Curso SMETA 7 – Requisito 1: El empleo es elegido libremente

En un minuto

• El Requisito 1 prohíbe toda forma de trabajo forzoso y esclavitud moderna: trabajo bajo amenaza, servidumbre por deudas, trata de personas y trabajo penitenciario involuntario.
• Sus 15 subrequisitos cubren las señales concretas del trabajo forzoso: amenazas, encierro, vigilancia intimidante, aislamiento, retención de documentos, trabas para renunciar, pagos irregulares, deudas, depósitos y salarios retenidos.
• También exige debida diligencia sobre terceros (agencias, contratistas, proveedores de mano de obra) y cumplir toda la ley local sobre el tema.
• La referencia práctica son los 11 indicadores de trabajo forzoso de la OIT: si reconoces cualquiera de ellos en tu operación o en tus contratistas, hay un riesgo que atender.
• En 2026 el tema dejó de ser solo de auditoría: Estados Unidos y varios países de la región aplican prohibiciones a la importación de bienes vinculados con trabajo forzoso.

Introducción

El primer principio del Código Base de la ETI es que el empleo se elige libremente. Ninguna persona debe trabajar bajo amenaza, por deudas, sin poder irse o sin acceso a sus documentos. La OIT estima que alrededor de 27.6 millones de personas se encuentran en situación de trabajo forzoso en el mundo, y una parte de esa realidad está escondida en cadenas de suministro comunes: agencias de empleo, contratistas, talleres y proveedores de servicios.

SMETA 7.0 desarrolla este principio en 15 subrequisitos (1.A a 1.O). Algunos se refieren a conductas graves y evidentes, como la amenaza o el encierro; otros a prácticas administrativas que, sin mala intención, pueden atar al trabajador a la empresa, como un preaviso excesivo, un ahorro obligatorio o pagos con frecuencia menor a la mensual. El auditor los evalúa con entrevistas, revisión de nóminas y contratos, y observación de instalaciones, alojamientos y controles de seguridad.

En el proceso que llevó al reconocimiento de SMETA por la Sustainable Supply Chain Initiative (SSCI), obtenido en noviembre de 2025, Sedex amplió los requisitos, los puntos de evaluación y la guía sobre trabajo forzoso, incluida la documentación y el reporte. Por eso conviene preparar evidencia, no solo buenas intenciones.

Mapa del requisito

1.A – No beneficiarse del trabajo forzoso ni de la esclavitud moderna

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio no participa ni se beneficia del trabajo forzoso, la trata de personas, la servidumbre por deudas ni de otras formas de esclavitud moderna.

Qué pide

La empresa no debe obtener beneficios del trabajo forzoso, la trata de personas, la servidumbre por deudas ni de ninguna otra forma de esclavitud moderna, ya sea de forma directa o a través de subcontratistas y proveedores. Además, debe tener sistemas eficaces para identificar y prevenir estas prácticas en sus propias operaciones.

Cómo interpretarlo

El trabajo forzoso rara vez se ve como cadenas o encierro. En la práctica aparece como una combinación de presiones: una deuda con el reclutador, un documento retenido, un salario que se paga tarde, la amenaza de perder el empleo si no se hacen horas extra. El auditor no busca un solo hecho aislado, sino un patrón de indicadores que, juntos, muestran que la persona no trabaja de forma libre.

Qué verifica el auditor

• Entrevistas con trabajadores propios, de agencia y de contratistas, buscando los indicadores de la OIT.
• Si existe una política de cero tolerancia y si se aplica más allá del papel.
• Si la empresa evalúa el riesgo en contratistas y proveedores de mano de obra.
• Si hay señales de que el modelo de negocio depende de costos de mano de obra imposibles de lograr legalmente.

Hallazgos típicos

• Evidencia de trabajo forzoso, trata, servidumbre por deudas u otra forma de esclavitud moderna en el sitio.
• Evidencia de esas prácticas en subcontratistas o proveedores del sitio.
• Sistemas inexistentes o insuficientes para identificar y prevenir la esclavitud moderna.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una planta subcontrata el acabado de una parte de su producción a un taller donde los trabajadores cumplen jornadas largas bajo amenaza de perder el empleo y sin pago de horas extra. La planta conoce el precio anormalmente bajo y nunca visitó el taller. Se beneficia de esas condiciones aunque no ocurran en su propio edificio.

Cumplimiento. Una empresa incluye en su evaluación de proveedores preguntas sobre reclutamiento, pagos y documentos; visita a sus contratistas de mano de obra antes de contratarlos, entrevista a una muestra de sus trabajadores y repite la verificación cada año.

Errores comunes

• Asumir que el trabajo forzoso solo ocurre «afuera» y no revisar agencias ni contratistas.
• No tener política ni capacitación sobre trabajo forzoso y trata.
• Normalizar señales de explotación como «prácticas de la industria».

Buenas prácticas

• Política de cero tolerancia comunicada a todo el personal y a los contratistas.
• Evaluación de riesgo y debida diligencia de proveedores, contratistas y reclutadores.
• Capacitación de gerentes, RR. HH. y supervisores en los 11 indicadores de la OIT.
• Canales de denuncia confidenciales también para trabajadores de terceros.

Zona gris

Un indicador leve y aislado, como un retraso puntual de salario, no prueba trabajo forzoso. Los indicadores de la OIT orientan la investigación: su número, gravedad, contexto y corroboración determinan la conclusión. Por lo general el auditor busca la combinación de indicadores que impide a la persona dejar el empleo, pero un solo indicador grave (por ejemplo, encierro o amenazas de violencia) puede bastar. La dificultad está en que esa combinación suele aparecer en terceros (agencias, contratistas) y no en la nómina propia.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Se identificaron tres indicadores de trabajo forzoso de la OIT en trabajadores de la agencia X: cobro de reclutamiento, retención de documentos y retención de parte del salario hasta el fin de la temporada.»

1.B – No controlar a los trabajadores con amenazas, castigos o coacción

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio no controla a los trabajadores con amenazas, sanciones, coerción, fuerza o trato severo.

Qué pide

La empresa no debe controlar a los trabajadores mediante amenazas, sanciones, coacción, fuerza física, violencia ni trato cruel o inhumano. Esto incluye las amenazas contra la familia, las amenazas de denunciar a un trabajador migrante ante las autoridades si deja el empleo y las prácticas coercitivas de los reclutadores durante la contratación.

Qué verifica el auditor

• Entrevistas privadas sobre el trato de supervisores y guardias.
• Reglamento interior, registros disciplinarios y quejas recibidas.
• El clima en las áreas de trabajo: gritos, temor, silencio ante ciertos jefes.

Hallazgos típicos

• Amenazas de consecuencias físicas, sociales o económicas al trabajador o a su familia.
• Uso de fuerza, coacción o castigos para controlar al personal.
• Amenazas de denuncia o deportación a trabajadores migrantes.
• Prácticas coercitivas de reclutadores durante la contratación.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. En una línea de producción, un supervisor grita e insulta en público a quien no alcanza la meta y amenaza con despedir «sin pagar nada» a quien se queje. Los trabajadores dicen en las entrevistas que no se atreven a reclamar.

Cumplimiento. El reglamento interior define un proceso disciplinario escalonado y respetuoso, los supervisores reciben formación en liderazgo y las quejas por maltrato se investigan con plazos y responsables definidos.

Errores comunes

• Creer que cierto nivel de intimidación es aceptable «para mantener la productividad».
• No formar a mandos medios con estilo autoritario.
• Desestimar quejas de maltrato como «sensibilidades».

Buenas prácticas

• Política explícita contra amenazas y abuso, con consecuencias para quien la incumpla.
• Procedimiento disciplinario formal, proporcional y documentado.
• Formación de supervisores y guardias en trato respetuoso.
• Revisión periódica de quejas, rotación por área y resultados de encuestas de clima.

Zona gris

La diferencia entre disciplina legítima y control coercitivo está en el propósito y en la proporción: una sanción del reglamento por una falta comprobada es disciplina; amenazar con despido, multas o denuncias migratorias para que alguien acepte horas extra o no renuncie es coerción.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Trabajadores entrevistados indicaron que el jefe de línea amenaza con no renovar el contrato a quien no se queda después del turno.»

1.C – Libertad de movimiento dentro y fuera del lugar de trabajo

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): los trabajadores pueden salir libremente del lugar de trabajo y del alojamiento que da el empleador, con las limitaciones razonables de seguridad.

Qué pide

Los trabajadores deben poder salir del lugar de trabajo y del alojamiento de la empresa al terminar su jornada y en su tiempo libre. Solo se aceptan restricciones razonables por seguridad, demostradas con una evaluación de riesgos y con alternativas para que la persona pueda salir cuando lo necesite.

Qué verifica el auditor

• Controles de garita, horarios de portones y reglas de salida.
• Condiciones de los alojamientos: llaves, horarios, permisos.
• Entrevistas sobre si los trabajadores pueden salir en descansos, al terminar el turno o en emergencias.

Hallazgos típicos

• Control de movimientos por parte de la empresa, supervisores, agentes o guardias.
• Restricciones para entrar o salir del trabajo o del alojamiento más allá de lo necesario por seguridad.
• Impedir la salida en tiempo libre o al terminar la jornada.
• Exigir depósitos o garantías para permitir la salida o el reingreso.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Un taller cierra las puertas con llave durante toda la jornada «para evitar robos». Nadie puede salir hasta que termina el turno, ni siquiera ante una emergencia familiar.

Cumplimiento. Una finca con alojamiento cierra el portón principal de noche por seguridad, pero cada trabajador tiene llave de la puerta peatonal y hay transporte programado los fines de semana hacia el pueblo más cercano.

Errores comunes

• Confundir seguridad patrimonial con control de las personas.
• No explicar a los trabajadores el motivo de una restricción.
• Aplicar reglas rígidas sin excepciones para emergencias.
• Delegar por completo en el contratista de seguridad sin supervisarlo.

Buenas prácticas

• Documentar cada restricción con su evaluación de riesgos y su alternativa de salida.
• Garantizar salidas libres en alojamientos, con llaves o personal disponible a toda hora.
• Eliminar permisos o depósitos para salir en tiempo libre.
• Incluir esta regla en los contratos con empresas de seguridad.

Zona gris

Controlar el acceso por seguridad o inocuidad es legítimo (registro en garita, horarios de visita en dormitorios). Lo que no es aceptable es cerrar con llave, exigir permisos para salir en tiempo libre o retener a alguien al final del turno.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Las puertas del dormitorio femenino se cierran con candado de 21:00 a 5:00 horas; las residentes no pueden salir sin autorización del guardia.»

1.D – Evitar la vigilancia excesiva para controlar o intimidar

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): la vigilancia no es excesiva ni se usa para controlar o intimidar a los trabajadores.

Qué pide

Cualquier vigilancia, humana o electrónica, debe tener un propósito legítimo (seguridad física, protección de bienes, inocuidad, cumplimiento legal) y ser proporcionada. No puede usarse para controlar o intimidar a los trabajadores.

Qué verifica el auditor

• Ubicación de cámaras y su propósito.
• Comportamiento de guardias: si siguen a personas, revisan con quién hablan o hacen registros corporales arbitrarios.
• Uso de software de monitoreo y si se informó al personal.

Hallazgos típicos

• Vigilancia constante o excesiva, humana o por cámaras, para controlar o intimidar.
• Seguridad intimidante sin necesidad real, por ejemplo guardias armados dentro de la planta.
• Cámaras en áreas privadas como dormitorios, servicios sanitarios o vestidores.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una planta coloca cámaras apuntando al comedor y al área de descanso, y un guardia revisa las grabaciones para reportar a quien «platica mucho». Además, una cámara enfoca el buzón de quejas.

Cumplimiento. Las cámaras cubren accesos, bodegas y áreas de proceso por seguridad e inocuidad; una política escrita explica qué se graba, quién ve las grabaciones y para qué, y se comunicó a todo el personal.

Errores comunes

• Justificar toda vigilancia como «seguridad» sin evaluar proporcionalidad.
• Implementar monitoreo sin comunicarlo.
• Vigilar la vida de los trabajadores fuera del trabajo.

Buenas prácticas

• Política de vigilancia y privacidad comunicada.
• Cero cámaras en áreas privadas y en puntos que inhiban quejas.
• Formación del personal de seguridad: proteger instalaciones, no vigilar personas.
• Revisar nuevas tecnologías de monitoreo con representantes de los trabajadores.

Zona gris

Las cámaras en áreas de producción por seguridad o inocuidad son aceptables. Son problemáticas en sanitarios, vestidores o dormitorios, o cuando se usan para vigilar a quienes se organizan o se quejan.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Se observaron cámaras dentro del vestidor de mujeres y en la sala donde se reúnen los representantes de los trabajadores.»

1.E – No aislar a los trabajadores ni restringir su comunicación

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio no impide de forma irrazonable la comunicación de los trabajadores ni los aísla.

Qué pide

La empresa no debe impedir sin razón que los trabajadores se comuniquen entre sí o con el exterior, ni negarles interacción social, ni aislarlos de forma intencional. Se aceptan reglas sobre el uso del teléfono durante tareas de riesgo, pero no la confiscación general de teléfonos ni el aislamiento en tiempo libre.

Qué verifica el auditor

• Reglas sobre teléfonos personales y casilleros.
• Acceso a comunicación en sitios remotos o alojamientos.
• Entrevistas sobre la posibilidad de comunicarse con la familia y con compañeros.

Hallazgos típicos

• Aislamiento de los trabajadores sin medios para comunicarse con el exterior.
• Confiscación injustificada de teléfonos u otros medios de comunicación.
• Prohibición de interacción social fuera de la jornada.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. En un campamento de temporada, el encargado se queda con los celulares al llegar y solo los devuelve los domingos por dos horas. Tampoco se permiten visitas ni salidas al pueblo.

Cumplimiento. En una planta de alimentos, los teléfonos no ingresan a las áreas de proceso por inocuidad, pero cada trabajador tiene casillero con llave, puede usar su teléfono en descansos y hay una línea disponible para emergencias durante el turno.

Errores comunes

• Prohibir teléfonos por productividad sin limitarlo a situaciones de riesgo.
• No dar opciones de comunicación en sitios remotos.
• Separar a trabajadores como castigo.

Buenas prácticas

• Casilleros personales y uso libre del teléfono en descansos.
• Teléfono o internet disponible en alojamientos y sitios remotos.
• Explicar por escrito cualquier restricción y su alternativa.

Zona gris

Prohibir el celular en una línea de alimentos por inocuidad es razonable si hay un lugar para guardarlo y se puede usar en los descansos. Retenerlo durante toda la estancia en un campamento, o prohibir el contacto con la familia, es aislamiento.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Los trabajadores alojados en el campamento entregan su celular al llegar y solo pueden usarlo los domingos.»

1.F – No retener documentos de identidad ni pertenencias

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio no retiene pasaportes, documentos de identidad originales ni objetos de valor; si los guarda, es solo a pedido voluntario del trabajador, por escrito y con acceso inmediato.

Qué pide

El empleador no debe retener documentos originales de identidad, pasaportes, permisos de trabajo ni otros documentos de viaje, ni objetos de valor de los trabajadores. Cada persona debe tener acceso libre a sus documentos en todo momento.

La única excepción es la custodia voluntaria: si el trabajador pide que la empresa guarde algo por seguridad, debe hacerse por escrito, con registro de lo entregado y con acceso libre cuando la persona lo solicite. Si una ley obliga a entregar temporalmente un documento a una autoridad, el trabajador debe saberlo y recuperarlo en cuanto termine el trámite.

Cómo interpretarlo

Guardar el documento de identidad “para que no se pierda” sigue siendo retención si el trabajador no puede recuperarlo cuando quiera, sin pedir permiso ni dar explicaciones. Si el trabajador pide un lugar seguro, la solución es un casillero personal con llave que solo él controle.

Qué verifica el auditor

• Oficinas de RR. HH. y garitas: si hay documentos originales guardados.
• Formularios de custodia voluntaria y su registro de entrega y devolución.
• Entrevistas, sobre todo con trabajadores migrantes y de agencia.

Hallazgos típicos

• Trabajadores sin acceso libre a sus documentos de identidad.
• Restricción de acceso a pertenencias de valor, que genera temor a perderlas si dejan el empleo.
• Retención por un supuesto requisito legal sin permitir el acceso.
• Custodia sin registro escrito de lo guardado.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una empresa de seguridad privada retiene el documento de identidad de cada guardia mientras dura el contrato «para evitar suplantaciones», y a algunos les pide la tarjeta de circulación de su motocicleta como garantía.

Cumplimiento. La empresa toma copia del documento de identidad en la contratación y devuelve el original en el acto. Ofrece casilleros con llave y, si alguien pide guardar un documento, firma con él un formulario de custodia que indica que puede retirarlo cuando quiera.

Errores comunes

• Convertir la «custodia por favor» en una costumbre para todos.
• Retener documentos como garantía por uniformes o herramientas.
• No llevar registro de lo que se guarda.

Buenas prácticas

• Regla interna clara: nadie retiene documentos originales.
• Copias en la contratación, originales devueltos de inmediato.
• Casilleros con llave y espacios seguros en alojamientos.
• Revisión interna periódica: ningún documento ajeno en oficinas.

Zona gris

Guardar documentos “para protegerlos” puede ser válido si el trabajador lo pide por escrito, si existe un registro y si puede retirarlos cuando quiera sin explicación. La práctica se vuelve retención cuando la custodia es obligatoria o cuando para recuperar el documento se exige permiso.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«La agencia conserva los documentos de identidad de 22 trabajadores; no existe autorización escrita y los trabajadores indicaron que no pueden solicitarlos.»

1.G – Libertad para renunciar y condiciones justas de salida

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): los trabajadores pueden renunciar sin pagar cobros, con el preaviso que fija la ley, y reciben todo lo adeudado.

Qué pide

Los trabajadores pueden renunciar en cualquier momento, sin pagar multas ni perder lo ganado. Al salir deben recibir todos los salarios y prestaciones devengados: salario pendiente, vacaciones no gozadas, bonos proporcionales y demás pagos de ley.

La única obligación del trabajador es dar el preaviso que establece la ley o, como máximo, de un mes, el que sea más corto. No se pueden imponer condiciones adicionales como permanencias mínimas o el reembolso de capacitaciones.

Qué verifica el auditor

• Contratos, reglamento interior y políticas de renuncia.
• Expedientes de personal que renunció: fecha de aviso, fecha de salida y fecha y monto del finiquito.
• Entrevistas: si alguien ha tenido dificultades para renunciar.

Hallazgos típicos

• Preaviso mayor al legal o mayor a un mes.
• Renuncias que requieren aprobación de la gerencia o un reemplazo.
• Falta de un periodo de preaviso definido.
• Multas, pérdida de pagos o devolución de capacitaciones al renunciar.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Un contrato establece que quien renuncie antes de un año debe reembolsar el costo de su capacitación inicial, y la empresa tarda dos meses en pagar el finiquito a quienes se van.

Cumplimiento. El reglamento interior reproduce los plazos de preaviso de la ley, RR. HH. confirma por escrito la recepción de cada renuncia y el finiquito se paga en la fecha de salida con un detalle de cada concepto.

Errores comunes

• Cláusulas de permanencia por temor a la rotación.
• Atrasar el finiquito como castigo o por trámites lentos.
• Pedir la devolución de bonos de contratación al renunciar.

Buenas prácticas

• Eliminar cláusulas que penalicen la renuncia.
• Procedimiento de salida con plazos y responsables.
• Usar incentivos positivos de permanencia en lugar de penalidades.
• Archivo con la evidencia de cada finiquito pagado.

Zona gris

Exigir el preaviso legal es válido; retener el finiquito, cobrar una “multa por abandono” o condicionar el pago a la devolución de un uniforme ya amortizado no lo es.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Los contratos establecen una penalización de dos semanas de salario por renunciar antes de seis meses.»

1.H – Pago regular de salarios, al menos una vez al mes

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): los salarios se pagan con regularidad, según la ley y al menos una vez al mes.

Qué pide

El salario debe pagarse con regularidad, en la fecha acordada y con un ciclo que cumpla la ley y que nunca sea menos frecuente que mensual. Si la ley exige pagos más frecuentes, rige la ley.

Qué verifica el auditor

• Calendario de pagos y su cumplimiento real en planillas y comprobantes bancarios.
• Diferencias entre la fecha prometida y la fecha efectiva.
• Pagos al personal de contratistas en sitio.

Hallazgos típicos

• Frecuencia de pago menor a la que exige la ley.
• Pago menos frecuente que mensual.
• Pagos irregulares o atrasados de forma recurrente.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Un contratista de limpieza paga cada mes, pero suele atrasarse 10 a 15 días porque espera el pago de su cliente. Sus trabajadores nunca saben cuándo cobrarán.

Cumplimiento. La empresa paga por transferencia bancaria en fechas fijas publicadas en un calendario anual y exige a sus contratistas en sitio evidencia mensual de pago puntual a su personal.

Errores comunes

• Desconocer la frecuencia de pago que exige la ley para cada tipo de trabajador.
• Atrasar la planilla por problemas de flujo de caja.
• Cambiar la fecha de pago sin aviso.

Buenas prácticas

• Nómina con fechas fijas y pagos electrónicos.
• Prioridad de la planilla en el flujo de caja.
• Calendario de pagos por escrito.
• Cláusula de pago puntual en contratos con contratistas.

Zona gris

La periodicidad legal en la región suele ser quincenal o mensual. Pagar con atraso por falta de liquidez, aunque sea ocasional, se registra; el auditor revisa también si el atraso afecta más a personal de agencia.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«En cuatro de los últimos doce meses, el pago de la segunda quincena se realizó entre cinco y nueve días después de la fecha establecida.»

1.I – No endeudar al trabajador ni crear servidumbre por deudas

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio no endeuda intencionalmente a los trabajadores.

Qué pide

La empresa no debe poner a los trabajadores en situación de deuda como medio de control: pagar menos de lo justo, cobrar intereses excesivos o cobrar por bienes y servicios por encima del precio de mercado cuando el trabajador no tiene alternativa.

Los préstamos o adelantos, si existen, deben ser limitados, en beneficio del trabajador y con condiciones de pago razonables, legales y acordadas por escrito.

Cómo interpretarlo

La servidumbre por deudas empieza a menudo antes del primer día de trabajo: cobros por reclutamiento, transporte, uniformes o capacitación que el trabajador paga con descuentos salariales durante meses. SMETA aplica el principio del empleador pagador: esos costos los asume la empresa, no el trabajador.

Qué verifica el auditor

• Política de préstamos y adelantos, registros y descuentos en planilla.
• Precios de comida, alojamiento, transporte o tienda de la empresa frente al mercado.
• Entrevistas: si alguien siente que «debe» a la empresa y no puede irse.

Hallazgos típicos

• Trabajadores que no pueden dejar el empleo hasta pagar una deuda.
• Obligación de usar tiendas o servicios de la empresa.
• Precios inflados por bienes o servicios sin alternativa.
• Procesos que generan deudas significativas de forma sistemática.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una empresa de vigilancia ofrece préstamos al 20 % mensual a sus guardias para «ayudarles a llegar a fin de mes». Muchos trabajan solo para pagar intereses.

Cumplimiento. La empresa ofrece adelantos sin intereses de hasta un porcentaje fijo del salario, con un plan de descuento acordado por escrito, y vende el almuerzo a precio de costo con la opción de no tomarlo.

Errores comunes

• Descontar servicios sin transparencia de costos.
• Adelantos recurrentes que dejan al trabajador con salario casi cero.
• Falta de política de préstamos, con trato desigual.

Buenas prácticas

• Salarios que permitan cubrir necesidades sin endeudarse.
• Servicios a precio de costo y opcionales.
• Política de préstamos con tope, sin intereses abusivos y por escrito.
• Mantener fuera de las instalaciones a prestamistas informales.

Zona gris

Los préstamos de emergencia son una prestación valiosa si son voluntarios, sin intereses abusivos, con cuotas que respetan los límites de descuento y sin condicionar la renuncia. Se convierten en riesgo cuando son grandes en relación con el salario o se renuevan sin fin.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Doce trabajadores tienen préstamos con la empresa por montos superiores a tres salarios mensuales, con descuentos que superan el 30 % del salario neto.»

1.J – Prohibido exigir depósitos, fianzas o pagos para tener el empleo

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio no cobra depósitos, no retiene salario como depósito y no exige fianzas ni cobros de reembolso.

Qué pide

Conseguir o conservar el trabajo no debe costarle dinero al trabajador. La empresa no puede retener parte del salario como depósito, pedir garantías en dinero o bienes, ni trasladar al trabajador costos que corresponden al empleador, como permisos de trabajo, exámenes médicos obligatorios o comisiones de agencia.

Qué verifica el auditor

• Descuentos en planilla y su justificación.
• Contratos con agencias de empleo: si prohíben cobros al trabajador.
• Entrevistas con personal nuevo: si pagó algo para obtener el puesto.

Hallazgos típicos

• Depósitos en efectivo o en documentos como condición del empleo.
• Fianzas o garantías de permanencia: letras de cambio, cheques en blanco, bienes.
• Reembolso de costos legales de contratación por parte del trabajador.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una agencia cobra a cada trabajador una semana de salario como «fianza» antes de colocarlo en una planta, y le hace pagar los exámenes médicos de ingreso.

Cumplimiento. La empresa asume todos los costos de contratación (exámenes, antecedentes, uniformes, equipo) y su contrato con la agencia prohíbe cualquier cobro al candidato, con encuesta de verificación a cada persona nueva.

Errores comunes

• Pedir depósitos para «asegurar el compromiso».
• Hacer pagar al trabajador exámenes o certificados «porque siempre ha sido así».
• Pedir garantías por posibles daños futuros.

Buenas prácticas

• Política de «cero costos para el trabajador».
• Revisión de todos los descuentos y devolución de cualquier depósito.
• Control contractual y verificación de agencias.

Zona gris

El depósito por herramientas, uniformes o llaves es frecuente y casi siempre una no conformidad, aunque se devuelva al final. La alternativa es registrar la entrega y descontar solo daños comprobados dentro de lo que permite la ley.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«A los nuevos ingresos se les descuenta Q150 como depósito por el uniforme y el carné, reembolsable al terminar la relación.»

1.K – No retener salarios ni usar esquemas que impidan renunciar

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio no retiene ni retrasa salarios ni usa esquemas financieros que impidan a los trabajadores dejar el empleo.

Qué pide

La empresa no debe retener ni demorar pagos para obligar al trabajador a completar un periodo de trabajo. Esto incluye el ahorro obligatorio que solo se entrega al final del contrato, los salarios atrasados de forma deliberada, los fondos de garantía que se pierden al renunciar y negar pagos legales (vacaciones, aguinaldo, bonos proporcionales) a quien no completa un periodo.

Qué verifica el auditor

• Planillas: deducciones por «ahorro», «fondo» o «garantía».
• Pagos de horas extra, comisiones y propinas: si se acumulan para fin de temporada.
• Finiquitos: si incluyen los pagos proporcionales que manda la ley.

Hallazgos típicos

• Ahorro obligatorio sin acceso hasta terminar el contrato.
• Retención de salarios o pagos atrasados que dificultan irse.
• Multas o esquemas financieros que obligan a quedarse hasta una fecha.
• Pagos legales negados por no completar un periodo.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una empresa descuenta el 15 % del salario para una «caja de ahorro» que solo entrega a quien cumple el año. Quien renuncia antes, pierde lo ahorrado.

Cumplimiento. El plan de ahorro es voluntario, el trabajador decide el monto y puede retirarlo con un aviso razonable; las horas extra se pagan en la planilla del mismo periodo.

Errores comunes

• Fondos «voluntarios» que en la práctica son automáticos y sin retiro.
• Retener el finiquito «por si regresa».
• Bonos de todo o nada que castigan la salida.

Buenas prácticas

• Todo salario ganado se paga en su ciclo.
• Ahorro solo voluntario y con retiro posible.
• Pagos proporcionales en todos los finiquitos.
• Revisión periódica de saldos pendientes con trabajadores.

Zona gris

Los bonos de permanencia o de fin de temporada son legítimos como incentivo adicional. Son un problema cuando una parte del salario ya ganado solo se paga si la persona se queda hasta una fecha.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«El 20 % del pago por producción se acumula y solo se entrega a quienes terminan la temporada.»

1.L – Ganar al menos el salario mínimo sin exceder la jornada legal

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): los trabajadores pueden ganar al menos el salario mínimo sin exceder los límites legales de jornada, horas extra o descansos.

Qué pide

Los trabajadores deben poder ganar al menos el salario mínimo legal dentro de las horas ordinarias, las horas extra permitidas y los descansos que fija la ley o el convenio colectivo. Si para llegar al mínimo es necesario trabajar más horas de las permitidas o renunciar al día de descanso, el sistema de pago está mal diseñado.

Esto es clave en pagos por pieza, por meta o por tarea: la tarifa debe permitir que un trabajador promedio alcance el mínimo en la jornada ordinaria.

Qué verifica el auditor

• Cálculo de tarifas por pieza o metas de producción.
• Comparación entre ingresos en jornada ordinaria y salario mínimo vigente.
• Patrones de horas extra: si son necesarias para completar un ingreso básico.

Hallazgos típicos

• El salario mínimo no se alcanza sin infringir las leyes de jornada o descanso.
• Lo mismo frente a los límites de un convenio colectivo vigente.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. En un taller a destajo, la tarifa por prenda es tan baja que una operaria, en la jornada ordinaria, gana el 80 % del mínimo. Casi todas trabajan 60 horas semanales para completarlo.

Cumplimiento. La empresa garantiza el salario mínimo por la jornada ordinaria aunque no se alcance la meta, y revisa sus tarifas cada vez que cambia el salario mínimo.

Errores comunes

• Metas que solo cumplen los más rápidos.
• No ajustar tarifas cuando sube el mínimo.
• Depender de bonos para completar el mínimo.

Buenas prácticas

• Garantía de salario mínimo por jornada ordinaria.
• Tarifas calculadas sobre el trabajador promedio y documentadas.
• Revisión de escalas con cada ajuste del salario mínimo.

Zona gris

Si para alcanzar el mínimo hay que trabajar horas extra, la meta de producción o la tarifa están mal calculadas. El auditor lo detecta comparando ingresos con horas trabajadas.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«En la línea de empaque, el 40 % de los trabajadores pagados por caja solo alcanza el salario mínimo trabajando más de 10 horas diarias.»

1.M – Debida diligencia para prevenir el trabajo forzoso a través de terceros

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio aplica debida diligencia para reducir el riesgo de trabajo forzoso en terceros (agencias, contratistas y proveedores).

Qué pide

La empresa debe hacer una debida diligencia adecuada para minimizar el riesgo de trabajo forzoso por medio de terceros: agencias de empleo, contratistas de mano de obra, subcontratistas, proveedores de servicios en sitio e incluso intermediarios informales que la empresa no conoce.

Esto implica verificar a los terceros antes de contratarlos, monitorearlos durante la relación, tener mecanismos para detectar terceros ocultos (por ejemplo, un prestamista o un «enganchador» que controla a un grupo de trabajadores) y un plan de respuesta que proteja a las víctimas si se descubre un caso.

Cómo interpretarlo

La debida diligencia significa no esperar a que el problema aparezca: mapear dónde está el riesgo (agencias, contratistas, proveedores de materias primas sensibles), evaluarlo, actuar y verificar. Con las nuevas normas de importación de la región, la empresa también debe poder demostrar a sus clientes que lo hace.

Qué verifica el auditor

• Procedimiento de selección y evaluación de agencias y contratistas.
• Evidencia de monitoreo: visitas, auditorías, entrevistas, revisión de pagos.
• Señales de terceros ocultos: varios trabajadores con la misma cuenta bancaria o dirección, pagos que no llegan a la persona.

Hallazgos típicos

• Sistemas inexistentes o insuficientes para controlar el riesgo de trabajo forzoso a través de terceros.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una planta contrata 200 operarios por medio de una agencia que usa subagentes. Los subagentes cobran comisiones a los candidatos y retienen documentos. La planta nunca pidió información sobre cómo recluta la agencia.

Cumplimiento. Antes de contratar una agencia, la empresa revisa sus licencias, su proceso de reclutamiento y una muestra de sus planillas; prohíbe subcontratar sin autorización y entrevista cada trimestre a trabajadores de la agencia.

Errores comunes

• Elegir al proveedor más barato sin preguntar por qué lo es.
• Confiar solo en cláusulas éticas del contrato.
• No conocer la cadena de subcontratación.

Buenas prácticas

• Selección de terceros con criterios laborales, no solo de precio.
• Cláusulas de cumplimiento, derecho de auditoría y prohibición de subcontratar sin autorización.
• Monitoreo periódico y canal de denuncia para trabajadores de terceros.
• Plan de remediación centrado en las víctimas.

Zona gris

No se espera auditar a toda la cadena, sino priorizar por riesgo: agencias de personal, contratistas en el sitio y proveedores de insumos sensibles. La evidencia es el proceso (mapa, evaluación, acciones), no un formulario firmado por el proveedor.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«El sitio utiliza tres agencias de personal y dos contratistas de limpieza; no existe evaluación de riesgos de trabajo forzoso ni verificación de sus prácticas.»

1.N – Trabajo penitenciario solo voluntario y en condiciones éticas

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): si existe trabajo penitenciario, es voluntario y cumple con el Código Base de la ETI.

Qué pide

Si se usa trabajo de personas privadas de libertad, en el sitio o en la cadena de suministro, debe ser voluntario y cumplir el Código Base de la ETI y los estándares internacionales, en especial el Convenio 29 de la OIT. Cada persona debe dar su consentimiento informado por escrito, el trabajo debe estar bajo supervisión de una autoridad pública y las condiciones (salario, horas, seguridad) deben ser similares a las de un trabajador libre.

Qué verifica el auditor

• Si existe trabajo penitenciario en el sitio o en proveedores.
• Consentimientos individuales, convenios con la institución y condiciones reales.

Hallazgos típicos

• Trabajo penitenciario involuntario o ilegal en el sitio o la cadena de suministro.
• Trabajo penitenciario voluntario que no cumple los estándares éticos.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Un proveedor usa a internos para ensamblar piezas. Aunque «aceptaron» participar, ganan una fracción del mínimo, trabajan 10 horas sin equipo de protección y no tienen contrato.

Cumplimiento. Una empresa que participa en un programa de reinserción tiene un convenio con la autoridad penitenciaria, consentimientos firmados, pago equivalente al mercado y las mismas medidas de seguridad que el resto del personal.

Errores comunes

• Asumir que lo legal es ético.
• No verificar la voluntariedad real.
• No preguntar a los proveedores si usan trabajo penitenciario.

Buenas prácticas

• Incluir la pregunta en la evaluación de proveedores.
• Consentimiento individual por escrito y supervisión pública.
• Condiciones equivalentes a las de un trabajador libre.

Zona gris

En la región es poco común en plantas exportadoras, pero puede aparecer en proveedores o en programas de reinserción. Debe ser voluntario, con consentimiento escrito, salario y condiciones comparables, y bajo supervisión de una autoridad pública.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«El proveedor de tarimas emplea internos de un centro penitenciario sin evidencia de consentimiento voluntario ni de condiciones de pago.»

1.O – Cumplir todas las leyes sobre trabajo forzoso y esclavitud moderna

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio cumple con las demás leyes aplicables sobre trabajo forzoso.

Qué pide

El sitio debe cumplir toda la legislación local y nacional relacionada con el trabajo libremente elegido: leyes contra la trata, límites a préstamos y deducciones, obligaciones de reporte y debida diligencia, y cualquier otra norma sobre el tema. También prohíbe coaccionar a los trabajadores para cometer fraudes o actos ilegales en beneficio de la empresa.

Qué verifica el auditor

• Matriz de requisitos legales aplicables y evidencia de cumplimiento.
• Informes o declaraciones obligatorias, si existen.
• Prácticas de RR. HH. y finanzas frente a los límites legales.

Hallazgos típicos

• Coaccionar a trabajadores a cometer fraude, por ejemplo con beneficios sociales o créditos a su nombre.
• Préstamos a trabajadores por encima de los límites legales.
• Incumplimiento de leyes contra la esclavitud moderna aunque no haya evidencia de trabajo forzoso.
• Cualquier infracción deliberada o grave de la ley relacionada con este requisito.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una constructora pide a sus trabajadores que soliciten un subsidio estatal mientras siguen trabajando, para pagarles menos salario.

Cumplimiento. El área legal mantiene una matriz de requisitos sobre trabajo forzoso y trata, revisa cada trimestre los cambios normativos y documenta el cumplimiento de cada obligación.

Errores comunes

• Desconocer la ley local aplicable.
• Cumplir SMETA y olvidar la ley nacional.
• No asignar a nadie la vigilancia de cambios normativos.

Buenas prácticas

• Matriz legal con responsables y evidencias.
• Prohibición expresa de pedir a un trabajador actos ilegales.
• Consulta a asesoría local al operar en un nuevo país.

Zona gris

Incluye la ley penal sobre trata, las normas laborales y las nuevas normas de importación de la región. Cumplir la ley local no siempre basta si el cliente exporta a Estados Unidos, donde rige la Sección 307 de la Ley Arancelaria.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«El sitio no tiene identificadas en su matriz legal las normas sobre trata de personas ni las regulaciones de importación de sus clientes.»

Contexto Guatemala y región

Los 11 indicadores de trabajo forzoso de la OIT

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) definió 11 indicadores que ayudan a reconocer situaciones de trabajo forzoso. Un solo indicador no siempre prueba que exista trabajo forzoso, pero varios juntos son una señal fuerte. Los auditores SMETA los usan como guía en entrevistas y en la revisión de documentos.

Indicador OIT	Cómo se puede ver en una planta	Subrequisitos relacionados
Abuso de vulnerabilidad	Contratar a personas migrantes sin documentos o con baja escolaridad y aprovechar esa situación para imponer condiciones.	1.A, 1.M
Engaño	Prometer un salario o condiciones en el reclutamiento que luego no se cumplen.	1.A, 1A
Restricción de movimiento	Portones cerrados durante el turno, dormitorios con salida controlada, permisos para ir al baño.	1.C
Aislamiento	Trabajadores alojados en lugares remotos sin transporte ni comunicación con el exterior.	1.E
Violencia física y sexual	Golpes, acoso sexual o amenazas de violencia como forma de control.	1.B, Req. 9
Intimidación y amenazas	Amenazar con denunciar a migración, despedir o bajar de salario si no se aceptan horas extra.	1.B
Retención de documentos de identidad	La empresa o la agencia guarda el DPI, pasaporte o permiso de trabajo.	1.F
Retención de salarios	Pagar con retraso, retener una parte “hasta fin de contrato” o pagar solo al terminar la temporada.	1.H, 1.K
Servidumbre por deudas	Préstamos o cobros de reclutamiento que el trabajador nunca termina de pagar.	1.I, 1.J
Condiciones de trabajo y vida abusivas	Dormitorios hacinados, falta de agua potable, jornadas en condiciones peligrosas sin alternativa.	1.A, Req. 3
Horas extra excesivas	Jornadas por encima del límite legal bajo amenaza de despido o sin posibilidad real de negarse.	1.L, Req. 6

Caso práctico 1 (ilustrativo): una agencia de personal en temporada alta

Una planta de empaque de frutas contrata cada año a 120 trabajadores temporales mediante una agencia. En la auditoría SMETA, el auditor entrevistó a 15 de ellos en privado. Tres dijeron que pagaron Q500 a un “enganchador” para conseguir el puesto, y que la agencia les guardaba el DPI “para hacer los trámites del seguro social”. Dos comentaron que no podían renunciar antes del fin de la temporada porque perderían el bono acumulado.

Cómo se clasificó. El auditor identificó tres indicadores de la OIT al mismo tiempo: cobro de reclutamiento (servidumbre por deudas), retención de documentos y retención de salarios. Registró hallazgos en 1.F, 1.I, 1.K y 1.M, y señaló que la empresa no tenía ningún control sobre las prácticas de la agencia.

Qué hizo la empresa. Exigió a la agencia devolver de inmediato los documentos y reembolsar los cobros de reclutamiento, con evidencia firmada por cada trabajador. Modificó el contrato con la agencia para prohibir cobros y retención de documentos, con auditorías trimestrales. Cambió el bono de temporada por un pago proporcional mensual. Agregó en la inducción una charla sobre derechos y un número de denuncia gestionado por la empresa, no por la agencia.

Lección. La empresa es responsable de lo que pasa con los trabajadores de agencia dentro de su operación. No basta con que el contrato diga que la agencia cumple la ley: hay que verificarlo con entrevistas y documentos.

Caso práctico 2 (ilustrativo): la tienda de la finca

En una finca de palma, la empresa operaba una tienda donde los trabajadores podían comprar a crédito alimentos y artículos básicos. Los saldos se descontaban de cada pago. El auditor encontró que 40 trabajadores tenían saldos superiores a un mes de salario y que los precios eran más altos que en el pueblo más cercano. Varios trabajadores dijeron que no podían irse “hasta terminar de pagar”.

El auditor identificó indicadores de servidumbre por deudas y de abuso de vulnerabilidad, y registró no conformidades en 1.I, 1.K y 5.D.

La empresa condonó los saldos superiores a un límite definido, fijó un tope de crédito equivalente a una semana de salario, igualó los precios con los del mercado local con revisión mensual, y dejó por escrito que ningún saldo impide renunciar ni se descuenta del finiquito por encima de lo que permite la ley.

Lección: un servicio pensado como beneficio puede convertirse en un mecanismo de control. La pregunta clave es si alguna deuda con la empresa influye en la decisión de quedarse.

Cómo se conecta el Requisito 1 con otros requisitos

El trabajo forzoso casi nunca aparece solo. El reclutamiento con cobros se revisa en el Requisito 1A; los salarios retenidos, en el Requisito 5; las horas extra obligatorias, en el Requisito 6; el trabajo de agencias y subcontratistas, en los Requisitos 8 y 8A; y las amenazas y el acoso, en el Requisito 9. Cuando el auditor encuentra un indicador en cualquiera de estos requisitos, suele volver al Requisito 1 para ver si hay un patrón.

Indicadores para darle seguimiento

• Porcentaje de trabajadores (propios y de agencia) que confirman en entrevistas internas no haber pagado por su empleo (meta: 100 %).
• Número de documentos de identidad en poder de la empresa o de agencias (meta: 0).
• Porcentaje de agencias y contratistas de mano de obra evaluados en el año (meta: 100 %).
• Días promedio de retraso en el pago de salarios (meta: 0).
• Porcentaje de renuncias liquidadas de forma completa dentro del plazo legal (meta: 100 %).

Glosario

• Trabajo forzoso: trabajo exigido bajo amenaza de una pena y para el que la persona no se ofreció voluntariamente (Convenio 29 de la OIT).
• Servidumbre por deudas: situación en la que una deuda obliga a la persona a seguir trabajando.
• Trata de personas: captación, traslado o recepción de personas mediante engaño o coacción con fines de explotación.
• Indicadores de la OIT: 11 señales que ayudan a identificar el trabajo forzoso.
• Debida diligencia: proceso para identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas sobre riesgos en las operaciones y la cadena de suministro.
• Sección 307: norma de la Ley Arancelaria de EE. UU. que prohíbe importar bienes producidos con trabajo forzoso.

Lista de verificación

• ☐ ¿Tenemos una política de cero tolerancia al trabajo forzoso, comunicada a personal y contratistas?
• ☐ ¿Supervisores y guardias saben que están prohibidas las amenazas, el encierro y la intimidación?
• ☐ ¿Los trabajadores pueden salir libremente al terminar el turno, en descansos y desde los alojamientos?
• ☐ ¿Las cámaras y la vigilancia tienen un propósito legítimo y no cubren áreas privadas?
• ☐ ¿Los trabajadores tienen acceso a su teléfono en descansos y a comunicación desde sitios remotos?
• ☐ ¿Ningún documento original de identidad está en poder de la empresa, salvo custodia voluntaria registrada?
• ☐ ¿El preaviso de renuncia es el legal (máximo un mes) y los finiquitos se pagan completos y a tiempo?
• ☐ ¿Pagamos con la frecuencia que exige la ley y nunca menos que mensual?
• ☐ ¿Los préstamos y servicios a trabajadores tienen condiciones justas y documentadas?
• ☐ ¿Ningún trabajador pagó depósitos, fianzas ni costos de contratación, tampoco a través de agencias?
• ☐ ¿No existen ahorros obligatorios ni pagos retenidos hasta cumplir un periodo?
• ☐ ¿Todos alcanzan el salario mínimo en la jornada ordinaria?
• ☐ ¿Evaluamos y monitoreamos a agencias, contratistas y proveedores de mano de obra?
• ☐ ¿Sabemos si algún proveedor usa trabajo penitenciario?
• ☐ ¿Tenemos una matriz legal actualizada sobre trabajo forzoso y trata, incluidas las normas de importación 2026 que afectan a nuestros clientes?

Preguntas frecuentes

¿Una sola práctica administrativa puede considerarse trabajo forzoso?

Un hallazgo en el Requisito 1 no significa necesariamente que exista trabajo forzoso; significa que hay una práctica que puede contribuir a él, como un preaviso excesivo o un depósito. Los indicadores de la OIT ayudan a identificar posibles situaciones de trabajo forzoso; cuando varias señales se combinan (deudas, documentos retenidos, amenazas), el riesgo aumenta mucho. Aun así, no son una fórmula automática: la definición jurídica exige que el trabajo se obtenga bajo amenaza de una pena y sin consentimiento libre, y eso se evalúa caso por caso. Corrige cada señal por separado antes de que se acumulen.

¿Puedo guardar los documentos de identidad si el trabajador me lo pide?

Sí, como custodia voluntaria: por escrito, con registro de lo entregado y con acceso libre e inmediato cuando la persona lo pida. Lo que no se permite es que la custodia sea obligatoria o que el trabajador tenga que pedir permiso para recuperar sus documentos.

¿Puedo cobrar la capacitación si el trabajador renuncia pronto?

No. SMETA considera ese cobro una penalidad que limita la libertad de renunciar. Si quieres retener talento, usa incentivos positivos como bonos de permanencia, sin retener dinero ya ganado.

¿Qué responsabilidad tengo por los trabajadores de una agencia?

La responsabilidad de hacer debida diligencia (1.M). Aunque la agencia sea el empleador formal, el auditor evaluará si verificaste cómo recluta, cuánto y cuándo paga y si cobra a los trabajadores, y entrevistará también a ese personal.

Conclusión

El Requisito 1 es el corazón ético de SMETA. Sus 15 subrequisitos se resumen en una idea: cada persona trabaja porque quiere, puede irse cuando quiera y recibe lo que ganó, sin amenazas, deudas ni trabas. Cumplirlo exige políticas claras, pero sobre todo revisar con honestidad las prácticas cotidianas (garitas, planillas, contratos, agencias) donde pueden aparecer las señales de riesgo.

En 2026, además, el tema tiene consecuencias comerciales directas. Los sitios que puedan demostrar control del riesgo de trabajo forzoso en su operación y en sus terceros estarán mejor preparados para sus auditorías y para las exigencias de sus clientes exportadores.

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Referencias

• Ethical Trading Initiative. Código Base de la ETI. ethicaltrade.org.
• OIT. Indicadores de trabajo forzoso y Estimaciones mundiales sobre esclavitud moderna (2022). ilo.org.
• OIT. Convenio 29 sobre el trabajo forzoso (1930) y Protocolo de 2014.
• Sedex. SMETA obtiene el reconocimiento SSCI (noviembre 2025). sedex.com (consultado el 26/10/2026).
• Código de Trabajo de Guatemala (Decreto 1441), artículos 83 y 92.

Además:

• Ley contra la Violencia Sexual, Explotación y Trata de Personas de Guatemala (Decreto 9-2009).
• Acuerdo Ministerial 377-2026 (Guatemala); Decreto Ejecutivo PCM-014-2026 (Honduras); Decreto 502-26 (República Dominicana); Decreto Ejecutivo 45941-H-MTSS-COMEX (Costa Rica).
• Sedex. SMETA 7.0 Member Manual, Anexo 4: The Workplace Requirements, versión 1.1 (agosto de 2025).
• Sedex. Supplier Member Manual, versión 1.1 (agosto de 2025) (clasificación de hallazgos, plazos, verificación y programación de la auditoría).

Contenido educativo independiente, basado en mi análisis y experiencia. No está afiliado ni avalado por Sedex; la información oficial de SMETA está en los documentos publicados por Sedex.

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