Curso SMETA 7 – Requisito 1: El empleo es elegido libremente

El estándar SMETA 7 (Sedex Members Ethical Trade Audit, versión 2024) establece una serie de requisitos para asegurar condiciones laborales éticas. El Requisito 1: “El empleo es elegido libremente” aborda la prohibición absoluta del trabajo forzoso y la esclavitud moderna en las empresas y sus cadenas de suministro. Este principio, derivado del Código Base de la ETI (Ethical Trading Initiative), es fundamental: ningún trabajador debe ser obligado a trabajar contra su voluntad. La esclavitud moderna es un término amplio que incluye trabajo forzoso, trata de personas y servidumbre por deudas, entre otras prácticas de explotación​. Por ejemplo, la OIT estima que alrededor de 27,6 millones de personas en el mundo se encuentran en situación de trabajo forzoso​, lo que demuestra la importancia crítica de erradicar estas prácticas. En este artículo explicaremos a fondo el Requisito 1 de SMETA 7 y cada uno de sus subrequisitos (1.A a 1.O), con interpretaciones oficiales, ejemplos prácticos en entornos de manufactura y servicios, errores comunes y recomendaciones para el cumplimiento. Al final, incluimos un resumen sobre cómo prepararse para una auditoría de SMETA enfocada en este requisito.

Disclaimer

Este artículo es una interpretación personal y no tiene ninguna relación oficial con SEDEX ni con el esquema SMETA. Ha sido desarrollado de manera independiente con el propósito de orientar y formar a profesionales, empresas y lectores interesados en las auditorías éticas, basándome en mi análisis y experiencia. SEDEX es el propietario exclusivo de SMETA, y la información oficial, completa y veraz sobre SMETA 7 solo se encuentra en los documentos y recursos publicados directamente por SEDEX (www.sedex.com). Recomiendo encarecidamente consultar siempre las guías oficiales de SEDEX para garantizar el cumplimiento y la precisión en cualquier aplicación práctica. Al leer este artículo, el lector comprende que refleja únicamente mi perspectiva personal y no pretende, bajo ninguna circunstancia, representar, modificar o afectar la posición, directrices o reputación de SEDEX. Mi objetivo es contribuir al entendimiento general de los requisitos de SMETA de forma educativa y accesible.

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1.A: No beneficiarse del trabajo forzoso ni de la esclavitud moderna

¿Qué implica? Este subrequisito prohíbe que la empresa “busque obtener beneficios del trabajo forzoso, la trata de personas, la servidumbre por deudas (trabajo en condición de endeudamiento) o cualquier otra forma de esclavitud moderna”​. Es decir, la compañía no debe participar ni directamente ni indirectamente (por ejemplo, a través de proveedores o subcontratistas) en ninguna forma de explotación laboral. Si se descubre evidencia sistémica de trabajo forzoso indicando que el modelo de negocio de la empresa depende de esa explotación (ya sea de forma directa o mediante terceros), se considerará un incumplimiento grave de este requisito​. Además, la empresa debe contar con sistemas efectivos para identificar y prevenir la esclavitud moderna en sus propias operaciones​. En resumen, el empleador no solo debe evitar el trabajo forzoso, sino también tomar medidas activas para detectarlo y erradicarlo.

Issue Titles (posibles hallazgos): Según la guía oficial, bajo este subrequisito el auditor evaluará principalmente:

• Evidencia de trabajo forzoso, trata de personas, servidumbre por deudas u otra forma de esclavitud moderna en la empresa​.
• Evidencia de esas prácticas en nivel de subcontratistas o proveedores de la empresa​.
• Falta o insuficiencia de sistemas internos para identificar y prevenir casos de esclavitud moderna en las operaciones propias​.

Ejemplo (Manufactura): una fábrica textil subcontrata parte de su producción a un taller donde los trabajadores son amenazados para que cumplan largas jornadas sin pago de horas extras. Si la fábrica principal ignora deliberadamente estas condiciones y se beneficia de los bajos costos resultantes, estaría incurriendo en este incumplimiento.

Ejemplo (Servicios): una empresa de limpieza contrata a migrantes a través de un intermediario informal. Este intermediario confisca los pasaportes de los trabajadores y les cobra deudas de reclutamiento, colocándolos en servidumbre por deudas. La compañía principal, al beneficiarse de mano de obra barata bajo estas condiciones, viola el requisito 1.A.

Errores comunes:

• Asumir que el trabajo forzoso solo ocurre fuera de la empresa y no monitorear adecuadamente a los proveedores o agencias de empleo.
• No tener una política clara o capacitación interna sobre trabajo forzoso y trata de personas, lo cual deriva en falta de sistemas de detección.
• Minimizar indicadores de explotación (por ejemplo, ignorar jornadas excesivas o retención de documentos por parte de un supervisor) pensando que son “prácticas normales de la industria”.
• Falta de debida diligencia en la contratación de personal: no verificar si los trabajadores pagaron tasas ilegales de reclutamiento o si provienen de programas de trabajo potencialmente coercitivos.

Recomendaciones para el cumplimiento:

• Desarrollar e implementar una política de cero tolerancia al trabajo forzoso, comunicándola a todos los niveles de la organización y cadena de suministro.
• Realizar evaluaciones de riesgo y debida diligencia sobre proveedores, contratistas y reclutadores de mano de obra, para asegurarse de que también cumplan con la prohibición de trabajo forzoso.
• Capacitar a gerentes, encargados de RR.HH. y trabajadores en la identificación de los indicadores de trabajo forzoso (la OIT enumera 11 indicadores clave, como abuso de vulnerabilidad, engaño, restricción de movimientos, etc.).
• Establecer canales de denuncia confidenciales (buzones, líneas directas) para que trabajadores reporten situaciones de coerción o abuso, y garantizar que dichas denuncias se investigarán sin represalias.
• Verificar periódicamente que ninguna parte del modelo de negocio de la empresa dependa de prácticas de esclavitud moderna; por ejemplo, auditar costos extremadamente bajos que puedan indicar explotación en algún eslabón de la cadena.

1.B: No controlar a los trabajadores mediante amenazas, castigos o coacción

¿Qué implica? El subrequisito 1.B establece que la empresa no debe controlar a los trabajadores a través de amenazas, penalizaciones, coacción, fuerza física, violencia ni trato cruel o inhumano. Esto significa que no puede haber intimidación ni violencia como método de disciplina o para forzar a alguien a trabajar. Cualquier forma de castigo físico o verbal, amenazas de daño (ya sea contra el empleado o su familia) o coerción psicológica para obligar a trabajar o a permanecer en el empleo está prohibida​. También incluye amenazas menos directas, como advertir a un trabajador inmigrante indocumentado que será denunciado a las autoridades o deportado si abandona el empleo​. Igualmente, no se permite que los reclutadores utilicen prácticas coercitivas durante el proceso de contratación (por ejemplo, engañar o presionar a candidatos para que acepten un trabajo bajo amenazas)​. En esencia, el entorno laboral debe estar libre de cualquier forma de coacción o terror que prive al trabajador de su libertad de elegir trabajar voluntariamente.

Issue Titles (posibles hallazgos): Este subrequisito abarca situaciones como:

• Amenazas de consecuencias negativas (físicas, sociales o financieras) hacia el trabajador o su familia si no cumple órdenes​. Por ejemplo, “si no haces horas extra, te vamos a echar y no encontrarás trabajo” o amenazas de violencia.
• Uso de fuerza, coerción o castigos (físicos o psicológicos) para controlar a los trabajadores​.
• Amenazas específicas a trabajadores migrantes indocumentados con denunciarlos o deportarlos si dejan el trabajo​.
• Prácticas coercitivas de reclutadores para controlar a candidatos durante la contratación (por ejemplo, retenerlos contra su voluntad en centros de reclutamiento, o engañarlos sobre las condiciones reales)​.

Ejemplo (Manufactura): en una planta manufacturera, un supervisor mantiene un ambiente de terror: grita e insulta públicamente a quien no alcance la cuota, amenaza con violencia física o con “arruinar sus vidas” si se quejan. Estos métodos de “disciplina” constituyen un claro ejemplo de control mediante coacción y caerían bajo el incumplimiento de 1.B.

Ejemplo (Servicios): en un call center, la gerencia advierte a los trabajadores que si intentan renunciar antes de cierto tiempo, los demandarán legalmente o “se encargarán de que nadie más los contrate”. Además, algunos supervisores usan intimidación constante (gritos, amenazas de despido sin pago) para mantener a todos trabajando bajo presión. Esto viola completamente este subrequisito.

Errores comunes:

• Creer que cierto nivel de intimidación o gritos es aceptable para “mantener la productividad” – cuando en realidad cualquier amenaza o abuso sistemático es inaceptable.
• No capacitar a los mandos medios en técnicas de liderazgo positivo; a veces jefes acostumbrados a un estilo autoritario incurren en coerción sin que la empresa lo supervise.
• No tener canales de denuncia o ignorar quejas de trabajadores sobre maltrato, permitiendo una cultura de miedo. (Un error grave es descartar estas quejas como “sensibilidades” en lugar de investigarlas).
• En entornos con trabajadores migrantes, usar su estatus migratorio como herramienta de control (amenazar con trámites migratorios, retención de pasaporte, etc.), a veces por desconocimiento de que esto constituye coacción ilegal.

Recomendaciones:

• Implementar una política explícita contra el abuso y la intimidación en el lugar de trabajo, comunicándola claramente: “No se tolerarán amenazas, castigos físicos ni verbales.”
• Capacitar a supervisores y gerentes en manejo de personal y resolución de conflictos sin recurrir a gritos ni amenazas. Promover un ambiente de respeto.
• Establecer procedimientos disciplinarios formales que excluyan totalmente cualquier forma de violencia o coacción. Las sanciones por bajo desempeño, si son necesarias, deben ser constructivas y conforme a la ley (ej. amonestaciones escritas, capacitaciones adicionales), nunca castigos humillantes ni amenazas.
• Asegurarse de que los trabajadores conozcan sus derechos. Por ejemplo, informar a empleados migrantes que la empresa no los puede deportar arbitrariamente ni amenazar legalmente por renunciar.
• Contar con mecanismos de queja confidenciales y comités de ética que revisen regularmente el clima laboral. Si surgen denuncias de intimidación, investigarlas de inmediato y tomar acciones correctivas (p.ej., sanciones o despido de supervisores abusivos).
• Monitorear el lugar de trabajo para detectar señales de coerción: rotación inusual en ciertos departamentos, silencio o miedo en empleados frente a ciertos jefes, etc., e indagar proactivamente las causas.

1.C: Libertad de movimiento dentro y fuera del lugar de trabajo

¿Qué implica? El subrequisito 1.C busca garantizar que los trabajadores puedan moverse y salir libremente del sitio de trabajo y de las instalaciones de alojamiento proporcionadas por la empresa, salvo restricciones razonables por motivos de seguridad demostrables. En la práctica, esto significa que fuera del horario laboral contratado, ningún empleado debe estar confinado en su centro de trabajo ni en su vivienda por órdenes del empleador. Los guardias de seguridad u otras figuras de autoridad no deben restringir la libertad de movimiento de los trabajadores más allá de lo razonable por seguridad​. Por ejemplo, puede ser aceptable cerrar el acceso a una obra peligrosa durante la noche por seguridad, siempre y cuando existan vías para que los trabajadores salgan en caso necesario (por ejemplo, salidas de emergencia, guardianes que permitan el paso)​. Sin embargo, no sería aceptable usar la seguridad como pretexto para encerrar a los trabajadores o controlarlos. El alojamiento proporcionado (ej. dormitorios de empresa) puede tener medidas básicas de seguridad (como un guardia en la puerta principal), pero los trabajadores deben poder entrar y salir libremente a cualquier hora mediante alternativas razonables (p. ej., una puerta peatonal con llave propia)​. En resumen, los empleados deben ser libres de retirarse del lugar de trabajo durante su tiempo libre y no pueden ser obligados a permanecer o regresar contra su voluntad.

Issue Titles (posibles hallazgos): La guía oficial de SMETA 7 detalla varias situaciones que constituirían incumplimientos de este subrequisito 1.C​. Entre ellas se incluyen, por ejemplo::

• Control de movimientos por parte del empleador o terceros: casos en que la empresa, un supervisor, agente o guardia controla físicamente a dónde pueden ir los trabajadores​.
• Restricciones para salir o entrar al lugar de trabajo o al alojamiento más allá de lo necesario por seguridad (por ejemplo, obligar a pedir permiso para salir, solo dejar salir en ciertos horarios, etc.)​.
• Impedir que el trabajador salga durante sus horas no laborables o en su tiempo libre (por ejemplo, prohibirles abandonar la fábrica durante la hora de almuerzo o después de su turno, sin razón válida)​.
• Exigir depósitos o fianzas para permitir la salida o reingreso al trabajo o alojamiento​. (Por ejemplo, pedir que dejen dinero o algún documento cada vez que salen, para “asegurarse” de que volverán).

Ejemplo (Manufactura): en un taller, los encargados cierran las puertas con llave durante la jornada para evitar que los empleados salgan incluso en sus descansos, y no las abren hasta que se cumple la jornada completa. Esto ha llevado a que los trabajadores no puedan salir ni siquiera ante emergencias médicas personales. Tales prácticas de encierro claramente violan la libertad de movimiento protegida por 1.C.

Ejemplo (Servicios): en una hacienda agrícola aislada, los trabajadores temporales viven en viviendas provistas por el empleador. Por “seguridad”, la hacienda mantiene portones cerrados en la noche sin ofrecer medios para que los trabajadores salgan libremente. Si un trabajador quiere salir a comprar algo o visitar a su familia, necesita permiso expreso y rara vez lo obtiene. Este tipo de restricción, sin una justificación de riesgo demostrable y sin alternativas (como transporte seguro), representaría un incumplimiento.

Errores comunes:

• Confundir medidas de seguridad legítimas con control excesivo. Por ejemplo, algunas empresas establecen toques de queda estrictos en dormitorios de empleados aunque no haya riesgos reales en la zona, coartando su libertad innecesariamente.
• No comunicar claramente las razones de seguridad detrás de ciertas limitaciones. Si un empleado no sabe por qué existe una restricción (por ejemplo áreas peligrosas en horario nocturno), puede percibirla como arbitraria o controladora.
• Implementar políticas estándar de acceso/salida sin analizar el contexto. Un error es aplicar la misma regla rígida (como “nadie sale hasta que termine el turno”) incluso cuando el sentido común indicaría permitir flexibilidad (por emergencias personales, necesidades médicas, etc.).
• No proporcionar alternativas seguras cuando se justifican restricciones. Ejemplo: en vez de ofrecer transporte seguro desde un sitio remoto, simplemente prohibir que los trabajadores se vayan por cuenta propia. Esto los deja virtualmente atrapados.
• En entornos de subcontratación (por ejemplo personal de limpieza en oficinas), delegar completamente el control al contratista sin supervisar si este impone restricciones indebidas a sus trabajadores en las instalaciones del cliente.

Recomendaciones:

• Revisar las políticas de seguridad y acceso para asegurar que no limiten indebidamente la libertad de movimiento. Cada restricción debe tener un motivo válido de seguridad o salud, y documentarse mediante una evaluación de riesgos​.
• Comunicar claramente a los trabajadores cualquier medida excepcional. Si por ejemplo en un sitio minero remoto se limita la salida por la noche, explicar las razones (riesgo de fauna peligrosa, etc.) y cómo se mitigará (transporte en horarios seguros).
• Garantizar que los alojamientos de la empresa permitan salidas libres. Si por seguridad se cierra un portón principal, proveer llaves, tarjetas de acceso o guardias disponibles para abrir cuando un trabajador lo necesite, sin represalias​.
• Evitar exigir permisos o depósitos para que un trabajador pueda ausentarse en su tiempo libre. Esto debe eliminarse por completo; en su lugar, confiar en los contratos y sentido de responsabilidad del empleado, o usar controles de entrada/salida normales (ej. fichar horario) sin retener objetos de valor.
• Realizar inspecciones sorpresa o entrevistas a residentes de dormitorios para asegurarse de que no se sientan prisioneros. Preguntar si pueden salir los fines de semana, si tienen llaves, etc., y corregir cualquier práctica de aislamiento injustificado.
• En empresas contratantes, incluir cláusulas en los contratos de servicios de terceros que prohíban expresamente restringir la movilidad de los trabajadores en las instalaciones. Supervisar el cumplimiento mediante auditorías internas.

1.D: Evitar la vigilancia excesiva con fines de control o intimidación

¿Qué implica? El subrequisito 1.D exige que cualquier sistema de vigilancia en el trabajo (humana o electrónica)no sea excesivo ni tenga como objetivo controlar o intimidar a los trabajadores. Esto abarca desde guardias de seguridad hasta cámaras CCTV, monitoreo por GPS o incluso software de seguimiento digital. La vigilancia debe usarse solo con fines legítimos (por ejemplo, seguridad física, protección de bienes, cumplimiento de normas legales) y en medida proporcionada​. No debe convertirse en un mecanismo de acoso constante. Por ejemplo, instalar cámaras en cada espacio donde el trabajador se mueve (comedor, baños, áreas de descanso) o supervisores siguiendo cada paso del empleado puede crear un ambiente de opresión. La guía indica que es inaceptable someter a los trabajadores a vigilancia constante o invasiva para controlarlos o infundirles miedo​. Incluso si la intención declarada es seguridad, si en la práctica se observa que la vigilancia está enfocada en vigilar al personal (p.ej., cámaras apuntando a los buzones de quejas de los empleados, guardias anotando con quién hablan los trabajadores), se considera un uso indebido. En resumen, la empresa debe equilibrar la seguridad con el respeto a la privacidad y libertad; no puede espiar o monitorizar excesivamente al trabajador como forma de mantenerlo sometido.

Issue Titles (posibles hallazgos): El auditor verificará situaciones como:

• Vigilancia constante o excesiva (especialmente humana o con CCTV) con el propósito de controlar o intimidar a los trabajadores​. Esto incluye tener guardias siguiendo a los empleados todo el tiempo, o cámaras enfocadas directamente en puestos individuales sin justificación.
• Uso de seguridad “pesada” o estilo militar para infundir temor. Por ejemplo, presencia de guardias armados sin necesidad real, o prácticas como revisiones corporales arbitrarias, que hacen sentir a los trabajadores intimidados​.
• Medidas invasivas de vigilancia, como cámaras en áreas privadas (dormitorios, comedores, baños) o tecnologías de reconocimiento facial que registran cada movimiento sin consentimiento. La presencia de CCTV en espacios donde los empleados esperan privacidad (por ejemplo dormitorios provistos por la empresa) es un claro exceso​.

Ejemplo (Manufactura): una fábrica tiene cámaras de video en todas las áreas de producción, lo cual puede ser justificable por seguridad industrial. Sin embargo, también han colocado cámaras apuntando directamente a la sala de descanso y al comedor, y un guardia revisa las grabaciones para reportar si ve a alguien “hablando mucho” en horas de trabajo. Además, los supervisores usan un software para tomar fotos de los trabajadores en sus puestos cada 5 minutos. Este nivel de vigilancia crea un ambiente opresivo y va más allá de la seguridad razonable, incumpliendo 1.D.

Ejemplo (Servicios): en una oficina corporativa, la gerencia instala un sistema que registra las pulsaciones de teclado y movimientos de ratón de cada empleado en su computadora, alertando si alguien está inactivo más de 1 minuto. También monitorean conversaciones en chats internos. Los empleados sienten que “los espían” constantemente. A menos que hubiera una razón legal muy específica (por ejemplo proteger datos ultra confidenciales), esta vigilancia digital extrema sería considerada intimidatoria y excesiva.

Errores comunes:

• Justificar toda vigilancia bajo el paraguas de “seguridad” sin evaluar la proporcionalidad. Por ejemplo, decir “colocamos cámaras en cada rincón para evitar robos”, incluso en lugares donde los trabajadores tienen derecho a un respiro sin ser observados.
• No establecer políticas claras de privacidad. A veces las empresas implementan monitoreo (por ejemplo, lectura de correos, GPS en vehículos de empleados) sin comunicarlo adecuadamente, lo que mina la confianza y puede ser ilegal.
• Mantener prácticas heredadas de seguridad que ya no son necesarias. Por ejemplo, seguir teniendo guardias dentro de las líneas de producción observando trabajadores, costumbre de épocas antiguas, que hoy es innecesaria con controles de acceso modernos.
• No diferenciar entre vigilancia laboral legítima vs. intrusión personal. Un error es vigilar actividades fuera del trabajo: controlar con quién se reúnen los empleados en su tiempo libre, o rastrear sus redes sociales. Esto excede por completo el ámbito laboral.
• Falta de capacitación a personal de seguridad. Guardias o jefes de seguridad mal entrenados pueden acosar a empleados (p.ej., acompañándolos incluso al baño “por protocolo”), cuando deberían limitarse a proteger instalaciones.

Recomendaciones:

• Evaluar todas las medidas de vigilancia actuales y preguntar: “¿Son realmente necesarias y proporcionadas?”. Reducir o eliminar las que no tengan una fuerte justificación de seguridad o legal.
• Desarrollar una política de vigilancia y privacidad que detalle qué se monitorea y por qué, comunicándola a los trabajadores. Incluir garantías de que la vigilancia no se usará para castigar o presionar injustificadamente.
• Limitar el uso de CCTV a áreas de riesgo o acceso público. Evitar cámaras en zonas de descanso, comedores o espacios privados. Si por alguna razón existen (por ejemplo en un almacén que también tiene comedor integrado), asegurar que nadie las utilice para observar comportamiento que no sea de seguridad.
• Formar a los equipos de seguridad y monitoreo en prácticas respetuosas: que entiendan que su rol es proteger, no vigilar a las personas. Deben saber que seguir o grabar a empleados sin motivo válido está prohibido.
• Revisar periódicamente con representantes de trabajadores cualquier tecnología nueva de monitoreo (como sistemas de tracking digital) antes de implementarla, para asegurar un balance entre seguridad y privacidad.
• Establecer límites temporales: si alguna vigilancia extra es necesaria por una situación puntual (por ejemplo, hubo un robo y se incrementa monitoreo unas semanas), dejar claro que es temporal y volver a la normalidad después.

1.E: No aislar a los trabajadores ni restringir su comunicación

¿Qué implica? El subrequisito 1.E establece que la empresa no debe impedir de forma irrazonable que los trabajadores se comuniquen con otros, dentro o fuera del lugar de trabajo, ni negarles interacción social, ni someterlos intencionalmente al aislamiento. En términos prácticos: los trabajadores deben poder hablar entre sí, comunicarse con sus familias y mantener una vida social básica. Ciertamente, durante las horas de trabajo puede haber reglas sobre uso de celulares o limitaciones por seguridad (por ejemplo, no usar el teléfono mientras se opera maquinaria peligrosa). Pero fuera de esos casos necesarios, no se puede confiscar teléfonos móviles u otros medios de comunicación sin motivo​, ni prohibir que los empleados conversen entre ellos en descansos o fuera del horario laboral. Asimismo, está prohibido cualquier intento de la empresa de aislar deliberadamente a los trabajadores del mundo exterior – por ejemplo, reteniéndolos en campamentos remotos sin acceso a telefonía, o impidiéndoles formar redes de apoyo entre colegas. Este requisito busca prevenir situaciones propias del trabajo forzoso donde las víctimas son aisladas para mantener el control sobre ellas. Un trabajador debe poder contactar libremente a su familia, amigos o autoridades si así lo desea, especialmente fuera de horas de trabajo.

Issue Titles (posibles hallazgos): Los hallazgos que indicarían incumplimiento de 1.E incluyen:

• Aislamiento forzado de los trabajadores, sin medios para contactar con el exterior, debido a alguna práctica impuesta​. Por ejemplo, si la empresa retira los teléfonos móviles de todos los empleados al iniciar la jornada y también durante los descansos o tras finalizar la jornada, dejándolos incomunicados.
• Confiscación injustificada de medios de comunicación (teléfonos, dispositivos) u otras medidas que corten la comunicación. Cualquier restricción a dispositivos personales debe tener justificación clara y aplicarse solo en tiempo de trabajo si es necesario. Retener el teléfono de alguien más allá de su turno o impedir que lo guarde en un lugar seguro al que tenga acceso se considera irrazonable​.
• Prohibir o impedir interacción social entre trabajadores fuera de las horas laborales. Por ejemplo, reglamentos que impiden que los empleados hablen entre sí durante la comida o se reúnan después del trabajo sin permiso. Negar la socialización básica sin razón válida constituye aislamiento​.

Ejemplo (Manufactura): en un ingenio agrícola, los trabajadores viven en un campamento de la empresa durante la zafra. El supervisor les quita los celulares al llegar al campamento “para que no se distraigan” y solo se los devuelve los domingos un par de horas. Además, les prohíbe visitar el pueblo cercano o recibir visitas de familiares. Esta situación de aislamiento forzado – sin medios de comunicación regular – es un claro incumplimiento del requisito 1.E.

Ejemplo (Servicios): en una empresa de telemarketing, se implanta una regla donde durante la jornada y los recesos nadie puede usar su teléfono personal, ni siquiera para enviar un mensaje urgente. Incluso en la hora de almuerzo dentro de la oficina, si alguien saca su celular, es sancionado. Después del trabajo, la empresa desalienta que los compañeros socialicen entre sí argumentando “confidencialidad”. Estas políticas exageradas, que no permiten a los empleados comunicarse libremente en su tiempo libre o durante descansos, violan la letra y espíritu de 1.E.

Errores comunes:

• Imponer prohibiciones absolutas de celulares por productividad, sin acotar a situaciones de riesgo. Un error típico es confiscar teléfonos al inicio del turno y devolverlos solo al final, incluso si no hay peligro en tenerlos guardados.
• Confundir disciplina con aislamiento: por ejemplo, separar a trabajadores “habladores” y ubicarlos deliberadamente lejos de sus compañeros sin justificación operativa, resultando en castigos que los aíslan socialmente.
• No ofrecer acceso a comunicación básica en sitios remotos. A veces se instala a personal en lugares sin señal ni teléfono fijo y la empresa no provee alternativas (radios, WiFi, etc.), dejando a empleados incomunicados durante semanas.
• Implementar reglas anti-socialización bajo pretexto de trabajo. Por ejemplo, prohibir cualquier conversación durante el turno, incluso sobre temas no laborales en momentos de poca actividad. Esto puede ser excesivo si no hay impacto real en la seguridad o productividad.
• No tener claros los límites de las restricciones razonables. Un error de gestión es creer que porque se paga el tiempo del empleado, se puede controlar también su tiempo de descanso o fuera del trabajo.

Recomendaciones:

• Permitir y hasta fomentar que los trabajadores mantengan comunicación con sus familiares. Si el entorno es remoto o de campamento, habilitar espacios con teléfono o internet en ratos libres para que puedan hacer llamadas o videollamadas.
• Establecer políticas de uso de celulares razonables: por ejemplo, permitir teléfonos en lockers personalesdurante el trabajo, usándolos solo en emergencias o en descansos. Evitar confiscaciones generales.
• Garantizar que fuera del horario laboral, los trabajadores son libres de interactuar. Esto incluye no restringir visitas en alojamientos (salvo normas de seguridad básicas), no imponer toques de queda arbitrarios, y no vigilar con quién hablan o se reúnen.
• Si por alguna razón extrema se limitan comunicaciones (p.ej., trabajo en área restringida donde no puede haber señal), informar claramente y ofrecer alternativas: “No hay señal móvil en planta por X motivo, pero hay un teléfono disponible con el supervisor para llamadas urgentes”.
• Promover un ambiente de trabajo colaborativo. Permitir conversaciones breves e inofensivas durante la jornada siempre que no afecten la seguridad ni el flujo de trabajo. Por ejemplo, en una línea de montaje puede ser aceptable que hablen mientras trabajan, siempre que cumplan sus tareas.
• Capacitar a los mandos para diferenciar entre políticas de productividad vs. derechos básicos. Cero aislamiento: recordar que un trabajador contento y conectado socialmente será más productivo a largo plazo que uno aislado y resentido.

1.F: No retener documentos de identidad ni pertenencias de los trabajadores

¿Qué implica? El subrequisito 1.F prohíbe que el empleador retenga los documentos originales de identidad, pasaporte, permisos de trabajo u otros documentos de viaje de los trabajadores, así como cualquier objeto de valor del trabajador. Cada empleado debe tener acceso libre y sin restricciones a sus documentos personales en todo momento​. Retener estos documentos es una táctica común de trabajo forzoso para impedir que el trabajador abandone el empleo (por ejemplo, quitándole el pasaporte a un migrante, este no puede irse del país ni buscar otro trabajo). Este requisito hace solo una excepción: si el propio trabajador pide voluntariamente guardar sus pertenencias por seguridad (p.ej., no tiene donde dejarlas y teme robo), la empresa puede ofrecer una guarda segura, documentada y voluntaria, donde el trabajador pueda retirarlos cuando quiera​. En tal caso, debe haber registro escrito de qué se guarda y la persona debe poder acceder libremente a ello. Fuera de eso, ninguna circunstancia justifica retener ID o bienes. Incluso cuando alguna ley local requiera que la empresa custodie temporariamente un documento (por ejemplo, enviar pasaporte a una oficina gubernamental), el trabajador debe ser informado y tener acceso en cuanto lo solicite​. En resumen: los documentos oficiales y pertenencias son propiedad del trabajador, y quitarle ese control vulnera su libertad.

Issue Titles (posibles hallazgos): Los posibles hallazgos de incumplimiento incluyen:

• Falta de acceso libre a documentos de identidad: casos en que los empleados no pueden acceder a sus pasaportes, DPIs, DNIs u otros papeles importantes porque la empresa los tiene retenidos​.
• Restricción de acceso a pertenencias valiosas, generando temor de perderlas si dejan el empleo​. Por ejemplo, la empresa guarda joyas u objetos de valor del trabajador y este teme que al renunciar no se las devuelvan.
• Retención de documentos bajo pretexto legal pero sin acceso: por ejemplo, si hay una ley que exige que el empleador guarde temporalmente los permisos de trabajo, pero no permite al trabajador recuperarlos cuando los necesita​.
• Falta de registro de los objetos personales almacenados: si la empresa ofrece guardar pertenencias pero no lleva inventario ni constancia, es un indicio de mala práctica​. (El almacenamiento debe ser documentado para transparencia).

Ejemplo (Manufactura): en una planta de electrónica que emplea migrantes, la empresa recoge todos los pasaportes “para gestionar los visados” y luego los guarda indefinidamente. Los trabajadores deben pedir permiso con días de anticipación si quieren ver su pasaporte, lo que de hecho les impide moverse con libertad o cambiar de empleo. Además, les retienen sus tarjetas de identificación durante toda la duración del contrato. Esto constituye una retención indebida de documentos, violando el subrequisito 1.F.

Ejemplo (Servicios): una empresa de seguridad privada contrata guardias y les exige entregar el título de propiedad de algún bien (vehículo, terreno) como “garantía” durante el tiempo que trabajen allí. También les retiene sus cédulas de identidad mientras dure el contrato, supuestamente para evitar suplantaciones. Estas prácticas son ilegales y contrarias a 1.F, pues retienen documentos y bienes del trabajador para forzarlo a cumplir el contrato.

Errores comunes:

• Confundir custodia voluntaria con retención obligatoria: algunas empresas creen que “hacer un favor” guardando pasaportes justifica retenerlos. El error es no dejar claro que es voluntario y no asegurar acceso libre; a menudo terminan reteniendo documentos a todos “por costumbre”.
• Pensar que es aceptable retener identificaciones como fianza por uniformes, herramientas u otros bienes entregados al empleado. Por ejemplo, quedarse con el DNI hasta que devuelva el uniforme al renunciar. Esto es ilegal; el empleador debe buscar otras vías (retener último salario si hay daños, etc., conforme a la ley, pero nunca documentos personales).
• No establecer un sistema de lockers o cajas de seguridad para que los trabajadores guarden sus pertenencias. En ausencia de ello, a veces los supervisores recogen teléfonos, carteras, etc., “para cuidarlos”, generando luego disputas sobre su devolución.
• Desconocimiento de la ley local: en algunos países hay requisitos de registrar trabajadores migrantes, pero los empleadores interpretan erróneamente que deben quedarse con el pasaporte todo el tiempo. No verificar las verdaderas obligaciones legales puede llevar a violaciones involuntarias.
• Falta de registro escrito cuando un trabajador sí deja algo voluntariamente. Si no se documenta, puede prestarse a abuso (ej. alguien dice “yo te entregué mi reloj para guardarlo” y no hay constancia, pudiendo perderlo).

Recomendaciones:

• Adoptar una norma interna clara: ningún gerente o supervisor puede retener documentos personales de un empleado, salvo que sea un resguardo voluntario a petición del trabajador. Comunicar esta regla a todo el personal.
• Proveer locker individuales con llave o cajas de seguridad donde los trabajadores puedan guardar sus objetos personales durante su turno o estancia, conservando ellos la llave o combinación. Así eliminamos la tentación de que la empresa “guarde” cosas ajenas.
• Si un trabajador pide que se le guarde, por ejemplo, su pasaporte por seguridad, elaborar un formulario de custodia voluntaria donde se liste el ítem, se indique que el acceso es libre y cuando se devolvió. Hacerlo firmar por ambas partes y entregar copia al trabajador​.
• Asegurarse de que cualquier proceso legal (verificación de identidad, trámites de visa, etc.) sea ágil: tomar copia del documento y devolver el original de inmediato. Nunca retener originales más tiempo del necesario​.
• Educar a los trabajadores, especialmente migrantes, sobre su derecho a conservar sus documentos. A veces, por miedo, ellos mismos entregan sus pasaportes a empleadores sin preguntar. La empresa debe devolverlos de inmediato y explicar que pueden guardarlos ellos mismos.
• Verificar en las auditorías internas que no haya pilas de pasaportes o documentos en la oficina de RR.HH. Si se encuentran documentos de empleados en posesión de la empresa sin justificación, corregirlo inmediatamente devolviéndolos a sus dueños.
• En caso de alojamientos, proveer un espacio seguro en las habitaciones (ej. un cajón con candado) para que cada quien guarde sus papeles y pertenencias. Así no sentirán la necesidad de entregárselos a nadie por miedo a robos.

1.G: Libertad para renunciar y condiciones equitativas de salida

¿Qué implica? El subrequisito 1.G garantiza que los trabajadores pueden renunciar a su empleo libremente, ya sea al finalizar su contrato o en cualquier momento, sin tener que pagar ninguna multa o tasa por ello. Además, al renunciar, deben recibir todos los salarios y prestaciones devengados (incluyendo pago de días de vacaciones no gozados, bonos pendientes, etc.)​. La única obligación legítima para el trabajador que renuncia es dar un preaviso acorde a la ley aplicable o, como máximo, de un mes, lo que sea más corto​. Esto significa que, si la ley local exige por ejemplo 15 días de aviso previo, esa es la norma; si la ley permite acuerdos de más de un mes, SMETA limita el máximo a un mes. Cualquier periodo superior sería considerado una atadura injusta. En resumen, ningún empleado debe estar “atrapado” en su trabajo porque le exijan quedarse bajo amenaza de perder dinero o pagar por irse. Todas las remuneraciones pendientes deben pagarse en su totalidad al terminar la relación laboral. También se contempla que no se impongan condiciones extra, como obligar a completar cierta capacitación o un periodo mínimo antes de poder renunciar.

Issue Titles (posibles hallazgos): Posibles incumplimientos de 1.G son:

• Periodo de preaviso excesivo o ilegal: si el contrato exige al trabajador avisar con más tiempo del establecido por la ley para poder renunciar​.
• Prohibición de renuncia sin aprobación: casos donde la empresa no permite que alguien renuncie a menos que la gerencia lo autorice o encuentre reemplazo, etc.
• Falta de claridad en el preaviso: no definir ningún periodo estándar de aviso previo, lo que puede generar confusión y posibles abusos (por ejemplo, un gerente podría arbitrariamente exigir más tiempo)​.
• Cobro de penalidades o pérdida de pagos al renunciar: situaciones donde si el trabajador se va antes de X tiempo debe pagar una multa o pierde algún dinero ahorrado, depósito de seguridad, etc.
• Restricción ligada a capacitaciones: por ejemplo, contratos que dicen que el empleado “no puede renunciar hasta 6 meses después de la capacitación inicial, o deberá reembolsar su costo”​. Esto va en contra del principio de libre elección.

Ejemplo (Manufactura): una fábrica impone en su reglamento interno que “los empleados deberán trabajar por lo menos 2 años antes de poder presentar renuncia; quienes renuncien antes perderán la gratificación anual”. Asimismo, exige 60 días de preaviso para aceptar la renuncia. Estas condiciones exceden la normativa laboral (por ejemplo, la ley solo pide 30 días) y penalizan indebidamente la salida, incumpliendo 1.G.

Ejemplo (Servicios): una empresa de consultoría contrata personal con un contrato que indica que si renuncian antes de cumplir un año, deben pagar a la empresa una compensación de 5,000 USD por costos de capacitación. Además, en la práctica la empresa retrasa meses el pago de las comisiones finales a quienes renuncian, como represalia. Esto vulnera claramente el derecho del trabajador a renunciar libremente y recibir su pago completo.

Errores comunes:

• Usar cláusulas de permanencia excesiva por miedo a la rotación. Muchas empresas intentan atar al talento con contratos de larga permanencia obligatoria (dos años, etc.), sin notar que esto infringe estándares éticos si no está respaldado por la ley.
• No pagar inmediatamente el finiquito. Retrasar injustificadamente el pago de salarios finales, liquidaciones o beneficios pendientes cuando alguien renuncia, como castigo implícito o por burocracia lenta, es un error común y genera no conformidad.
• Incluir multas o deudas al renunciar en contratos. Ejemplo: “si te vas antes de 1 año, debes devolver el bono de contratación”. Esto puede considerarse una penalización financiera disuasoria, incompatible con la libre elección del empleo.
• Requerir aprobación gerencial para renunciar. En algunos lugares se comete el error de que Recursos Humanos no procese renuncias sin visto bueno de un gerente alto, tratando de retener al empleado forzosamente o haciendo caso omiso de la renuncia hasta reemplazarlo. Esto no solo es antiético, sino ilegal en muchos casos (la renuncia es un acto unilateral).
• No actualizar las políticas internas conforme a la ley vigente. Puede que la ley haya reducido el preaviso requerido (por ejemplo, de 1 mes a 2 semanas para determinados puestos) y la empresa siga exigiendo el antiguo periodo, quedando en incumplimiento.

Recomendaciones:

• Revisar los contratos de trabajo y reglamentos internos para eliminar cualquier cláusula que penalice la renuncia. Asegurarse de que no se exijan depósitos, multas ni reembolsos de costos al dimitir.
• Establecer claramente el periodo de aviso previo según la ley local o menos. Comunicarlo en las inducciones y contratos: por ejemplo, “usted puede renunciar en cualquier momento dando X días de aviso conforme a la ley”.
• Preparar un procedimiento de salida ágil: cuando alguien presente renuncia, confirmar recepción por escrito y acordar la fecha final. Iniciar de inmediato el cálculo de liquidación para que el día de salida reciba todos sus pagos pendientes (salario, vacaciones, bonos, etc.).
• Si la empresa invierte en capacitaciones costosas, en lugar de penalizar la renuncia (lo cual es inapropiado), ofrecer incentivos de permanencia positivos. Por ejemplo, un bono de permanencia al año cumplido, en lugar de una multa si se va antes. Los incentivos deben ser zanahorias, no garrotes.
• Capacitar a los mandos medios para que no retengan personal contra su voluntad. Deben entender que intentar disuadir a alguien de renunciar mediante amenazas (“arruinarás tu carrera” o “no te pagaremos tal cosa”) es inaceptable. Pueden dialogar para entender motivos y quizás retener ofreciendo mejores condiciones, pero nunca coerción.
• Documentar las renuncias voluntarias y los pagos realizados. De este modo, si en una auditoría se revisan expedientes, se podrá demostrar que a todos los que renuncian se les pagó lo debido y no hubo anomalías (como deducciones injustas o demoras intencionales).

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1.H: Pago regular de salarios (al menos mensual)

¿Qué implica? El subrequisito 1.H exige que los trabajadores sean remunerados de manera regular, siguiendo un ciclo de pago establecido conforme a la ley y que no sea menos frecuente que mensual​. En otras palabras, como mínimo se debe pagar una vez al mes, o más frecuentemente si la legislación lo indica o la práctica lo permite (por quincena, semanal, etc.). Este requisito apunta a evitar situaciones en las que el empleador demora el pago de salarios de forma que el trabajador dependa o quede atado esperando su remuneración. Por ejemplo, pagar cada dos meses o trimestralmente podría generar deudas al trabajador en el ínterin. SMETA fija el estándar en que la periodicidad máxima es mensual, incluso si la ley local permitiera algo más largo. Además, el pago debe hacerse puntualmente en la fecha acordada: “el salario se paga el día debido”​. Un sistema de nómina adecuado, con registros y comprobantes (recibos, transferencias), es esencial para demostrar cumplimiento. En resumen, la empresa debe proveer a sus empleados una seguridad financiera regular, sin retrasos ni intervalos excesivos entre pagos.

Issue Titles (posibles hallazgos): Se consideraría incumplimiento si:

• La frecuencia de pago es menor a la exigida por la ley local​ (por ejemplo, la ley dice pago quincenal y la empresa paga mensual o bimestral).
• Aunque legalmente no viole, el pago es menos frecuente que mensual​. Esto cubre casos en que la ley tal vez no especifique frecuencia y la empresa opta por pagar, digamos, cada 2 meses; SMETA lo señalaría porque no cumple el mínimo mensual.
• El pago no es regular o puntual, aunque la periodicidad esté definida. Por ejemplo, “pagamos el día 30 de cada mes” pero a menudo se retrasa una o dos semanas. Cualquier retraso crónico en la fecha de pago acordada es un problema.

Ejemplo (Manufactura): una fábrica paga a sus empleados de producción cada dos meses, argumentando que así coordina con ciclos de venta. Mientras tanto, los trabajadores pasan semanas sin ingresos, acumulando deudas personales. Esto va contra 1.H, ya que la periodicidad es mayor a un mes y afecta la estabilidad financiera de los empleados.

Ejemplo (Servicios): una empresa de servicios de limpieza terceriza personal. Paga técnicamente cada mes, pero muchas veces se atrasa 10-15 días debido a demoras en la facturación con el cliente. Los limpiadores nunca saben exactamente cuándo cobrarán. Este incumplimiento de la puntualidad (no pagar el día convenido) y la falta de un ciclo confiable de pago sería observado negativamente en una auditoría.

Errores comunes:

• Desconocer la normativa local sobre frecuencia de pago. En algunos lugares es semanal o quincenal por ley para ciertos sectores, y si la empresa internacional no adapta su práctica mensual, puede incumplir sin saber.
• Pagar con una frecuencia que conviene a la tesorería pero no al trabajador. Ejemplo: decidir unilateralmente pagar bimestral porque reduce costos de transacción, sin evaluar el impacto en empleados de bajos ingresos.
• Falta de fondos o flujo de caja que causa retrasos. Si la empresa tiene problemas financieros y atrasa nóminas, además de un incumplimiento laboral, está generando una situación de vulnerabilidad para el trabajador (podría caer en deudas).
• No proporcionar comprobantes de pago claros. Aunque no es directamente la frecuencia, un error es pagar irregularmente en efectivo sin recibos, lo que dificulta comprobar que se cumple con el ciclo y monto correcto. Esto suele acompañar prácticas informales donde la periodicidad tampoco es fija.
• Cambiar la fecha de pago sin avisar. Por ejemplo, pasar de pago semanal a mensual de un mes a otro sin consulta ni preparación, dejando a empleados sorprendidos y posiblemente con problemas económicos ese mes.

Recomendaciones:

• Alinear la frecuencia de pago con la más frecuente entre lo que exige la ley o las buenas prácticas. Si la ley permite mensual pero la industria suele pagar quincenal para ayudar a los trabajadores, considerar pagar quincenalmente.
• Nunca exceder un mes sin pagar. Si por alguna razón extraordinaria (por ejemplo, desastres naturales que interrumpen operaciones) no se puede pagar a tiempo, comunicar inmediatamente a los empleados y buscar alternativas (pagos parciales de emergencia, etc.).
• Implementar un sistema de nómina sólido: preferiblemente pagos bancarios o electrónicos con fechas fijas en el calendario. Automatizar en lo posible para evitar olvidos o atrasos humanos.
• Asegurar fondos suficientes para la nómina como prioridad financiera. Es decir, planificar flujo de caja sabiendo que salarios y beneficios de trabajadores se pagan puntualmente, incluso si hay otros pagos empresariales que deban esperar.
• Realizar auditorías internas de nómina: revisar periódicamente algunos recibos, cuentas y entrevistas a empleados para confirmar que efectivamente están recibiendo pago completo en la fecha prevista. Si surgen quejas de “nos pagaron tarde el mes pasado”, investigarlo y corregirlo de inmediato.
• Comunicar claramente el calendario de pagos a los trabajadores, por escrito. Por ejemplo, entregar un calendario anual indicando “se pagará el último viernes de cada mes” o las fechas precisas, para que todos puedan planificar sus finanzas personales.
• En casos de subcontratación, supervisar que el contratista pague a su personal a tiempo. La empresa principal debe incluir en el contrato que el proveedor cumpla con frecuencias de pago legales y éticas, y solicitar evidencia (recibos, planillas) de pago puntual a los empleados subcontratados.

1.I: Evitar prácticas que endeuden al trabajador (no a la servidumbre por deudas)

¿Qué implica? El subrequisito 1.I prohíbe que la empresa ponga intencionalmente a los trabajadores en situación de deuda como medio de control. Es decir, no debe crear condiciones en las que el empleado le deba dinero a la empresa o quede económicamente atrapado. Ejemplos explícitos incluyen: pagar menos de lo justo por el trabajo realizado, cobrar intereses excesivos en préstamos o cobrar por bienes/servicios por encima del precio de mercado cuando el trabajador no tiene alternativa​. Tales prácticas podrían forzar al trabajador a endeudarse para cubrir sus necesidades, generando servidumbre por deudas(debt bondage). Si la empresa ofrece préstamos o adelantos salariales, estos deben ser mínimos, para beneficio del trabajador (no de la empresa), y con términos de devolución mutuamente acordados, razonables y legales​. En esencia, cualquier esquema financiero que atornille al empleado a la empresa mediante deudas está prohibido. El trabajador debe poder costear su vida con el salario recibido sin tener que pedir prestado a su empleador para sobrevivir. Y si recibe un adelanto o crédito de la empresa, debe ser voluntario y manejado de forma que no lo esclavice (por ejemplo, sin intereses abusivos, con pagos cómodos, etc.).

Issue Titles (posibles hallazgos): Se vigilarán situaciones como:

• Trabajadores que no pueden dejar el empleo hasta pagar deudas con el empleador​. Por ejemplo, un sistema donde el trabajador siempre le “debe” dinero a la compañía (por alojamiento, comida, herramientas), manteniéndolo atado.
• Obligar a usar servicios/tiendas de la empresa sin otra opción​. Un caso típico es el de minas o haciendas remotas con economatos internos donde los precios son altos y los empleados no pueden comprar fuera, quedando endeudados con la tienda del empleador.
• Cobrar precios inflados por bienes o servicios si el empleado no tiene alternativa​. Por ejemplo, cobrar un alquiler por el dormitorio de empresa muy por encima del valor de mercado local, deduciendo gran parte del salario.
• Cualquier proceso interno que genere deudas significativas a los trabajadores de forma sistemática​. Esto puede ser indicadores como muchos empleados con saldo negativo en nómina por adelantos, o esquemas tipo “pagos diferidos” mal manejados.

Ejemplo (Manufactura): una plantación ofrece alojamiento y comida a sus trabajadores rurales, pero cobra por estos servicios más de lo que los trabajadores ganan. Al final de cada mes, los empleados ven que le deben dinero a la empresa, acumulando deuda. Si quieren irse, primero tendrían que saldar esa deuda que ellos nunca aceptaron conscientemente. Este es un caso claro de servidumbre por deudas derivada de sobrecobros, violando 1.I.

Ejemplo (Servicios): una compañía de vigilancia privada paga salarios bajos y, para complementarlos, ofrece préstamos con 20% de interés mensual a sus guardias para “ayudarles” a llegar a fin de mes. Muchos toman el préstamo y luego prácticamente trabajan solo para pagar intereses, sin poder salirse porque deben dinero. Esta práctica deliberada de enganche financiero contraviene totalmente este subrequisito.

Errores comunes:

• Proveer bienes o servicios a empleados sin transparencia de costos. Por ejemplo, dar almuerzo en la empresa y luego descontar un monto arbitrario que el empleado no sabe si es justo. Esto puede ocultar sobrecargos.
• No comparar los precios cobrados al trabajador con el mercado. A veces, sin mala intención, se cobra por herramientas, EPP o alojamiento un monto que resulta ser más alto que afuera, por no haber analizado precios.
• Ofrecer adelantos salariales recurrentes sin control, generando un ciclo de dependencia. Un error es permitir que cada mes el trabajador pida un gran adelanto y luego tenga prácticamente salario cero, teniéndolo siempre “enganchado” financieramente.
• Subestimar el valor del trabajo en pago en especie: a veces se remunera con vales de comida o alojamiento en vez de salario, y la empresa infravalora ese trabajo. Si el valor real trabajado es mayor que lo que recibe, el trabajador está “pagando” la diferencia con su labor, que es una forma sutil de deuda.
• Carecer de una política para préstamos al personal, lo que podría llevar a condiciones desiguales o favoritismos (uno recibe sin intereses, otro con intereses). Esto puede derivar en abusos o deudas injustas.

Recomendaciones:

• Pagar salarios justos y suficientes. La mejor prevención contra la servidumbre por deudas es que el salario cubra las necesidades básicas para que el trabajador no tenga que endeudarse para vivir.
• Si la empresa provee comida, alojamiento u otros servicios, hacerlo sin lucro o a precio de costo. Transparencia total: mostrar al empleado cuánto cuesta y asegurarse de que es igual o menor a lo que pagaría afuera. Idealmente, que sea opcional (que puedan elegir no tomarlo).
• Establecer una política de préstamos al empleado con condiciones claras: montos limitados, sin interés o interés simbólico, plazos razonables y siempre con acuerdo escrito voluntario​. Que los préstamos sean la excepción, no la norma.
• Monitorear la nómina para detectar descuentos o deducciones inusuales que puedan indicar deudas. Si varios empleados tienen deducciones grandes por avances, investigarlo. También entrevistar para asegurarse de que no se sintieron presionados a tomarlos.
• Educar a los trabajadores sobre finanzas personales básicas si es pertinente (algunos programas de bienestar financiero enseñan a no endeudarse con prestamistas usureros, etc.). Aunque no es obligación, demuestra compromiso evitar que caigan en deudas.
• Revisar que ningún contrato o acuerdo tenga letra pequeña que endeude al trabajador. Ejemplo: cláusulas de pagar formaciones o herramientas. Si existen, eliminarlas o asegurarse de que son opcionales y justas.
• Asegurarse que ninguna persona externa esté ofreciendo préstamos o vendiendo productos caros dentro de las instalaciones (a veces hay prestamistas o vendedores vinculados que enganchan empleados; la empresa debe mantenerlos fuera para proteger a su gente).
• Mantener registros de todos los préstamos o adelantos otorgados y sus reembolsos, para demostrar que se hacen correctamente. Y establecer un tope (por ejemplo, que la deducción mensual por préstamo no exceda cierto porcentaje del salario, para no ahogar al empleado).

1.J: Prohibido exigir depósitos, fianzas o pagos indebidos para el empleo

¿Qué implica? El subrequisito 1.J establece que la empresa no debe cobrar al trabajador ninguna suma de su salario en forma de depósito o garantía, ni requerirle que deposite dinero o bienes para obtener o mantener su empleo. Tampoco puede exigirle que pague tasas gubernamentales que en realidad corresponden al empleador (por ejemplo, costos de permisos de trabajo, cuotas de agencia de empleo, etc.)​. En otras palabras, conseguir un trabajo o conservarlo no debe costarle dinero al empleado. Prácticas prohibidas serían: pedir un depósito reembolsable que el empleado deja al inicio (para supuestamente cubrir uniformes o herramientas), retener un porcentaje de salario como “garantía de permanencia”, u obligar al trabajador a pagar el costo de su visa o de exámenes médicos requeridos por ley. Estas acciones generan una deuda o pérdida financiera para el trabajador solo por tener el empleo, lo cual es inadmisible. Si la legislación requiere algún pago (por ejemplo, una cuota al estado por emplear a un extranjero), esa es responsabilidad de la empresa, no del individuo. El trabajador tampoco debe entregar documentos en prenda (eso ya lo cubre 1.F). En resumen: ningún esquema de “paga para trabajar” o de colateral por el empleo es aceptable.

Issue Titles (posibles hallazgos): Casos típicos de incumplimiento:

• Solicitar a los trabajadores depósitos en efectivo o en documentos como condición para el empleo​. Por ejemplo, pedir un depósito de $500 que será devuelto tras 1 año de servicio.
• Exigir a los trabajadores que paguen fianzas o garanticen monetariamente su permanencia​. Esto incluye firmar letras de cambio, cheques en blanco, o dejar propiedades en garantía.
• Obligar a los trabajadores a reembolsar tasas gubernamentales relacionadas con su contratación​. Por ejemplo, que paguen su examen médico obligatorio, o que devuelvan el costo del permiso de trabajo que la empresa tramitó.

Ejemplo (Manufactura): una fábrica contrata a operarios pero les descuenta del primer salario una cantidad en concepto de “depósito de seguridad”, la cual dicen que guardarán y devolverán cuando el empleado cumpla un año. Si alguien renuncia antes, “pierde” ese depósito. Esto es un cobro indebido y una forma de retención económica claramente prohibida por 1.J.

Ejemplo (Servicios): una agencia de empleo coloca trabajadores de limpieza en hoteles. La agencia les exige a cada uno un pago inicial equivalente a una semana de salario como “fianza” antes de empezar a trabajar, supuestamente para cubrir posibles ausencias. Además, les hace pagar de su bolsillo la tarifa de registro gubernamental como trabajadores temporales (que legalmente debería pagar la agencia). Estas prácticas son violaciones directas del requisito 1.J.

Errores comunes:

• Justificar depósitos como “responsabilidad”: algunas empresas dicen “si el trabajador no tiene nada que perder, se irá pronto; mejor que deje un depósito para asegurar su compromiso”. Esto es un error ético y legal, pues retener su dinero para forzarlo a quedarse constituye trabajo forzoso financiero.
• Creer que pequeñas retenciones salariales “no hacen daño”. Ejemplo: retener 10% del sueldo cada mes y al final del año devolverlo como bono si sigue en la empresa. Aunque la intención sea premio de lealtad, si el trabajador no es libre de disponer de ese 10% mensualmente, se convierte en un ahorro forzado (que en realidad cubre 1.K, pero también es un depósito encubierto).
• Desconocer quién debe pagar ciertos costos de contratación. A veces, por ignorancia, hacen pagar al empleado su examen de salud preingreso o su certificado policial porque “así se ha hecho siempre”, sin darse cuenta que están trasladando costos que deberían asumir como empleadores.
• En entornos rurales, pedir “garantías” a través de documentos personales (lo cual también es 1.F): por ejemplo, retener el título de propiedad de la tierra de un bracero como garantía de que cumplirá la temporada. Es un error grave y doble incumplimiento.
• No disociar daños o pérdidas de la necesidad de depósitos. Si bien un empleador puede legítimamente descontar un daño real causado por un empleado (con comprobantes y conforme a la ley), ello no justifica pedir un depósito anticipado “por posibles daños futuros”.

Recomendaciones:

• Implementar una política de “no cobro al empleado”: el costo de reclutar, contratar y mantener al personal debe ser asumido por la empresa. Comunicar que ningún gerente o agencia asociada debe solicitar dinero a los candidatos o empleados.
• Revisar todos los descuentos salariales existentes. Si se encuentra alguno que corresponda a “depósitos” o “fondos de garantía”, eliminarlos inmediatamente y devolver el dinero retenido a los trabajadores.
• Asegurarse de cubrir internamente todos los gastos de contratación: exámenes médicos, certificados, permisos, uniformes, herramientas de trabajo, etc. Si alguna ley permite cobrar algo al trabajador (casos excepcionales), igual evitarlo en pro de las mejores prácticas, o al menos ofrecer pagarlo a plazos sin intereses voluntariamente.
• Mantener control sobre agencias de empleo contratadas: en el contrato con ellas, prohibir explícitamente que cobren comisiones o depósitos a los candidatos. Realizar encuestas confidenciales a empleados nuevos preguntando si tuvieron que pagar algo para obtener el puesto.
• En caso de tener programas de retención (como bonos por permanencia), estructurarlos de modo que no impliquen retener salario ya devengado. Un bono de permanencia debería ser una recompensa adicional a futuro, no dinero del propio salario congelado.
• Capacitar al personal de RR.HH. y finanzas sobre la diferencia entre deducciones legales (impuestos, seguridad social, etc.) versus deducciones prohibidas (depósitos, multas no autorizadas, etc.). Establecer que cualquier nueva deducción debe ser revisada legalmente y aprobada a alto nivel.
• Crear un procedimiento de denuncia donde un empleado pueda reportar si alguien le pidió dinero o depósito por el trabajo. Dejar claro que eso va contra la política y será investigado y reembolsado.

1.K: No retener salarios ni aplicar esquemas financieros que impidan la libre renuncia

¿Qué implica? El subrequisito 1.K prohíbe a la empresa retener pagos o demorar su entrega para forzar a los trabajadores a completar un periodo de trabajo. Esto incluye prácticas como los “ahorros forzosos” (obligar al empleado a apartar parte de su sueldo en un fondo que solo recibirá al final del contrato), retrasar sueldos intencionalmente o imponer cualquier esquema financiero que ate al trabajador hasta cumplir cierto tiempo​. La esencia es similar a 1.J pero enfocada en pagos ya devengados: el trabajador tiene derecho a recibir su salario completo según se gana. No se le puede decir “te guardamos este porcentaje y te lo damos cuando acabes el año” ni “te pagaremos al finalizar el proyecto”. Asimismo, no se pueden imponer multas o retenciones que condicionen la salida; por ejemplo, “si te vas antes de X meses, pierdes el bono acumulado” (esto crea una presión financiera para no irse). También cubre casos donde pagos obligatorios por ley(indemnizaciones, vacaciones, etc.) se niegan si el trabajador no cumple cierto tiempo​. En resumen, el empleador no debe tener dinero del trabajador en su poder como rehen para obligarlo a quedarse.

Issue Titles (posibles hallazgos): Este requisito se viola cuando:

• Existen programas de ahorro obligatorio en que el trabajador no tiene acceso a sus fondos hasta terminar el contrato​. Por ejemplo, la empresa deposita parte del salario en una cuenta que el empleado solo puede tocar si cumple 1 año.
• Retención de salarios o pagos atrasados que hagan difícil al empleado irse porque le deben dinero.
• Multas o esquemas financieros que, en la práctica, obligan a quedarse hasta cierta fecha. Por ejemplo, un plan de “fondo de garantía” donde se retiene dinero y se pierde si el trabajador renuncia antes de X tiempo​.
• No pagar ciertos conceptos legales si el empleado no completa un periodo. Por ejemplo, “no se pagan utilidades si no trabajó todo el año completo”, lo cual priva al que salió legítimamente a mitad de año de un derecho proporcional​.

Ejemplo (Manufactura): una empresa implementa un plan llamado “Caja de Ahorro Laboral” donde deduce 15% del salario mensual de todos sus empleados y les promete entregárselo al finalizar un contrato anual. Si alguien renuncia antes de cumplir el año, no le devuelven su ahorro. Esto constituye un programa de ahorro forzoso y un castigo financiero por renunciar, violatorio de 1.K.

Ejemplo (Servicios): un restaurante paga a sus meseros un porcentaje de sus propinas acumuladas, pero solo al final de la temporada. Si alguno se va antes de la fecha, pierde todas las propinas que generó (la empresa se las queda). Asimismo, el restaurante retiene el pago de las horas extras y las entrega en un “pago único” al cabo de 6 meses, con la intención de evitar que los meseros se vayan antes. Estas maniobras claramente impiden que los trabajadores dejen el empleo libremente y son contrarias a este subrequisito.

Errores comunes:

• Confundir esquemas voluntarios con obligatorios. A veces empresas crean un fondo de ahorro para empleados con buena intención, pero lo hacen automático para todos y sin opción de retiro anticipado, convirtiéndolo en forzoso.
• Creer que retener una parte del sueldo “enseñará disciplina financiera” o asegurará permanencia. En realidad, esto puede constituir apropiación indebida de salario.
• No pagar liquidaciones inmediatamente esperando a ver si el trabajador “regresa”. En algunos lugares informales, el empleador retiene la liquidación o últimos pagos un tiempo “por si el trabajador decide volver”. Esto es ilegal y un error grave.
• Estipular en políticas internas la pérdida de beneficios por renuncia anticipada sin base legal. Ejemplo: “Si renuncia antes de 5 años, pierde derecho a la jubilación privada”. Si esos beneficios fueron parcialmente aportados por el trabajador, se está confiscando su dinero.
• Mala administración que conlleva salarios atrasados. Si bien podría no ser con la intención de retener al trabajador, el efecto es el mismo: empleados que no se van porque la empresa les debe varios meses de sueldo. Es un error operativo que deriva en incumplimiento ético.

Recomendaciones:

• Establecer claramente que todo salario ganado es del trabajador y debe estar accesible. Cualquier mecanismo de retención debe ser replanteado o hacerlo voluntario.
• Si se desea fomentar el ahorro, ofrecer un plan voluntario de ahorro: el trabajador elige si quiere depositar parte de su sueldo en una cuenta aparte y debe poder retirarlo cuando lo necesite (o con un aviso razonable). Nunca imponerlo a todos sin salida​.
• Pagar las horas extras, comisiones, propinas y otros conceptos en el ciclo regular o lo más pronto posible tras ser devengados. No acumular pagos “para fin de temporada” porque eso retiene ingresos del trabajador.
• Revisar los procesos de finiquito: una vez alguien renuncie o termine contrato, pagar todas las cantidades pendientes en el plazo legal (ej. dentro de 48 horas o el establecido). Si se deben vacaciones proporcionales, incluirlas.
• Asegurar que ninguna política de bonificación o incentivo sea confiscatoria. Por ejemplo, si hay un bono anual, pagar la parte proporcional a quien estuvo menos meses, en lugar de usarlo como castigo “todo o nada”.
• Mantener registros de pago claros para demostrar que no se retuvo dinero injustamente. Si se opera un fondo de ahorro, mostrar que todos los que se van reciben lo suyo.
• Auditar la nómina en busca de prácticas sospechosas: grandes montos retenidos, cuentas de “pasivos con empleados” con saldos altos (indicando pagos pendientes), etc. Corregir cualquier hallazgo.
• En comunicación a empleados, enfatizar: “Puedes retirar tus ahorros o fondos cuando desees; ningún pago está condicionado a quedarte”. Esto crea confianza y cumple la norma.

1.L: Garantizar salario mínimo sin necesidad de sobrepasar la jornada legal

¿Qué implica? Este subrequisito 1.L busca asegurar que los trabajadores puedan alcanzar al menos el salario mínimo legal dentro de los límites de horas normales, horas extra y días de descanso fijados por la ley o convenios colectivos​. En esencia, no se debe depender de violar leyes de jornada laboral para pagar el mínimo. Por ejemplo, si el salario base es tan bajo o la tarifa por pieza tan exigente que un empleado tendría que trabajar 12 horas diarias (excediendo el máximo legal) para ganar el sueldo mínimo mensual, entonces la empresa está fallando este requisito. Cada empleado debería ganar al menos el mínimo (o más) cumpliendo con la jornada regular y descansos obligatorios. Esto promueve que el mínimo legal sea realmente un ingreso básico alcanzable sin explotación. También implica que los sistemas de pago por pieza o meta deben estar diseñados de forma justa: la mayoría de trabajadores promedio deben lograr la meta de salario mínimo dentro de las horas estándar. Si solo alcanzan el mínimo haciendo horas extras o renunciando a días de descanso, hay un problema. La empresa necesita procedimientos para calcular y verificar que las tarifas o sueldos cumplen esta condición​. Todo esto se relaciona con evitar situaciones de “salarios de miseria” que obligan a la gente a sobre-trabajar para sobrevivir.

Issue Titles (posibles hallazgos): Se considerará incumplimiento si:

• No se puede lograr el salario mínimo sin quebrantar las leyes de horas​. En otras palabras, si un trabajador siguiendo la jornada legal (por ejemplo 8 horas diarias, 6 días a la semana, o lo definido) no llegaría al mínimo salvo que haga más horas de las permitidas o renuncie a descansos.
• Esto aplica también a términos de convenios colectivos vigentes: si hay un convenio que establece límites de horas o descansos, y solo saltándoselos el trabajador alcanza el mínimo, es indicio de mal diseño salarial.

Ejemplo (Manufactura): en un taller de confección a destajo, las tarifas por prenda son tan bajas que una costurera, trabajando la jornada máxima legal de 48 horas semanales, solo lograría el 80% del salario mínimo mensual. Para compensar, la mayoría hace 60 o más horas (excediendo el límite legal) para obtener el sueldo mínimo. Esta situación demuestra que la estructura de pago fuerza a incumplir la ley para apenas alcanzar el mínimo, violando el requisito 1.L.

Ejemplo (Servicios): una empresa de reparto paga por entrega realizada. La cantidad de entregas posibles en 8 horas raramente permite llegar al salario mínimo diario. Los repartidores se ven obligados a trabajar 12-14 horas (violando límites legales de jornada) o a trabajar también en sus días de descanso para ganar lo mínimo. Esto indica que el esquema de pago por tarea está mal calibrado y la empresa no garantiza el ingreso mínimo en las condiciones legales de trabajo, incumpliendo 1.L.

Errores comunes:

• Establecer metas de producción o venta irreales que solo unos pocos pueden cumplir en horario normal. Los demás, para no ganar menos del mínimo, tienen que hacer horas extra excesivas o trabajos fuera de horario.
• No revisar periódicamente la estructura de remuneración cuando sube el salario mínimo. Un error es que el salario base se vuelve inferior al nuevo mínimo y la empresa asume que “con horas extra llegan”, en lugar de ajustar la base o tarifas.
• En pagos por pieza, calcular tarifas basándose en un trabajador muy rápido o condiciones ideales, en lugar del promedio. Esto deja a la mayoría por debajo del mínimo en horas normales.
• Ignorar las limitaciones legales en la planificación de turnos y salarios. Por ejemplo, contar con que los trabajadores renunciarán a su día de descanso para sacar la producción adelante (y compensar su bajo salario con ese día extra), sin pensar que legalmente no deberían trabajar 7 días seguidos regularmente.
• Dependencia excesiva de bonos o comisiones para alcanzar el mínimo. Si el salario fijo es bajo y solo con un bono de rendimiento se llega al mínimo, y ese bono requiere sobretrabajo, se incurre en este problema.

Recomendaciones:

• Realizar un análisis de brecha salarial: calcular cuánto gana un trabajador promedio en un periodo estándar (ej. 1 semana, 1 mes) con solo las horas legales. Si está por debajo del mínimo, reajustar salarios o tarifasinmediatamente.
• Asegurar que la política de pago por destajo establezca que cualquier empleado que cumpla el ritmo normal obtendrá al menos el salario mínimo por hora. Esto puede implicar fijar una garantía mínima por hora trabajada aunque la producción sea baja.
• Incluir en procedimientos que, ante incrementos del salario mínimo, se revisarán todas las escalas y tarifas para mantener la conformidad. No esperar a auditorías externas para detectar que ya nadie puede lograr el nuevo mínimo con la estructura vieja.
• Consultar con representantes de trabajadores o sindicatos al diseñar esquemas de productividad. Ellos pueden dar retroalimentación sobre si las metas propuestas son razonables dentro de la jornada. Incluir esas consideraciones para evitar exigir trabajo extraoficial.
• Monitorear sistemáticamente si los empleados están haciendo horas extra rutinariamente para llegar a cierto ingreso. Si se identifica que la mayoría hace horas extra todas las semanas, analizar si es por carga de trabajo o por necesidad económica. Si es lo segundo, considerar subir salarios base o bonificar sin necesidad de extra horas.
• Documentar el cálculo de tarifas en convenios o políticas internas, mostrando cómo se garantiza el mínimo. Por ejemplo: “la tarifa por pieza X se calculó estimando que en 8 horas se producen Y piezas, lo que equivale al 110% del salario mínimo diario”. Esto muestra cumplimiento proactivo.
• En auditorías internas, entrevistar a empleados preguntando: “¿Puede usted cubrir sus necesidades con las horas normales o depende de horas extra?” Las respuestas pueden revelar si se sienten forzados a sobretrabajar para un sueldo digno.

1.M: Diligencia debida para prevenir trabajo forzoso a través de terceros

¿Qué implica? El subrequisito 1.M requiere que la empresa realice la debida diligencia apropiada para minimizar el riesgo de que trabajadores acaben en situación de trabajo forzoso por medio de terceros. Aquí “terceros” se refiere a cualquier entidad o persona externa involucrada en el reclutamiento, suministro o supervisión de trabajadores que no sea la propia empresa. Esto incluye agencias de empleo, contratistas de mano de obra, subcontratistas, proveedores de servicios, e incluso agentes ocultos o ilegales (como coyotes o traficantes) que pudieran infiltrar trabajadores en la empresa sin su conocimiento​. La compañía debe tomar medidas activas para: 1) verificar que los terceros conocidos operen de manera legal y ética antes de contratarlos​; 2) realizar auditorías o monitoreo regular de esos terceros durante la relación, para asegurarse de que mantienen estándares (por ejemplo, que una agencia no empezó a cobrar cuotas a los trabajadores)​; 3) tener sistemas para detectar posibles terceros ocultos que estén explotando a los trabajadores sin que la empresa lo sepa​ (por ejemplo, un empleado interno que actúa como prestamista usurero). Además, debe existir un plan de respuesta en caso de encontrar casos de trabajo forzoso vinculados a terceros, priorizando la protección de las víctimas​. En suma, la empresa no puede lavarse las manos diciendo “no sabía que mi subcontratista hacía eso”: debe anticiparse y prevenir la esclavitud moderna en toda su red de contratación.

Issue Titles (posibles hallazgos): Se identificará incumplimiento si:

• No existen o son inadecuados los sistemas de control sobre terceros respecto a trabajo forzoso​. Básicamente, la empresa no tiene políticas o acciones para vetar y monitorear agencias, contratistas, etc., elevando el riesgo de explotación.
• Si ocurre un caso de esclavitud moderna vía un tercero (ej. una agencia provee gente traficada) y se ve que la empresa no hizo lo suficiente para prevenirlo, se reflejará aquí.

Ejemplo (Manufactura): una fábrica automotriz contrata a 200 operarios a través de una agencia de empleo. La fábrica no revisó a fondo a la agencia, que resultó tener subagentes no autorizados. Estos subagentes reclutaron trabajadores en otra región cobrándoles altas tarifas de contratación, dejándolos endeudados. Algunos incluso retuvieron sus documentos. Al salir a la luz, quedó claro que la fábrica no tenía ningún proceso de diligencia para detectar esto (ni pedían a la agencia evidencias de prácticas éticas), incumpliendo 1.M.

Ejemplo (Servicios): un hotel terceriza su servicio de limpieza nocturno a una pequeña empresa. No obstante, nunca auditó a esta empresa. Resulta que la subcontrata pagaba por debajo del mínimo y retenía parte de los sueldos de las trabajadoras migrantes, amenazándolas con reportarlas por visas vencidas si se quejaban. La cadena hotelera, al ser auditada, no pudo mostrar ninguna evaluación previa de ese proveedor ni monitoreo durante la prestación del servicio, evidenciando falta de debida diligencia según 1.M.

Errores comunes:

• Priorizar costo sobre ética al seleccionar terceros. Escoger la agencia más barata sin examinar por qué es tan barata (a veces porque explota a los trabajadores) es un error frecuente.
• No realizar auditorías de cumplimiento a los contratistas y proveedores de mano de obra. Muchas empresas creen que el contrato firmado (que suele tener cláusulas éticas genéricas) es suficiente, pero no verifican en terreno si el contratista las cumple.
• Desconocer la cadena de subcontratación: contratar a una empresa que a su vez subcontrata a otra y así sucesivamente. Cada eslabón extra es un riesgo. Si la empresa principal no exige transparencia sobre subcontratistas adicionales, pierde control y puede haber actores ocultos explotadores.
• No capacitar a personal interno en detectar señales de trabajo forzoso indirecto. Por ejemplo, RR.HH. podría no notar si varios empleados temporales comparten la misma dirección o cuenta bancaria (indicio de que un tercero cobra sus salarios). Estas señales de “terceros ocultos” a menudo se pasan por alto.
• No tener un plan de respuesta: ante una denuncia de que X agencia maltrata gente, improvisan o terminan el contrato sin más, sin reparar el daño a los trabajadores. Esto agrava la falta de diligencia.

Recomendaciones:

• Investigar y seleccionar cuidadosamente a los terceros que proveen personal. Solicitar documentación: licencias, referencias, políticas contra trabajo forzoso, ejemplos de pagos a trabajadores. Evaluar no solo precio, sino sus prácticas laborales.
• Incluir cláusulas contractuales fuertes que obliguen al tercero a cumplir con todos los requisitos de SMETA/ETI, permitir auditorías sorpresa, y prohibir subcontratación adicional sin autorización.
• Realizar due diligence inicial: por ejemplo, antes de empezar, visitar las oficinas del proveedor, hablar con algunos trabajadores, revisar contratos que usan con su personal, verificar que no cobren tarifas de empleo.
• Implementar monitoreo continuo: auditorías periódicas a agencias y contratistas, entrevistas aleatorias a trabajadores subcontratados, revisión de nóminas (para ver si les pagan a tiempo, si no hay descuentos raros, etc.). Cualquier indicador anómalo (mismos datos bancarios, altas deudas, quejas) debe investigarse.
• Capacitar a supervisores y RR.HH. para identificar “terceros ocultos”. Por ejemplo, si varios empleados mencionan a una persona externa que los trajo o les adelanta dinero, indagar esa figura. Revisar patrones como domicilios repetidos, grupos que viajan juntos, etc., que puedan sugerir un reclutador informal.
• Establecer un canal de denuncia anónimo también para trabajadores de contratistas. Asegurarles protección si reportan abusos en su empresa empleadora. La empresa principal debe tomar esos reportes en serio e investigar al contratista.
• Documentar la debida diligencia: mantener registros de las verificaciones hechas a cada tercero (listas de chequeo, informes de auditoría, correos sobre cumplimiento). Esto no solo ayuda en auditoría SMETA, sino que crea un historial para evaluar si un proveedor mejora o reincide.
• Tener listo un plan de acción si se detecta trabajo forzoso vía un tercero: por ejemplo, involucrar a las autoridades si es grave, exigir al tercero remediar (pagar deudas, devolver documentos) inmediatamente, y si no cumple, romper la relación comercial pero asegurando apoyo a los trabajadores afectados (reubicarlos, pagarles directamente temporalmente, etc.).

1.N: Trabajo penitenciario solo voluntario y cumpliendo estándares éticos

¿Qué implica? Este subrequisito se enfoca en el trabajo penitenciario (realizado por personas en prisión). Establece que si una empresa recurre a trabajadores presos – ya sea directamente en su sitio o en la cadena de suministro – debe garantizar que ese trabajo sea voluntario y realizar la debida diligencia para asegurar que se cumplen los requisitos del Código Base de ETI y las normas internacionales (como el Convenio 29 de la OIT). En términos claros: nadie puede ser obligado a trabajar por estar preso, y si voluntariamente trabaja, sus condiciones deben ser equiparables a las de un trabajador libre. El trabajo penitenciario involuntario o ilegal (ej. presos obligados a trabajar para una empresa privada sin su consentimiento) está totalmente prohibido​. Si se utiliza mano de obra de prisiones, la empresa debe obtener evidencia de que cada preso firmó su consentimiento informado para trabajar​. Además, se debe verificar que se cumplen criterios como: existe un contrato según la ley, el trabajo es supervisado por la autoridad legal (no directamente en manos de privados sin control), las condiciones laborales (horas, salario, seguridad) son iguales a las de cualquier empleado libre, y los pagos/deducciones cumplen la ley y estándares ILO (no explotación de su estatus)​. En resumen, el trabajo en prisión no debe ser una forma encubierta de trabajo forzoso; solo puede darse en un marco ético y voluntario muy bien regulado.

Issue Titles (posibles hallazgos): Indicadores de incumplimiento:

• Evidencia de trabajo penitenciario involuntario o ilegal en el sitio o la cadena de suministro​. Por ejemplo, descubrir que un proveedor utiliza prisioneros obligados a trabajar para producción.
• Trabajo penitenciario voluntario pero sin cumplir estándares éticos​. Esto implica que aunque sea legal, las condiciones son abusivas: p.ej., los presos trabajan voluntariamente pero se les paga mucho menos que a otros, o no tienen medidas de seguridad adecuadas.

Ejemplo (Manufactura): una empresa textil contrata a una prisión local para que reclusos confeccionen cierta prenda. Aunque los presos accedieron a trabajar, la auditoría encuentra que les pagan $1 al día (muy por debajo del mínimo) y que trabajan 10 horas sin las protecciones de salud y seguridad equivalentes a la industria. Además, no hay contratos individuales con ellos. Esto incumple el estándar ético para trabajo penitenciario voluntario, ya que sus condiciones difieren sustancialmente de las de un trabajador libre, contraviniendo 1.N.

Ejemplo (Servicios): un call center presume de reinserción y contrata a internos de una cárcel para atención telefónica. Sin embargo, algunos internos reportan que no fueron realmente consultados: la administración penitenciaria los asignó al programa sin opción. Si bien les pagan algo, no pueden negarse a participar sin repercusiones en su régimen. Esta falta de voluntariedad y posible coacción estatal/privada constituye trabajo forzoso penitenciario y violaría este subrequisito.

Errores comunes:

• Asumir que lo legal es ético automáticamente: por ejemplo, en ciertos países la ley permite pagar a presos menos del salario mínimo. Una empresa podría pensar que al pagar 50% del mínimo está bien porque la ley lo deja, pero olvida que los estándares internacionales exigen equivalencia de condiciones con trabajadores libres​.
• No verificar la voluntariedad real. Confiar solo en la institución penitenciaria diciendo “sí, es voluntario” sin entrevistar discretamente a algunos participantes o revisar formularios de consentimiento. Puede haber coerción interna que no se ve a simple vista.
• Falta de contrato individual con el preso trabajador. A veces solo hay un convenio general con la prisión, pero cada trabajador no tiene contrato laboral ni claro sus términos. Esto deja brechas en responsabilidades (ej. ¿qué pasa si hay un accidente? ¿Quién cubre?).
• No asegurar la supervisión por autoridades públicas. Si el trabajo ocurre fuera de la prisión (por ejemplo, presos yendo a una fábrica), la empresa podría manejarlos como empleados normales sin involucrar a las autoridades, lo cual es incorrecto. Debe haber control público según la OIT​.
• Opacidad en la cadena de suministro: no saber que un proveedor utiliza prisión. Si no se pregunta o investiga, la empresa puede verse asociada a prácticas ilegales en su cadena sin haberlo anticipado.

Recomendaciones:

• Evitar en lo posible el uso de trabajo penitenciario, dado lo delicado que es garantizar su voluntariedad y equidad. Si se utiliza, hacerlo con extrema transparencia y supervisión.
• Exigir que cualquier proveedor o socio que emplee reclusos notifique y documente las condiciones. Incluir en la debida diligencia (requisito 1.M) la pregunta: “¿Usa trabajo penitenciario?” y de ser sí, revisar los detalles.
• Si la empresa directamente contrata presos, obtener consentimiento escrito de cada persona. Conservar copias de esos consentimientos voluntarios.
• Firmar convenios claros con la institución penitenciaria donde se establezca que el programa es voluntario, las horas, pago y condiciones serán equivalentes al mercado, y las autoridades mantendrán supervisión (por ejemplo, un oficial presente para garantizar el trato conforme a la ley).
• Pagar salarios justos a los reclusos trabajadores, idealmente el mínimo legal o tarifa similar a un puesto equivalente. Si la ley permite menos, la empresa debería igualmente aspirar a pagar igual que a un externo, mostrando compromiso ético.
• Asegurar que los horarios y descansos respeten la legislación laboral común. Ser preso no significa que puedan trabajar 12 horas diarias sin descanso semanal. Deben tener sus pausas, días libres, etc., como cualquier empleado.
• Proporcionar equipos de protección y entrenamiento de la misma calidad que a personal no preso. La seguridad y salud deben ser indistinguibles de un contexto normal.
• Verificar que cualquier deducción de salario (por ejemplo, parte va a un fondo de ahorro obligatorio de la prisión, si aplica) sea conforme a la ley y no deje al preso con una miseria. Y que se le informe cuánto se le paga y si ahorra algo para cuando salga.
• Realizar entrevistas confidenciales con algunos trabajadores presos (a través de auditores o ONG) para validar que participan por elección propia y conocen sus derechos.
• Preparar un plan de contingencia: si se descubre que algún trabajo penitenciario en la cadena no es voluntario, actuar de inmediato cesando esa actividad y remediando a las personas afectadas (posiblemente involucrando organizaciones de derechos humanos).

1.O: Cumplimiento de todas las leyes aplicables sobre trabajo forzoso y esclavitud moderna

¿Qué implica? El subrequisito 1.O es un apartado abarcador que exige cumplir con todas las leyes y regulaciones locales o nacionales relacionadas con el trabajo libremente elegido (es decir, anti-trabajo forzoso, anti-trata, etc.). En esencia, funciona como un complemento legal: si existe alguna ley específica en el país del sitio auditado que impone requisitos adicionales o condiciones en materia de trabajo forzoso, la empresa debe cumplirlas. Esto incluye, por ejemplo, leyes de transparencia en las cadenas de suministro (como la UK Modern Slavery Act que obliga a publicar un reporte anual), leyes que fijan topes a préstamos a empleados, normativas de inspección laboral, etc. También abarca no coaccionar a los trabajadores a violar leyes para beneficio de la empresa. En la guía se mencionan ejemplos como forzar a empleados a realizar fraudes (ej. reclamar beneficios sociales a su nombre para la empresa) o a contraer deudas ilegales. Adicionalmente, cualquier incumplimiento deliberado y grave de una ley relacionada con el trabajo forzoso, aunque no se evidencie un abuso directo, se considerará en este punto. Por ejemplo, no cumplir con presentar informes obligatorios sobre riesgos de esclavitud moderna sería una falta técnica pero relevante aquí. En resumen, 1.O asegura que además de las normas éticas internas de SMETA, se cumpla el marco legal externo vigente, cerrando cualquier brecha.

Issue Titles (posibles hallazgos): Bajo 1.O se pueden encuadrar situaciones como:

• Coaccionar a trabajadores a cometer fraude o actos ilegales relacionados con beneficios o finanzas para ventaja de la empresa. Ejemplo: obligar empleados a sacar créditos a su nombre y pasar el dinero a la empresa, o a inscribirse en programas de ayuda gubernamental mintiendo sobre su situación para que la empresa pague menos salario.
• Otorgar préstamos a empleados por encima del límite legal permitido. Algunos países limitan cuánto interés o qué monto se puede prestar a trabajadores; si la empresa lo excede, incurre en ilegalidad.
• No cumplir leyes específicas de lucha contra la esclavitud moderna sin que haya evidencia de esclavitud directa. Por ejemplo, si la ley exige tener un comité anti-trata o un canal de denuncia oficial y la empresa no lo implementa, aun si no se halló trabajo forzoso podría señalarse la falta de cumplimiento legal.
• Cualquier infracción deliberada, sistémica o grave de leyes locales que, aunque no veamos a un trabajador encadenado, represente un peligro o niegue un derecho básico relacionado con el principio de trabajo libre. Esto es un cajón de sastre para casos que no encajen en otros apartados pero violan leyes importantes (por ejemplo, una empresa que repetidamente obstruye inspecciones laborales sobre trabajo forzoso, o que falsifica documentos para evadir sanciones).

Ejemplo: una empresa de construcción presiona a sus empleados a falsificar solicitudes de subsidios gubernamentales por desempleo mientras siguen trabajando, de modo que ese dinero estatal termine complementando sus bajos salarios en vez de pagarles completamente ella. Aquí los trabajadores son coaccionados a cometer fraude, lo cual es ilegal y además los hace dependientes de esa maniobra, encuadrando en 1.O. Otro ejemplo: una empresa incumple la ley que obliga a dar capacitación anual sobre trata de personas a su personal de RR.HH. – puede no haber víctimas directas, pero es un quebranto de una ley diseñada para prevenir el trabajo forzoso.

Errores comunes:

• Falta de conocimiento legal: no estar al tanto de las leyes locales relevantes. Por ejemplo, desconocer que en su país las empresas deben registrar ante el ministerio un plan anti-trabajo forzoso. La ignorancia no exime del cumplimiento y se reflejará negativamente.
• Enfocarse solo en la “letra” de SMETA y olvidar la regulación nacional. Puede pasar que una empresa cumpla todos los puntos 1.A a 1.N, pero por burocracia interna no cumple con enviar un informe anual requerido por ley sobre su cadena de suministro. Es un error de enfoque, pues el cumplimiento legal es parte integral de la ética.
• Cooperar en ilegalidades por conveniencia: algunas empresas permiten o alientan que trabajadores hagan cosas como cobrar doble beneficio (salario y seguro de desempleo simultáneo) para así pagarles menos. Esto no solo es ilegal, expone a los trabajadores a delitos.
• Aprovechar vacíos legales de mala fe. Por ejemplo, si en la jurisdicción no hay ley explícita contra trata de personas, pensar que no importa implementarla. SMETA espera que se cumpla toda ley aplicable, pero también que no se violen derechos humanos aunque la ley sea muda; sin embargo, 1.O se centra en lo que sí existe legalmente. No cumplir algo simplemente porque “nadie lo fiscaliza” es un error.
• No designar responsables internos para monitorear cambios legales. La normativa sobre trabajo forzoso y transparencia en cadenas puede cambiar (nuevas leyes de debida diligencia, etc.), y si la empresa no asigna a alguien que siga estas actualizaciones, puede quedar rezagada y en incumplimiento sin darse cuenta.

Recomendaciones:

• Mapear todas las leyes y reglamentos aplicables en la jurisdicción donde opera la empresa (y principales mercados, si hay leyes extraterritoriales como la UK Modern Slavery Act o las leyes de debida diligencia de la UE). Hacer una lista de chequeo de cumplimiento legal específico en tema de trabajo forzoso/trata.
• Asignar a un responsable de cumplimiento legal (puede ser el departamento legal o de compliance) para verificar periódicamente que se están cumpliendo todas esas obligaciones: presentaciones de informes, registros, capacitaciones obligatorias, etc.
• Establecer políticas que prohíban expresamente usar a empleados para actos ilegales o irregulares. Por ejemplo, un código de ética interno que diga que está prohibido solicitar a un empleado que viole una ley aunque parezca beneficiar a la empresa, y habilitar al empleado a rechazarlo sin repercusiones.
• Supervisar las prácticas de recursos humanos y financieras para asegurar que no se excedan límites legales (ej. en deducciones o préstamos). Tener controles internos que alerten si, por ignorancia, alguien intenta, por ejemplo, descontar más del porcentaje máximo legal de salario por vez.
• Mantener registros documentales del cumplimiento legal: copias de informes enviados, constancias de capacitaciones legales, licencias en regla. Esto servirá de evidencia en auditorías de que la empresa se toma en serio las exigencias gubernamentales.
• Consultar con expertos o abogados locales cuando se expanda a un nuevo país o región, para identificar cualquier ley laboral o de trata que pueda no ser obvia. Por ejemplo, algunos países requieren permisos especiales para emplear migrantes, otros obligan a brindar ciertas condiciones a aprendices, etc. Todo lo relacionado con evitar explotación debe ser considerado.
• Si se detecta un incumplimiento legal, aunque sea de forma técnica (por ejemplo, no se publicó el informe anual de esclavitud moderna a tiempo), corregirlo de inmediato y documentar la corrección. Mostrar iniciativa para subsanar faltas puede mitigar hallazgos negativos.

Conclusión: Preparación para una auditoría de SMETA 7 (Requisito 1)

Cumplir con el Requisito 1 de SMETA 7, “El empleo es elegido libremente”, requiere un enfoque integral que abarque políticas, prácticas diarias, monitoreo interno y educación tanto de mandos como de empleados. Prepararse para una auditoría que evalúe este requisito implica:

• Políticas y documentación: Tener por escrito políticas claras contra el trabajo forzoso, la trata de personas y las prácticas asociadas (retención de documentos, depósitos, etc.). Estas políticas deben estar actualizadas y alineadas con SMETA 7 y las leyes locales. Asimismo, preparar evidencia documental de procedimientos implementados (por ejemplo, registro de entrega de pasaportes en custodia voluntaria, contratos de proveedores con cláusulas éticas, registros de auditorías internas a contratistas, etc.). Llevar un archivo de cumplimiento legal (permisos, informes anuales, etc.) para mostrar al auditor.
• Capacitación y conciencia: Asegurarse de que todo el personal clave (RR.HH., supervisores, seguridad, reclutadores) haya sido capacitado en estos subrequisitos. Antes de la auditoría, realizar refrescos de capacitación sobre temas críticos (p. ej., prohibición de amenazas, manejo adecuado de documentos de empleados, libertad de movimiento). También concienciar a los trabajadores sobre sus derechos – un auditor de SMETA entrevistará empleados, y es ideal que ellos conozcan las prácticas de la empresa y corroboren que se cumplen los principios (por ejemplo, que digan “sí, puedo renunciar dando 2 semanas de aviso, no tendría problema” o “nunca me han quitado mi pasaporte”).
• Autoevaluación interna: Realizar una auditoría interna o diagnóstico previo focalizado en el Requisito 1. Revisar cada subrequisito 1.A a 1.O y comprobar su cumplimiento en la práctica. Esto puede involucrar entrevistas simuladas, inspeccionar instalaciones (¿hay cámaras excesivas? ¿los dormitorios tienen salida libre?), revisar nóminas (¿se paga a tiempo? ¿no hay depósitos retenidos?), verificar expedientes de personal (¿contratos alineados con la ley? ¿cláusulas de renuncia correctas?). Incluir también la revisión de cadenas de suministro: pedir informes a los proveedores críticos sobre cómo previenen ellos el trabajo forzoso. Identificar brechas y resolverlas antes de la auditoría real.
• Mejoras implementadas: Si en el pasado la empresa tuvo hallazgos o sabe de áreas débiles, implementar acciones correctivas y tener evidencia de mejora continua. Por ejemplo, si hace un año se detectó que la agencia de limpieza cobraba una cuota de empleo, mostrar que se cambió de agencia o se exigió cese de esa práctica y ahora se verifica regularmente. La capacidad de demostrar que la empresa toma en serio estos temas y los aborda proactivamente será valorada positivamente.
• Involucramiento de la alta dirección: Asegurar que la alta gerencia respalde y conozca estas iniciativas. En una auditoría SMETA, es posible que entrevisten a gerentes sobre cómo promueven la ética laboral. Un compromiso visible (como declaraciones públicas anti-esclavitud moderna, recursos asignados para cumplimiento, participación en programas de comercio ético) refuerza la cultura de cumplimiento.
• Simulación de entrevista y recorrido: Preparar a los equipos para atender a los auditores con transparencia. No intentar ocultar nada; más bien demostrar orgullo en las buenas prácticas adoptadas. Practicar cómo se le explicaría a un auditor cada subrequisito: por ejemplo, mostrar el lugar donde se guardan voluntariamente los objetos de valor, evidenciar cómo se controlan las horas para que todos ganen al menos el mínimo sin exceso, etc.

En conclusión, estar preparado para una auditoría de Requisito 1 significa haber incorporado plenamente el principio de “empleo libremente elegido” en la cultura y operaciones de la empresa. No se trata solo de evitar no-conformidades, sino de asegurar de forma genuina que ningún trabajador asociado a la empresa sufra coerción o esclavitud moderna. Siguiendo las recomendaciones dadas y manteniendo una actitud de mejora continua, la empresa no solo pasará la auditoría con éxito, sino que contribuirá activamente a la erradicación del trabajo forzoso y la protección de los derechos humanos en el entorno laboral. Todas las partes interesadas – desde directivos hasta trabajadores y auditores – comparten el objetivo común de un trabajo digno y voluntario, y el Requisito 1 de SMETA 7 ofrece una hoja de ruta clara para lograrlo.

Disclaimer

Este artículo es una interpretación personal y no tiene ninguna relación oficial con SEDEX ni con el esquema SMETA. Ha sido desarrollado de manera independiente con el propósito de orientar y formar a profesionales, empresas y lectores interesados en las auditorías éticas, basándome en mi análisis y experiencia. SEDEX es el propietario exclusivo de SMETA, y la información oficial, completa y veraz sobre SMETA 7 solo se encuentra en los documentos y recursos publicados directamente por SEDEX (www.sedex.com). Recomiendo encarecidamente consultar siempre las guías oficiales de SEDEX para garantizar el cumplimiento y la precisión en cualquier aplicación práctica. Al leer este artículo, el lector comprende que refleja únicamente mi perspectiva personal y no pretende, bajo ninguna circunstancia, representar, modificar o afectar la posición, directrices o reputación de SEDEX. Mi objetivo es contribuir al entendimiento general de los requisitos de SMETA de forma educativa y accesible.

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