejas no es una prueba suficiente. El auditor valora más los datos (contratación, salarios, ascensos por sexo), los procesos escritos y lo que dicen los trabajadores en entrevistas. Un análisis anual de equidad, aunque muestre brechas, es mejor evidencia que no tener ninguno.

Conclusión

El Requisito 7 se cumple cuando las decisiones sobre personas se toman con criterios objetivos, transparentes y medibles, y cuando quien se siente discriminado tiene a dónde acudir. Los datos por grupos convierten la igualdad en algo que se puede gestionar y demostrar.

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Referencias

• OIT. Convenio 100 sobre igualdad de remuneración (1951) y Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) (1958).
• Ethical Trading Initiative. Código Base de la ETI, cláusula 7.
• Constitución Política de la República de Guatemala, art. 4; Código de Trabajo, arts. 14 bis y 151; Decretos 7-99, 135-96 y 27-2000.
• Sedex. SMETA 7.0 Member Manual, Anexo 4: The Workplace Requirements, versión 1.1 (agosto de 2025).
• Sedex. Supplier Member Manual, versión 1.1 (agosto de 2025) (clasificación de hallazgos, plazos, verificación y programación de la auditoría).

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