Curso SMETA 7 – Requisito 4: No se debe utilizar trabajo infantil

Introducción

El Requisito 4 de SMETA 7, titulado “No se debe utilizar trabajo infantil”, establece una política de tolerancia cero hacia el empleo de menores por debajo de la edad mínima legal, conforme a los Convenios 138 y 182 de la OIT. Estas normas internacionales definen la edad mínima general de admisión al empleo en 15 años —o más si la legislación local así lo establece— y prohíben las peores formas de trabajo infantil, incluyendo actividades peligrosas, esclavitud, explotación y trata.

Este principio es central en SMETA 7, no solo por razones legales, sino porque protege los derechos fundamentales de la infancia. Siguiendo el Código Base de la Iniciativa de Comercio Ético (ETI), se espera que las empresas eviten activamente el trabajo infantil, y que en caso de detectarlo, implementen acciones responsables de remediación, priorizando la educación y el bienestar del menor.

La urgencia del tema queda evidenciada en cifras recientes: en 2021, 160 millones de niños estaban trabajando en el mundo, y casi la mitad lo hacían en condiciones peligrosas. Estas estadísticas muestran la necesidad de una acción decidida tanto a nivel social como empresarial.

Cumplir con este requisito no solo previene no conformidades en auditorías éticas, sino que contribuye activamente a la erradicación del trabajo infantil, protege a menores vulnerables y refuerza la reputación ética de las organizaciones.

Esta guía explora detalladamente cada subrequisito (4.A a 4.H), incluyendo explicaciones, hallazgos típicos (Issue Titles), ejemplos de buenas y malas prácticas, errores comunes, recomendaciones clave y lo que se espera en auditorías. Su objetivo es facilitar la comprensión e implementación efectiva de los requerimientos por parte de responsables de cumplimiento, consultores, gerentes y trabajadores.

Disclaimer

Este artículo es una interpretación personal y no tiene ninguna relación oficial con SEDEX ni con el esquema SMETA. Ha sido desarrollado de manera independiente con el propósito de orientar y formar a profesionales, empresas y lectores interesados en las auditorías éticas, basándome en mi análisis y experiencia. SEDEX es el propietario exclusivo de SMETA, y la información oficial, completa y veraz sobre SMETA 7 solo se encuentra en los documentos y recursos publicados directamente por SEDEX (www.sedex.com). Recomiendo encarecidamente consultar siempre las guías oficiales de SEDEX para garantizar el cumplimiento y la precisión en cualquier aplicación práctica. Al leer este artículo, el lector comprende que refleja únicamente mi perspectiva personal y no pretende, bajo ninguna circunstancia, representar, modificar o afectar la posición, directrices o reputación de SEDEX. Mi objetivo es contribuir al entendimiento general de los requisitos de SMETA de forma educativa y accesible.

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4.A – Edad mínima de admisión al empleo (15 años)

Explicación: El subrequisito 4.A exige que ningún trabajador sea menor de 15 años o por debajo de la edad mínima legal aplicable en el país (si ésta es mayor), con la única excepción de casos permitidos bajo el Convenio 138 de la OIT para ciertos países en desarrollo. En la práctica, esto significa que la empresa no debe contratar a ningún menor que no haya alcanzado la edad legal para trabajar. El estándar de 15 años corresponde a la recomendación internacional general, ya que suele coincidir con la edad en que finaliza la educación obligatoria. Si la legislación local fija una edad mínima más alta (por ejemplo 16 o 18 años), debe respetarse ese límite superior. La intención es proteger a los niños de la explotación laboral y asegurar que dediquen su infancia y adolescencia temprana a la educación y desarrollo, en lugar de verse forzados a trabajar. Este subrequisito es fundamental y de carácter categórico: cualquier caso de un menor por debajo de la edad mínima trabajando constituye una violación grave a los derechos infantiles y a la normativa tanto local como internacional.

Ejemplos de buenas y malas prácticas:

Buena práctica (industria manufacturera): Una fábrica textil implementa un proceso de contratación robusto que verifica la edad de todos los candidatos. Bajo ninguna circunstancia contrata a menores de la edad legal. Incluso en épocas de alta demanda, resiste la tentación de emplear mano de obra juvenil barata. Gracias a ello, nunca se ha encontrado a un menor trabajando en sus instalaciones. Además, la empresa colabora con escuelas locales para ofrecer pasantías únicamente a estudiantes mayores de edad, reforzando su compromiso de no emplear niños.
Mala práctica (industria manufacturera): Un taller de confección, presionado por reducir costos, acepta trabajar con aprendices de 14 años proporcionados por un agente local, asumiendo erróneamente que se trata de una “práctica cultural aceptada”. En una auditoría se descubre que estos adolescentes trabajan jornada completa en la línea de producción. Este es un ejemplo claro de violación del requisito 4.A: la empresa utilizó trabajo infantil, incurriendo en una falta grave.
Buena práctica (sector agrícola): Una plantación agrícola familiar establece explícitamente que no se permitirá trabajar a menores durante la cosecha. Aunque es común que en zonas rurales los hijos ayuden a sus padres, la finca implementa un programa comunitario para que esos niños asistan a clases o actividades educativas mientras sus padres trabajan. Con esto evitan que los niños terminen involucrados en labores del campo a temprana edad.
Mala práctica (sector agrícola): En ciertas fincas informales, los propietarios permiten que niños de 12-13 años acompañen a sus padres a trabajar e incluso participen en la recolección o tareas agrícolas ligeras. Aunque puede no haber intención de explotación, esta “ayuda” viola la ley si los niños no han alcanzado la edad mínima. Es un error común en entornos familiares rurales confundir trabajo infantil con “colaboración familiar”, y puede llevar a no conformidades severas si no se corrige.

Errores comunes: Muchas empresas incurren en incumplimientos de 4.A de forma involuntaria por falta de controles o por desconocimiento:

Verificación deficiente de edad: Confiar solo en la apariencia física o en declaraciones verbales del trabajador es un error. Por ejemplo, asumir que un joven es mayor de edad porque “parece tener más años” sin comprobar documentos, ha llevado a casos de menores trabajando con documentación inadecuada.
Documentos falsificados o incompletos: No detectar un certificado de nacimiento alterado o una identificación falsa presentada por un aspirante puede dar lugar a contratar a un menor sin saberlo. Esto suele ocurrir cuando no hay protocolos para autenticar documentos oficiales.
Terceros no controlados: No exigir ni auditar que contratistas, proveedores de mano de obra o agencias verifiquen la edad de sus trabajadores. Un error frecuente es pensar que solo los empleados directos cuentan, cuando en realidad también se aplica a trabajadores subcontratados en las instalaciones. Si una empresa de limpieza trae personal menor de edad a trabajar de noche en la fábrica, la empresa principal también será responsable ante una auditoría.
Desconocer la ley local: Presuponer que la edad mínima es 15 en todas partes sin verificar la legislación específica. Por ejemplo, en algunos países la edad mínima podría ser 16; contratar a alguien de 15 años allí, aun con buenas intenciones, sería ilegal. La falta de información actualizada sobre las normas nacionales conduce a infracciones no intencionales.
Contextos culturales: En negocios familiares o pequeñas empresas, es común que miembros jóvenes de la familia “ayuden” en el negocio (atendiendo una tienda, sirviendo mesas, etc.) sin verlo como empleo formal. Sin embargo, si esas labores equivalen a trabajo regular y el niño está por debajo de la edad permitida, constituye trabajo infantil. Con frecuencia los dueños no lo perciben como incumplimiento al compararlo con prácticas culturales locales, pero a ojos de los estándares éticos sigue siendo una violación.

Recomendaciones para el cumplimiento: Para asegurar que no se empleen menores de la edad mínima, se sugieren las siguientes acciones:

Política de edad mínima: Establecer claramente en la política de contratación de la empresa la prohibición de contratar a menores de cierta edad. Esta edad debe alinearse con la ley local y nunca ser inferior a 15 años (o 14 sólo si el país califica para la excepción del Convenio 138 de la OIT). Comunicar esta política a todo el personal de recursos humanos y contratación, así como a agencias de empleo temporal y contratistas.
Verificación rigurosa de documentos: Exigir documentación oficial de todos los candidatos (por ejemplo, cédula, DPI, DNI, pasaporte o equivalente con foto y fecha de nacimiento) y validar su autenticidad. Es recomendable capacitar al personal de RR.HH. para detectar documentos falsos o alterados. En caso de dudas sobre un documento, solicitar uno adicional (como acta de nacimiento) o verificar con la autoridad emisora.
Registro de edades: Mantener un registro actualizado de la fecha de nacimiento de todos los trabajadores, incluyendo empleados directos, personal de agencias, aprendices y trabajadores temporales. Este registro debe permitir filtrar fácilmente por edad para identificar si hay alguien menor de lo permitido. Auditar internamente estos datos periódicamente.
Cláusulas contractuales con terceros: Incluir en los contratos con proveedores de mano de obra, contratistas o subcontratistas la obligación de no asignar personal menor de la edad legal al sitio de trabajo. Además, requerir que dichos terceros lleven sus propios registros de verificación de edad y provean evidencia si se les solicita. Realizar controles aleatorios: por ejemplo, si una empresa contratista brinda 50 obreros, pedir en la auditoría interna ver las copias de identificación de algunos de ellos para comprobar que todos son mayores.
Cultura de cumplimiento: Sensibilizar a mandos medios y trabajadores sobre la importancia de este requisito. Por ejemplo, capacitar a supervisores para que si ven a alguien muy joven en el lugar de trabajo, pregunten de inmediato si es aprendiz autorizado o cuál es su edad, de modo que sirvan como una segunda capa de vigilancia además de RR.HH.
Revisar prácticas locales: Si la empresa opera en zonas rurales o comunidades donde es común el trabajo infantil (por ejemplo, hijos de trabajadores presentes), implementar programas comunitarios para desalentar que los niños acompañen a sus padres al trabajo. Ofrecer alternativas seguras (guarderías, centros educativos en horario laboral) para que los padres no se vean tentados a traer a sus hijos a trabajar por falta de dónde dejarlos.
Mantenerse informados: Monitorizar cambios en la legislación sobre edad mínima. Si un país eleva la escolaridad obligatoria o ajusta la edad de admisión al empleo, actualizar de inmediato las políticas internas. Un encargado de cumplimiento laboral debería hacer revisiones legales anuales o semestrales.

También pueden surgir observaciones cualitativas sin código, como “documentación ilegible” o “identificaciones no disponibles”, que igualmente reflejan deficiencias importantes.

En síntesis, para el subrequisito 4.A la auditoría se centrará en confirmar la ausencia total de menores de edad no permitidos en el lugar de trabajo. La empresa debe poder demostrar con hechos (listados de edad, documentos, testimonios) que cumple cabalmente con la edad mínima de admisión al empleo.

4.B – Verificación documental de la edad de los trabajadores

Explicación: El subrequisito 4.B complementa al anterior estableciendo la necesidad de verificar y documentar la edad de todos los trabajadores antes de su contratación. En concreto, exige revisar identificaciones oficiales con fotografía para validar que cada empleado (incluyendo personal no directamente contratado por la empresa, como temporales o de agencias) tenga al menos 15 años al momento de ingresar. Esta verificación no debe ser algo puntual solo al contratar, sino que implica mantener registros actualizados y auditar periódicamente su cumplimiento mediante muestreos. La idea central es crear un sistema sólido de prevención, de modo que ningún menor ingrese inadvertidamente a la plantilla. Mientras 4.A prohíbe el hecho de contratar niños, 4.B se enfoca en el mecanismo para garantizarlo: una gestión documental rigurosa de la edad. Esto involucra políticas de RR.HH., capacitación al personal que revisa documentos, y controles internos regulares. Un sistema robusto de verificación de edad es la primera línea de defensa contra el trabajo infantil, y su ausencia o debilidad suele conducir a incumplimientos serios.

Estos hallazgos suelen manifestarse cuando el auditor solicita ver las pruebas documentales de la edad de ciertos trabajadores. Si la empresa titubea, demora excesivamente en encontrarlas, o directamente no las tiene, se hace evidente la falta de mantenimiento de registros. Otra situación típica es cuando los documentos sí existen pero presentan problemas: por ejemplo, en una muestra de 10 archivos de personal, el auditor encuentra que 3 no tienen copia de identificación, 2 tienen solo una nota manuscrita de la fecha de nacimiento pero sin respaldo, etc. Eso indicaría inconsistencia (Issue 382). En resumen, cualquier desviación de un proceso ordenado (donde cada trabajador tiene su documentación de edad archivada y verificable) puede derivar en un Issue Title correspondiente bajo 4.B.

Ejemplos de buenas y malas prácticas:

Buena práctica (sector servicios): Una cadena de restaurantes implementa un checklist de contratación que incluye obligatoriamente fotocopia de la cédula de identidad del aspirante y verificación por un supervisor. No se permite que nadie inicie labores sin que recursos humanos haya marcado en el checklist la recepción y validación de su documento de edad. Todos los expedientes de personal contienen esta copia, actualizada con cada renovación de contrato. Esta sistematización asegura que ningún local de la cadena incorpore a un menor sin detectarlo.
Mala práctica (sector servicios): Un pequeño comercio minorista contrata ayudantes de temporada navideña de forma apresurada. En la prisa, algunos encargados de tienda solo piden a los jóvenes un número de identificación o una copia digital borrosa vía teléfono, sin ver el documento original. Al final de la campaña, resultó que uno de los ayudantes tenía 14 años usando la identificación de su hermano mayor. La falta de un procedimiento claro y la relajación en la verificación documental permitió que un menor trabajara ilegalmente.
Buena práctica (industria): En una fábrica electrónica, la empresa exige dos formas de identificación a cada nuevo empleado (por ejemplo, DNI y certificado de nacimiento) y realiza una verificación cruzada. Además, utiliza un software de gestión de personal donde registra la fecha de nacimiento; el sistema lanza alertas si alguien es menor de 18 y automáticamente impide completar el alta si está por debajo de 15. Cualquier irregularidad detona una revisión manual antes de permitir el ingreso del trabajador. Esto añade redundancia al control y prácticamente elimina el riesgo de error.
Mala práctica (industria): Una empresa metalúrgica terceriza parte de su mano de obra a través de un contratista. Aunque la empresa principal es muy estricta con la edad en sus empleados directos, no supervisa los procesos del contratista. Durante una inspección se descubre que el contratista había empleado a un joven de 16 años como ayudante nocturno sin recopilar documentación (violando también 4.C por el horario). Esto muestra una mala práctica: asumir que los terceros aplican los mismos estándares sin verificarlos activamente. La falta de exigencia contractual y monitoreo al proveedor desembocó en un menor sin registros trabajando en la planta.
Buena práctica (agricultura): Una empresa agroexportadora que emplea mano de obra temporal en cosechas capacita a sus capataces y supervisores para pedir identificación a cada jornalero que llega a trabajar, cada temporada. Llevan un registro maestro con fotos de los documentos, que luego auditan internamente. Incluso si contratan por medio de una cooperativa de trabajo, ellos mismos realizan muestreos en el campo pidiendo documentos a los recolectores para verificar que la cooperativa no haya traído menores. Esta doble comprobación garantiza que no se cuele mano de obra infantil en picos de actividad.
Mala práctica (agricultura): En una hacienda remota, la administración local conoce a la mayoría de trabajadores por la comunidad y confía en “la palabra” de que todos son mayores. No guardan copias de documentos porque asumen que todos en la cuadrilla tienen al menos 18. Un día llega una auditoría sorpresa y piden la documentación: la hacienda no tiene archivos para mostrar, y efectivamente se encuentran dos muchachos de 15 y 16 años trabajando junto a sus padres. Aquí la mala práctica fue la informalidad y confianza excesiva, sin ningún respaldo documental, lo que resultó en violaciones tanto de 4.A como de 4.B.

Errores comunes: En la implementación de 4.B, incluso empresas con buena intención pueden cometer fallos involuntarios:

No conservar copias de ID: A veces, por políticas de privacidad o simple descuido, RR.HH. verifica la cédula o pasaporte a la entrada pero no guarda una copia en el expediente. Esto deja a la empresa sin evidencia posterior de qué documento vio ni del dato exacto de nacimiento, complicando demostrar cumplimiento. Es importante obtener y archivar copias (físicas o escaneadas) de los documentos de edad, cumpliendo a la vez con protección de datos.
Registros desactualizados: Ocurre cuando la empresa lleva registro de edades pero no lo actualiza a medida que ingresan nuevos empleados o rotan los temporales. Por ejemplo, se prepara una lista de edades a inicio de año pero no se vuelve a hacer tras varias contrataciones a mitad de año. En una auditoría, esa lista estará incompleta y evidenciará falta de mantenimiento consistente.
Falta de un responsable claro: Si no se designa explícitamente quién en la organización debe revisar y archivar la documentación de edad, es fácil que en la práctica nadie lo haga correctamente. Por ejemplo, un supervisor de área contrata eventuales sin informar a RR.HH., y esos expedientes quedan incompletos. La ausencia de responsabilidad definida produce lagunas en el sistema.
Confiar en documentos no oficiales: Algunas empresas, por practicidad, podrían aceptar documentos alternativos para “comprobar” edad: por ejemplo, un carnet escolar, una constancia médica de edad, etc. Esto es riesgoso ya que esos documentos pueden ser falsificados con más facilidad que una identificación oficial. Un error común es no exigir un documento gubernamental con foto, optando por atajos.
No involucrar a los proveedores de personal: Similar al caso de la mala práctica industrial arriba, un error es suponer que las agencias de empleo temporal siempre filtran la edad. Si no se les pide informes ni se supervisa, puede que esas agencias cometan fallos y envíen menores. La empresa principal debe integrar a los terceros en su sistema de verificación.
No diferenciar edad “aparente” de real: A veces se relajan controles con personas que lucen mayores. Por ejemplo, un aprendiz de 17 años con apariencia madura podría ser ingresado sin pedirle documentos porque “seguro es mayor”. Este sesgo visual puede llevar a errores. Todo el mundo, sin excepción, debe documentar su edad, incluso si tienen canas prematuras.
Falta de revalidación periódica: Aunque la fecha de nacimiento no cambia, en ambientes con alta rotación o recontrataciones temporales, es necesario verificar cada vez que alguien regresa. Un error es pensar “Juan ya trabajó el año pasado, entonces ya tenemos su edad comprobada”; pero quizá Juan tenía 14 el año pasado y se coló. Siempre volver a verificar si no se está 100% seguro de la edad.

Recomendaciones para el cumplimiento: Para robustecer el control documental de edades y cumplir 4.B, se aconseja:

Procedimiento escrito: Desarrollar un procedimiento específico de verificación de edad. Debe indicar qué documentos son aceptables (idealmente identificación oficial con foto y fecha de nacimiento), quién es responsable de revisarlos, cómo se almacena la información y por cuánto tiempo. Incorporar este procedimiento en el manual de RR.HH. o SOP (Procedimiento Operativo Estandarizado) de contratación.
Lista de verificación de contratación: Implementar un formato estándar que deba llenarse al contratar, donde uno de los campos sea “Documento de identidad verificado y copiado”. Esto obliga a los encargados de contratación a ejecutar la verificación y deja constancia firmada.
Archivo centralizado: Mantener un archivo central (físico o digital) con todos los documentos de edad de la plantilla. En digital, puede ser una carpeta segura con los escaneos de IDs. En físico, un expediente personal por empleado. Tener esto centralizado facilita auditorías internas y externas, ya que se puede acceder rápidamente a cualquier documento solicitado.
Control de calidad interno: Realizar auditorías internas periódicas del registro de edades. Por ejemplo, cada trimestre, que el área de compliance o un auditor interno tome una muestra de expedientes al azar para verificar que todos contienen la prueba de edad requerida. Si encuentran faltantes, subsanarlos de inmediato y entender por qué ocurrió para corregir el proceso.
Capacitación de RR.HH.: Entrenar al personal de recursos humanos y a cualquier persona que participe en contratación (jefes de área que puedan reclutar, personal de agencia, etc.) sobre la importancia de verificar la edad. Instruirles en cómo identificar documentos auténticos y en las consecuencias de no cumplir (que entiendan que permitir un menor es una falta grave).
Tecnología de apoyo: Considerar el uso de sistemas informáticos que gestionen datos de personal. Muchos sistemas de RR.HH. permiten cargar la fecha de nacimiento y configuran alertas o bloqueos. Por ejemplo, un sistema puede impedir completar la entrada de datos de un nuevo empleado si la fecha de nacimiento indica menos de cierta edad. Esto reduce la dependencia del factor humano para recordar la regla.
Integración con reclutadores externos: Si se usan agencias de empleo, integrarlas en el proceso: proveerles el procedimiento de verificación de edad de la empresa y requerirles que lo sigan. Solicitar que en sus informes de candidatos incluyan la fecha de nacimiento y confirmación de verificación. Incluso, como se mencionó, hacer auditorías sorpresa: pedir al azar copias de IDs de gente que envían, para validarlo.
Copia de seguridad de documentos: Asegurarse de hacer copias de los documentos de identidad en buena calidad. Si solo se archivan en papel, podría ser útil escanearlos como respaldo digital. Así, ante una auditoría, si un expediente físico se extravía, se puede recurrir al archivo electrónico. La trazabilidad de la verificación es vital: debe haber evidencia tangible de que se comprobó la edad de cada persona.
Mantener confidencialidad y legalidad: Cabe anotar que en algunos países, almacenar copias de documentos personales implica responsabilidad de datos personales. La empresa debe resguardar estos registros con acceso controlado, usarlos solo para fines legítimos (cumplir la ley laboral) y eliminarlos cuando ya no sean necesarios (p. ej., tiempo después de que el empleado se retira, según normativa). Esto no exime de guardarlos mientras la persona esté empleada, pero se debe hacer con privacidad adecuada.

En resumen, durante la auditoría de 4.B, se evalúa si la empresa puede demostrar documentalmente que verifica la edad de todos sus trabajadores. Un sistema bien implementado de gestión de edades generará confianza y cumplirá con este subrequisito, mientras que lagunas o informalidades quedarán expuestas ante la revisión de un auditor experimentado.

4.C – Trabajo apropiado y seguro para trabajadores jóvenes (menores de 18)

Explicación: El subrequisito 4.C se enfoca en los trabajadores jóvenes, es decir, aquellos mayores de la edad mínima legal pero menores de 18 años. Reconoce que estos adolescentes, aunque legalmente pueden trabajar, no deben ser tratados como adultos plenos en el ámbito laboral. La empresa debe asegurar que solo realicen labores adecuadas a su edad, que no sean peligrosas, y que estén bajo apropiada supervisión. Adicionalmente, 4.C prohíbe que los menores de 18 trabajen en turnos nocturnos y exige el cumplimiento de cualquier legislación relevante relacionada con jóvenes trabajadores (por ejemplo, obtener permisos o consentimientos paternos cuando la ley lo requiera, o registrar formalmente los aprendices). En síntesis, aunque contratar a alguien de 16 o 17 años puede ser legal, la empresa tiene la responsabilidad de proteger su salud, seguridad y desarrollo en el trabajo, restringiendo las tareas y condiciones que pueden asumir. Esta medida está directamente alineada con el Convenio 182 de la OIT sobre peores formas de trabajo infantil, que incluye los trabajos peligrosos para menores de 18 entre las prohibiciones absolutas. También refleja la cláusula 4.3 del Código Base ETI: “No se empleará a niños ni a jóvenes menores de 18 años para trabajos nocturnos o en condiciones peligrosas”. El objetivo es evitar que jóvenes en edad laboral temprana sufran accidentes, enfermedades o explotación por ser asignados a labores inapropiadas para su nivel de madurez física o mental.

Ejemplos de buenas y malas prácticas:

Buena práctica (industria): Una fábrica automotriz tiene un programa de aprendices de 17 años en el área de mantenimiento. Como buena práctica, han realizado una evaluación de riesgos específica que identificó que estos jóvenes no deben operar ciertas máquinas pesadas ni hacer trabajos en caliente (soldadura) sin supervisión. Los aprendices se dedican a tareas formativas seguras, como ordenamiento de herramientas, apoyo en mantenimiento preventivo con un técnico siempre presente, y rotaciones educativas en distintas áreas. Además, la empresa obtuvo permiso escrito de los padres de cada aprendiz y la aprobación del Ministerio de Trabajo para el programa. Los horarios de estos jóvenes son diurnos y no exceden 6 horas diarias para no fatigarles ni interferir con sus estudios técnicos. Esta empresa demuestra cómo integrar a jóvenes de forma productiva sin exponerlos a peligros ni violar la ley.
Mala práctica (industria): Una carpintería contrata informalmente a dos adolescentes de 16 años como ayudantes generales. Al no tener claro el marco legal, los pone a operar sierras eléctricas y a mover tablones pesados igual que a los adultos. Tampoco limita su jornada: a veces trabajan hasta altas horas si hay pedidos urgentes (incluyendo noches). Uno de los chicos sufre un corte serio en la mano con la sierra, lo que destapa que ni siquiera estaban registrados como trabajadores formales ni tenían permiso de sus padres. Este caso ilustra múltiples malas prácticas: ausencia de evaluación de riesgos, asignación de tareas peligrosas (maquinaria cortante) a menores, horario nocturno indebido, y falta de documentación legal. Constituye una violación flagrante de 4.C y de varias leyes, con graves consecuencias para la seguridad del menor.
Buena práctica (sector servicios): Un supermercado emplea a algunos jóvenes de 17 años como empacadores y asistentes de piso por medio turno después del horario escolar. Como buena práctica, la empresa los restringe a funciones de bajo riesgo: ayudar a clientes con bolsas, acomodar productos ligeros en estantes accesibles, etc. No se les permite operar montacargas, ni trabajar en la bodega donde hay maquinaria, ni manejar dinero solos en caja durante la noche. Todos ellos entregaron certificado de estudios que demuestra que están cursando la escuela y la empresa coordinó con sus padres los horarios laborales para no interferir en sus estudios. De esta forma, integran a los jóvenes en un entorno real de trabajo de manera segura y complementaria a su educación.
Mala práctica (sector servicios): Un restaurante contrata a un chico de 15 años (con un documento alterado que indica 18) para trabajar de mesero por las noches. Además de la falsificación documental (violación de 4.A y 4.B), esta situación implica un menor trabajando en horario nocturno atendiendo mesas hasta la medianoche, cargando bandejas pesadas y posiblemente enfrentando a clientes adultos en un ambiente que a veces incluye venta de alcohol. Claramente no es apropiado para su edad. Esta mala práctica ocurre cuando los empleadores, por necesidad de mano de obra, hacen la vista gorda o no verifican la edad real y terminan colocando a un menor en un contexto nocivo, violando múltiples aspectos del código.
Buena práctica (agricultura): Una empresa agrícola permite prácticas profesionales a estudiantes de 16-17 años de una escuela técnica agropecuaria local. Como buena medida, limitan a los estudiantes a tareas como clasificar semillas, asistir en el laboratorio de control de calidad o aprender sobre control biológico de plagas, siempre bajo la tutela de un ingeniero agrónomo. Nunca los asignan a fumigar cultivos, conducir tractores o aplicar pesticidas, ya que esas actividades son peligrosas incluso para adultos sin formación adecuada. También establecen que los días de práctica no excedan 4 horas para que puedan volver a casa antes del anochecer y descansar. Esta es una integración responsable de jóvenes en agricultura, enfocada en su aprendizaje y seguridad.
Mala práctica (agricultura): En algunas fincas pequeñas, es común ver adolescentes de 15-17 años participando en labores duras del campo, como la cosecha manual o la aplicación de agroquímicos, sin ninguna protección especial. Incluso pueden trabajar jornadas largas bajo el sol y utilizando machetes u otras herramientas filosas. Los propietarios lo justifican porque “el muchacho ya es fuerte y ayuda en lo que puede”. Sin embargo, estas condiciones (exposición a químicos, herramientas peligrosas, clima extremo y largas horas) son totalmente inapropiadas para un menor y constituyen trabajo peligroso. Es una mala práctica frecuente en zonas rurales con mano de obra familiar, que viola tanto la letra como el espíritu de las normas de 4.C, al no distinguir las capacidades y vulnerabilidades de un joven frente a un adulto.

Errores comunes: Algunas empresas, aun sin mala intención, cometen errores al manejar trabajadores jóvenes, por desconocimiento o falta de precaución:

“No sabía que eso era peligroso”: Un error típico es subestimar ciertos riesgos. Por ejemplo, asignar a un joven a la bodega de almacén para mover cajas quizá parezca inofensivo, pero si esas cajas son muy pesadas puede dañar su columna o si hay montacargas operando alrededor es riesgoso. Las empresas a veces no realizan una evaluación de riesgos específica para menores y, por ignorancia, los ubican en puestos donde sí hay peligros(ruido excesivo, esfuerzo físico, exposición a calor, etc.).
Trato igual que a adultos: Asumir que, una vez superada la edad mínima, un trabajador de 16 o 17 años puede cumplir las mismas funciones y horarios que uno de 25. Este enfoque ignora las restricciones legales y las necesidades especiales. Un error común es dejarlos hacer horas extra o turnos nocturnos en situaciones de emergencia, pensando “como ya trabaja, que se quede”. Esto puede violar la ley y agotar al menor, afectando su salud y rendimiento escolar.
Falta de supervisión extra: Creer que no se necesita supervisión especial. Por ejemplo, un joven operando una máquina sin un mentor cercano, con la excusa de que “ya se le entrenó”. Los menores carecen de experiencia y son más propensos a errores, por lo que soltarlos solos en tareas riesgosas es un fallo. La supervisión adecuada implica alguien con experiencia vigilando y guiando hasta que tengan la destreza y madurez suficiente, lo cual a veces se omite por exceso de confianza.
Olvidar trámites legales: Muchas empresas no se informan sobre requisitos legales adicionales para emplear menores de 18. Por ejemplo, desconocer que deben obtener un permiso especial de la autoridad laboral o un certificado médico antes de que el joven empiece a trabajar. La omisión de estos trámites, aunque el ambiente de trabajo sea seguro, conlleva incumplimiento normativo. Es un error común porque estos procesos pueden variar por país y no siempre están bien difundidos.
No involucrar a los padres/tutores: Algunos empleadores contratan a un joven sin comunicarlo a sus padres, lo cual puede generar conflictos y es ilegal en muchos lugares. El consentimiento paterno es más que un formalismo; asegura que la familia está de acuerdo y consciente de la situación laboral del menor. Saltarse ese paso por agilidad es un error.
Formación insuficiente: Tratar a los jóvenes como “peones” o mano de obra barata, sin darles la formación adecuada para la tarea. Por ejemplo, un joven en un taller mecánico al que nunca se le capacitó en seguridad porque “es temporal y solo ayuda”. Todos los trabajadores, especialmente los jóvenes, requieren inducción en salud y seguridad, entrenamiento en sus labores y uso de EPP (Equipos de Protección Personal) si aplica. No hacerlo los deja vulnerables.
No considerar su desarrollo integral: A veces se olvida que a esa edad están en etapa de crecimiento y formación académica. Un error es no ajustar las condiciones de trabajo para que puedan seguir estudiando o descansando lo suficiente. Por ejemplo, no darles pausas adecuadas, asignarles tareas monótonas sin componente educativo, o no ofrecer flexibilidad en exámenes escolares. Esto puede llevar a bajo rendimiento escolar o deserción, que va contra el propósito de proteger su desarrollo.

Recomendaciones para el cumplimiento: Para asegurar el trato adecuado de trabajadores menores de 18 años y cumplir con 4.C:

Identificar a todos los trabajadores jóvenes: Como primer paso, la empresa debe tener claramente identificados quiénes de sus empleados son menores de 18. Llevar un listado especial o marcar en los registros a esos individuos. Esto permite un control focalizado. También incluir a aprendices, pasantes o practicantes en ese grupo, aunque no sean empleados a tiempo completo.
Evaluación de riesgos específica: Realizar una evaluación de riesgos laboral orientada a jóvenes. Revisar cada puesto o tarea que podrían desempeñar e identificar peligros potenciales: maquinaria, sustancias, altura, estrés, fatiga, etc. Luego, eliminar o mitigar esos riesgos para los menores. Por ejemplo, si un riesgo identificado es “caídas por uso de escaleras altas en almacén”, entonces la medida es prohibir que el menor suba a alturas y asignarle tareas en nivel de suelo.
Definir tareas permitidas y prohibidas: Establecer por escrito un listado de labores autorizadas para trabajadores de 16-17 años y cuáles les están vedadas. Comunicárselo a los supervisores. Por ejemplo: “Autorizado: etiquetado de productos, empaque manual, limpieza ligera, asistencia administrativa. Prohibido: manejo de montacargas, soldadura, trabajo con productos químicos, levantamiento de cargas >20kg, turno nocturno, manejo de caja solo, etc.”. Esta guía debe basarse en la ley y en la evaluación de riesgos.
Horario restringido: Implementar políticas de horario que cumplan la normativa juvenil. Generalmente, no permitir que menores de 18 trabajen después de cierta hora (ejemplo, no más allá de las 10 p.m. o lo que defina la ley). También limitar la jornada diaria y semanal según lo permitido (por ejemplo, muchas legislaciones prohíben más de 6 horas diarias o 30 semanales para 16-17 años, especialmente si estudian). Establecer mecanismos para que el departamento de nóminas o recursos humanos monitoree que sus horas no sobrepasen esos límites.
Supervisión y mentoría: Asignar a cada joven un supervisor experimentado o mentor encargado de velar por su seguridad y aprendizaje. Ese supervisor debe estar consciente de su responsabilidad adicional. Por ejemplo, en un taller, se designa a un maestro mayor que siempre trabaje en el mismo turno que el aprendiz y lo vigile. Formalizar esto ayuda a que nadie “olvide” al joven por allí.
Permisos y consentimientos legales: Cumplir escrupulosamente con los requisitos legales: si la ley pide permiso escrito de los padres, obtenerlo antes de iniciar labores (y archivarlo). Si requiere notificar al Ministerio de Trabajo o Inspección, hacer el trámite y guardar la constancia. Si exige exámenes médicos, coordinarlos con un médico laboral antes o durante la contratación y conservar los certificados de aptitud. Estos documentos deben estar listos para mostrarse en una auditoría.
Capacitación especial en SSO: Brindar a los trabajadores jóvenes una capacitación extra en Salud y Seguridad Ocupacional orientada a su situación. Incluir temas como: reconocer peligros en el lugar de trabajo, la importancia de seguir las instrucciones del supervisor, derechos a rehusarse a hacer tareas peligrosas, uso correcto de equipos de protección personal (incluso puede ser su primera vez usando EPP, deben ser guiados). Esta formación debe darse al inicio y refrescarse periódicamente.
Integración con educación: Si los jóvenes aún cursan estudios (secundaria, bachillerato técnico), coordinar con ellos y sus familias para que el empleo no interfiera. Ajustar turnos en época de exámenes, dar facilidades de horario. Incluso, se puede colaborar con su centro educativo si es un programa dual. Esto no es un requerimiento directo de SMETA, pero es buena práctica que demuestra compromiso con su desarrollo (y tangencialmente ayuda a cumplir 4.D y 4.E).
Seguimiento de su salud: Además de un examen de pre-ingreso, monitorear la salud de los jóvenes trabajadores. Pueden ser más susceptibles a fatiga, lesiones musculares o estrés. Programar revisiones médicas anuales (aunque la ley no lo pida, es recomendable) para asegurarse de que el trabajo no les esté afectando negativamente. Por ejemplo, controlar su crecimiento, nutrición, etc., si es un trabajo físico.
Documentación de todo: Dejar rastro documental de cada medida: la evaluación de riesgos escrita, la lista de tareas autorizadas firmada por gerencia, los consentimientos de padres archivados, registros de capacitación recibida, etc. Esto no solo sirve para la auditoría sino para el sistema de gestión interno, garantizando que las medidas sean sostenibles y no dependan de la memoria de las personas.

En conclusión, la auditoría de 4.C busca asegurarse de que los menores de 18 empleados no estén expuestos a riesgos ni condiciones inadecuadas. La empresa debe mostrar un ambiente de trabajo seguro y controlado para ellos, respaldado por documentación y prácticas coherentes. Cualquier brecha en este aspecto es tomada muy en serio, pues compromete la integridad física y el futuro de jóvenes trabajadores.

4.D – No interferir con la educación obligatoria (menores en edad escolar)

Explicación: El subrequisito 4.D establece que ningún trabajador menor de 18 años debe estar empleado a tiempo completo si aún se encuentra en edad de escolaridad obligatoria. En otras palabras, si la ley requiere que una persona asista a la escuela hasta cierta edad (por ejemplo 16 años) y esa persona aún no ha cumplido dicha edad o no ha finalizado la educación obligatoria, no puede trabajar a jornada completa. Solo se le podría permitir un trabajo a medio tiempo o en horarios que no interfieran con su asistencia a la escuela. La lógica de este requisito es proteger el derecho a la educación de los adolescentes. El trabajo, por lícito que sea, no debe convertirse en un obstáculo para que el joven complete su formación básica. La norma se enlaza con el Convenio 138 de la OIT, que vincula la edad mínima de empleo con la finalización de la escolaridad: si la educación obligatoria llega hasta los 16 años en un país, la edad mínima de trabajo debe ser 16. Es decir, un niño no debe dejar la escuela prematuramente para ponerse a trabajar. SMETA 7 refuerza este punto pidiendo a las empresas que no contribuyan a la deserción escolar: si contratan a jóvenes en edad escolar, que sea bajo arreglos que les permitan seguir estudiando.

Ejemplos de buenas y malas prácticas:

Buena práctica: Una empresa de retail contrata jóvenes de 17 años que aún cursan el último año de bachillerato para roles de medio tiempo como asistentes de tienda. La buena práctica es que sus turnos son únicamente vespertinos los fines de semana y nunca en horario de clases. Además, durante la semana solo trabajan quizás de 4pm a 8pm, dando margen a que asistan al colegio por la mañana y hagan tareas por la tarde antes del trabajo. La empresa pide incluso constancias de inscripción escolar para cuadrar los horarios de trabajo acorde al calendario académico. Gracias a esto, todos los jóvenes empleados pueden cumplir con sus estudios sin interrupción, y el trabajo es complementario.
Mala práctica: Un taller mecánico contrata a un adolescente de 15 años que desertó de la escuela, dándole trabajo de lunes a sábado jornada completa. El dueño piensa que le está haciendo un favor enseñándole un oficio. Sin embargo, este joven legalmente debería estar en la escuela, no en un empleo full-time. La empresa, al ocuparlo todo el día, refuerza su deserción escolar. Esta es una mala práctica porque el taller antepuso la mano de obra a costo bajo sobre la educación del menor, contribuyendo a que no termine sus estudios obligatorios.
Buena práctica: Una fábrica implementa un programa de “Trabaja y Estudia” para aprendices de 16-17 años en convenio con un instituto técnico. Los jóvenes asisten al instituto por la mañana y trabajan en la fábrica solo por la tarde, en un horario reducido de 4-5 horas. La empresa incluso les facilita un tutor que les apoya con dudas relacionadas a sus estudios técnicos aplicadas al trabajo. Con este esquema, los aprendices obtienen experiencia sin sacrificar su formación académica. La empresa se asegura de coordinar con el instituto los horarios de exámenes y reducir la carga laboral en épocas de parciales.
Mala práctica: En temporada alta de cosecha, una finca agrícola emplea a adolescentes de 14-15 años (que deberían estar en secundaria) de sol a sol durante varias semanas, con el consentimiento de los padres que también trabajan allí. Aunque los padres acuerden, esto es ilegal e inmoral: los chicos faltan a la escuela por un periodo prolongado para trabajar. Esta práctica, lamentablemente presente en ciertas economías familiares, va en contra del requisito 4.D, ya que el trabajo se impuso sobre la educación. Un auditor calificaría esto como un caso grave de trabajo infantil interferiendo la escolaridad.
Buena práctica: Una empresa de servicios (por ejemplo, call center) que por ley podría contratar desde 16 años decide no contratar a nadie menor de 18 a menos que presente comprobante de haber culminado la educación secundaria. Es decir, voluntariamente eleva su estándar para asegurarse de no ser cómplice de abandono escolar. Esto simplifica su gestión: no tiene que lidiar con horarios escolares porque solo contrata a graduados. Aunque no es obligatorio hacer esto, es una buena práctica para eliminar riesgo de incumplir 4.D. Aquellos menores que apliquen pero no han terminado el colegio son orientados a un programa de finalización de estudios antes de ser considerados para empleo futuro.
Mala práctica: Un negocio familiar (por ejemplo, una panadería) emplea a los hijos adolescentes de los dueños a tiempo completo desde temprano en la mañana, impidiéndoles asistir al colegio. Al ser negocio familiar, creían que no aplicaban las mismas reglas, pero sí aplican: están usando mano de obra infantil en detrimento de la educación. Los chicos terminan sin graduarse y dedicados al negocio, perpetuando la falta de educación formal. Esto es un error grave y una mala práctica por desconocimiento o negligencia, que una auditoría podría descubrir si considera a familiares como parte de la plantilla examinada.

Errores comunes: En relación a 4.D, algunos errores involuntarios que cometen las empresas:

Desconocer la edad escolar obligatoria: Puede suceder que la empresa se fije solo en la edad legal laboral (digamos 15 años) y olvide verificar hasta qué edad es obligatoria la escuela en su país. En muchos lugares, aunque la edad mínima de empleo sea 15, la asistencia escolar es obligatoria hasta los 16 o incluso 18. Contratar a un joven de 15 que no terminó la secundaria podría implicar que está incumpliendo la ley educativa. No informarse de ese detalle legal es un error.
No pedir certificado de estudios: Al contratar a alguien de 15-17 años, la empresa no solicita ningún comprobante de que terminó o está cursando la escuela. Sin esa información, no sabe si está sacando a alguien del aula. Es un error no documentar la situación académica del menor. Algunas empresas piden como requisito “diploma de secundaria” o constancia de matrícula si aún está estudiando; las que no lo hacen operan a ciegas y pueden terminar empleando a un menor que debería estar en clases.
Falta de coordinación con el joven: Quizá un estudiante de 16 años busca trabajo de medio tiempo, pero la empresa lo termina programando en horarios que chocan con su turno escolar. Si la empresa no pregunta o no le importa su horario de clases, puede terminar asignándole guardias mañaneras cuando él debería estar en la escuela. Esto fuerza al joven a elegir entre faltar al trabajo o faltar a clase. Si elige trabajar por miedo a perder el empleo, su educación sufre. El error es no conciliar horarios de antemano.
Exceso de horas, aunque sean medio tiempo: Aun cuando el joven no esté formalmente en la escuela (por ejemplo, ya terminó la primaria pero abandonó la secundaria), darle jornadas largas es problemático. Un error es pensar “no está en la escuela, entonces puede trabajar 48h semanales como cualquiera”. Legalmente puede que no esté prohibido si tiene la edad laboral, pero desde la perspectiva de SMETA se consideraría que ese joven debería idealmente estar estudiando. Si la empresa lo sobrecarga, se aleja la posibilidad de que retome estudios. De allí que algunas normativas sugieren máximos reducidos de horas para menores. No aplicar moderación en horas es un error.
Creer que consentimiento de padres basta: Algunas empresas familiares o informales piensan que si los padres del menor están de acuerdo en que trabaje y no estudie, entonces no hay problema. Esto es un error porque ni el consentimiento paterno autoriza a violar la ley de escolaridad obligatoria ni exime a la empresa de responsabilidad ética. Los padres pueden ser cómplices por necesidad económica, pero la empresa debe mantener su estándar de no contratar a quien debería estar en la escuela.
No conocer programas de educación para trabajadores jóvenes: Podría haber opciones como educación nocturna, programas “Educar trabajando”, etc., en la legislación local, para jóvenes que trabajan. Si la empresa no explora estas opciones para sus empleados adolescentes, los chicos podrían quedar sin alternativas para estudiar. Por ejemplo, un joven de 17 dejó la escuela, la empresa podría orientarlo a un programa de equivalencia de secundaria nocturna, pero por desconocimiento no lo hace. El error es no facilitar o al menos informar esas posibilidades, lo que indirectamente perpetúa la interrupción educativa.

Recomendaciones para el cumplimiento: Para cumplir con 4.D y asegurar que no se interfiera con la educación obligatoria de los menores, la empresa debería:

Verificar estado educativo: Al contratar a alguien menor de 18, solicitar una constancia de estudios: ya sea el certificado de finalización de la educación obligatoria (si la terminó) o comprobante de que está matriculado en un centro educativo (si aún está en ello). Esto debe guardarse en su expediente. Si el candidato no tiene ni uno ni otro (indicando que abandonó estudios), la empresa debe ser cautelosa: legalmente podría estar empleando a alguien en edad escolar fuera de la escuela.
Edad mínima interna condicionada: Algunas empresas establecen que solo contratarán menores de 18 si ya completaron la educación obligatoria. Si bien no siempre es posible (por ejemplo, donde la edad laboral es 15 y la escolar 15, coincide), en casos donde la escolar es mayor, considerarlo. Esto elimina de raíz el riesgo. Si deciden contratar a alguien que no ha terminado la escuela, sería preferible que sea bajo un esquema que le permita retomarla (por ejemplo, ofrecerle horario flexible para que curse por la noche).
Ajustar horarios a clases: Es crucial que los horarios de trabajo no se sobrepongan con el horario escolar. Coordinar con el joven y sus padres, o con la institución educativa si es un convenio, para conocer en qué turnos estudia (mañana/tarde) y así asignarle un turno contrario. Si está en clase de 7am a 1pm, que trabaje solo después de esa hora, y viceversa. Nunca programarlo en horas que debería estar en el aula.
Limitar la carga horaria: Aunque sea legal, evitar emplear a un estudiante a tiempo completo. Optar por medio tiempo o menos, para dejarle tiempo de estudio y descanso. Una guía es no superar 20-30 horas semanales en total. Esto puede variar, pero la idea es que la jornada laboral sea complementaria, no predominante en su vida semanal.
Monitorear desempeño académico: Si es viable, mantener un diálogo abierto con el joven trabajador sobre cómo va en la escuela. Por ejemplo, designar un mentor o supervisor que periódicamente le pregunte por sus calificaciones o dificultades. Incluso podría pedirse cada cierto tiempo una copia de sus notas o un reporte de asistencia (especialmente si es un convenio formal). Esto muestra interés y permite detectar si el trabajo lo está afectando (por ejemplo, si empiezan a bajar sus notas, quizás esté muy cansado con el trabajo y haya que ajustar).
Fomentar la educación continua: Demostrarle al joven que la empresa valora su educación. Podría ofrecer incentivos como: si mantiene buenas calificaciones, darle un pequeño bono, o tiempo libre remunerado para presentar exámenes importantes. O si termina la secundaria, considerar ascensos o aumentos. Esto crea un círculo virtuoso donde el menor ve que ambas cosas pueden ir de la mano con apoyo mutuo.
Alternativas educativas: Si el joven no estaba estudiando, motivarlo a retomar. Por ejemplo, facilitarle información de escuelas nocturnas, programas equivalentes, etc. Incluso la empresa podría coordinar con instituciones cercanas para inscribirlo. Aunque no es obligación de la empresa, es una acción socialmente responsable que además la blinda contra la crítica de estar empleando a un desertor sin hacer nada al respecto. En algunas auditorías, demostrar que se está ayudando a un joven trabajador a volver a estudiar podría mitigar la percepción negativa de que esté trabajando.
Documentar acuerdos de horario de estudiante: Si se llega a un acuerdo de flexibilidad con el empleado joven (por ejemplo, que en época de exámenes reducirá sus horas), plasmarlo por escrito en su contrato o en un anexo. Así ambas partes tienen claro el compromiso. Esto también sirve ante un auditor para mostrar que se tomaron medidas para no afectar su educación.
Conocer la ley local: Revisar la normativa de educación y trabajo de menores. Algunos países tienen figuras como “aprendiz estudiante” con reglas específicas. Por ejemplo, la ley podría permitir trabajo de 4h diarias a los 14-15 años siempre que se demuestre asistencia escolar. O podría prohibir terminantemente cualquier trabajo si no terminó cierto grado. La empresa debe saber exactamente qué está permitido y qué no, para no violarlo. Asesorarse legalmente si es confuso.
Política de Empresa Familiar Responsable: Si aplica, adoptar lineamientos de no explotar la mano de obra juvenil ni siquiera de familiares. A veces los negocios familiares caen en zona gris. Establecer claramente que ningún hijo/hija de empleados en edad escolar puede trabajar en la empresa en horario escolar. Si quieren aprender el oficio, que sea en vacaciones o a contraturno. Esto evita malos hábitos.

En resumen, el auditor querrá asegurarse de que la empresa no esté sacando a chicos de las aulas para llevarlos a las fábricas o campos. Toda evidencia de soporte a la educación será bienvenida, mientras que cualquier indicio de complicidad en abandono escolar será fuertemente cuestionado. El cumplimiento de 4.D muestra que la empresa entiende su rol social en la protección de la juventud y su futuro.

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4.E – Acceso a la educación para hijos de trabajadores residentes

Explicación: El subrequisito 4.E aborda una situación particular: cuando la empresa provee alojamiento a sus trabajadores (por ejemplo, campamentos, viviendas dentro de una finca, cuarteles en obra) y estos viven allí con sus familias, se debe garantizar que los hijos en edad escolar de esos trabajadores tengan acceso a educación. Es decir, si hay niños viviendo en las instalaciones de la empresa (o en viviendas proporcionadas por ella), la empresa debe asegurarse de que pueden asistir a una escuela que esté a una distancia razonable y con un transporte seguro para llegar. La intención de este requisito es prevenir que, por aislamiento geográfico o falta de medios, los hijos de empleados queden excluidos de la educación y eventualmente terminen involucrados en trabajo infantil. Cuando una compañía crea un entorno residencial (ejemplo una plantación remota con barracones familiares), asume cierto grado de responsabilidad sobre las condiciones de vida, incluyendo la educación de los menores que allí habitan. Esto va más allá del empleado directo y entra en un rol de responsabilidad social empresarial: no contribuir, aunque sea indirectamente, al trabajo infantil por falta de escolarización de los hijos de su personal. Garantizar la educación de estos niños rompe el ciclo que podría convertirlos en futuros trabajadores infantiles. Este subrequisito está alineado con el principio de protección infantil y el derecho universal a la educación (Convención de los Derechos del Niño, OIT C138), aunque es una adición más específica en SMETA que usualmente no aparece explícita en todos los códigos de conducta.

¿Cómo se detecta esto en una auditoría? Si la empresa tiene instalaciones habitacionales, el auditor seguramente indagará si hay familias con niños viviendo allí. De ser así, preguntará dónde estudian esos niños. Un problema (issue 398) se daría si, por ejemplo, la escuela más cercana está muy lejos o es inaccesible y la empresa no provee transporte; o si directamente no hay escuela disponible en la zona. También cuenta si la escuela existe pero los niños no asisten por algún motivo relacionado con la empresa (horarios, costo, seguridad). Ejemplos: una mina en medio del desierto con campamento, donde los hijos de mineros se quedan en el campamento sin ir a la escuela porque la más próxima está a 50 km y no hay transporte; o una plantación donde hay una escuelita primaria cerca pero los chicos de secundaria no tienen a dónde ir y la empresa no hace nada al respecto. Esas situaciones se reflejarían como hallazgos de 4.E. Cabe señalar que este issue puede requerir cierta investigación por parte del auditor, ya que no siempre es obvio a primera vista si los niños van o no a la escuela a diario.

Ejemplos de buenas y malas prácticas:

Buena práctica: Una empresa bananera posee un campamento para trabajadores migrantes y sus familias en una zona rural. Como buena práctica, la empresa ha establecido un convenio con el Ministerio de Educación para tener una escuela primaria dentro del campamento, a la que asisten los hijos de los trabajadores. Para los chicos de secundaria, proporcionan un autobús escolar gratuito que cada día los lleva al colegio más cercano en la ciudad a 20 km de distancia, y los trae de regreso en la tarde. Además, la empresa colabora donando útiles escolares básicos cada año. Gracias a estas medidas, todos los niños residentes en la finca asisten a clases regularmente y los padres se sienten tranquilos de que la educación de sus hijos está asegurada mientras trabajan allí.
Mala práctica: En un aserradero remoto, la compañía aloja a trabajadores con sus familias en viviendas cercanas al bosque. Sin embargo, no hay escuela cercana y la empresa no ha previsto transporte alguno. Los padres, que trabajan largas jornadas, no pueden llevar a sus hijos a la ciudad diariamente, así que muchos niños simplemente no van a la escuela y pasan el día merodeando por la zona del aserradero. Algunos incluso ayudan en tareas menores (lo que ya roza trabajo infantil). Esta mala práctica muestra negligencia de la empresa, que al atraer familias a un lugar aislado no se ocupó de la continuidad educativa de los niños, con la consecuencia de analfabetismo o trabajo infantil encubierto.
Buena práctica: Una compañía de construcción internacional, al montar un campamento de obra para un proyecto en una región apartada, decide incluir en sus instalaciones un aula educativa con un profesor contratado para impartir clases a los niños de los obreros. Si bien no cubre todos los niveles, coordinan contenidos con el currículum nacional para que los niños no se atrasen. Adicionalmente, los fines de semana facilitan transporte para que las familias viajen a la ciudad y los niños puedan rendir exámenes oficiales o visitar escuelas regulares. Esto refleja un compromiso de la empresa con el bienestar familiar, asegurando que el empleo de los padres no signifique interrupción en la educación de sus hijos.
Mala práctica: En ciertas granjas temporeras, los trabajadores migrantes viven en albergues provistos por la empresa durante la temporada de cosecha, llevando consigo a sus hijos porque no tienen con quién dejarlos. La empresa no se preocupa por estos niños acompañantes: no hay guardería ni enseñanza en el lugar, ni tampoco gestionan su ingreso a escuelas locales por el breve periodo. Los niños se quedan todo el día en los albergues o en el campo, a veces incluso ayudando a sus padres a recolectar para pasar el tiempo. Esta es una mala práctica bastante común en la agricultura estacional, y representa incumplimiento de 4.E (sin acceso a educación) y a la vez provoca trabajo infantil informal.
Buena práctica: Un ingenio azucarero que provee viviendas a sus empleados ha mapeado dónde están las escuelas públicas de la zona. Donde encontró déficits (por ejemplo, una colonia de viviendas quedaba a 5 km de la escuela más cercana por un camino inseguro), decidió poner un servicio de transporte escolar diario con un autobús propio y un cuidador a bordo para los más pequeños. También instaló iluminación en el camino para seguridad de aquellos que van a pie o en bicicleta. Ahora ningún niño falta por problemas de distancia o transporte. Esta intervención muestra responsabilidad social y previene que los niños se queden en casa o se involucren en actividades laborales.
Mala práctica: En un campamento minero, la empresa provee transporte pero inseguro: una vieja camioneta descubierta lleva a los niños y adultos por igual al pueblo. Un incidente ocurre y hay heridos, lo que revela que la empresa no había evaluado correctamente la seguridad del traslado de los escolares (ni contaba con asientos adecuados para ellos). Aunque en este caso los niños sí tenían acceso a la escuela, la forma insegura de transporte también sería una falla en el espíritu de 4.E, ya que “acceso seguro” es parte del requisito. Una buena práctica hubiera sido asegurar un vehículo apropiado con cinturones y adaptado para niños, o contratar un servicio profesional.

Errores comunes: Errores no intencionales que las empresas pueden cometer en esta área:

Suponer que no es su problema: Pensar “nosotros les damos trabajo y techo, la educación de sus hijos es asunto del gobierno o de ellos mismos”. Este desacoplo de responsabilidad es un error frente a SMETA. Si bien legalmente la educación es deber del Estado y los padres, la realidad es que al concentrar a familias en un lugar de trabajo, la empresa tiene influencia en si los niños acceden o no a la escuela. No asumir ningún rol facilitador es un error de omisión.
Ignorar la presencia de niños: Puede que la empresa solo se enfoque en los trabajadores y no haya un registro o conocimiento de cuántos niños viven en sus instalaciones. Sin datos, no se plantean necesidades. Es un error no realizar un censo o relevamiento de los hijos de trabajadores residentes: edades, escolaridad, etc. Sin esa información, la empresa difícilmente implementará algo adecuado.
No prever educación en planificación de proyectos: Al iniciar un proyecto con campamento, a veces se olvidan de planificar instalaciones o convenios educativos. Luego, cuando las familias ya están allí, improvisan soluciones. La falta de planificación proactiva es un error. Lo correcto sería que desde el diseño del campamento se contemple dónde estudiarán los niños (¿hay una escuela cercana? ¿necesitamos traer un maestro? etc.).
Enfocarse solo en primaria: A veces se instala una escuelita primaria pero se descuida la educación secundaria de los mayores de 12 años. Esto es un error de alcance. Los chicos más grandes quedan sin opción y tienden a abandonar estudios. El acceso a educación debe contemplar todos los niveles obligatorios, no solo lo básico. Si la empresa solo resuelve primaria, debería al menos apoyar medios para secundaria (transporte a un pueblo con secundaria, becas internas, etc.).
Transporte inadecuado o insuficiente: Puede que la empresa diga “bueno, que los lleven los padres en moto”. Esto es común pero inseguro. O puede proveer un transporte pero con cupo muy limitado, dejando a algunos niños fuera. No dimensionar bien la logística de transporte escolar es un error. También lo es no considerar los riesgos del camino (rios, delincuencia, etc.). Acceso implica también seguridad en el trayecto.
No ajustar horarios laborales de padres: Quizá haya escuela cerca, pero los horarios de trabajo de los padres no les permiten llevar o recoger a los niños. Por ejemplo, padre entra a las 6am y la escuela empieza a las 8am, la madre trabaja hasta las 5pm pero la escuela sale a las 3pm. Si no hay otro adulto, los niños podrían quedarse sin ir por logística. La empresa puede errar en no dar cierta flexibilidad (ejemplo. permitir entrar más tarde a un padre para llevar a su hijo y luego compensar). No pensar en esas adaptaciones es un fallo.
No involucrar a la comunidad/local autoridades: Algunas empresas no buscan ayuda externa. Podrían coordinar con municipios o ONGs para establecer soluciones educativas, pero por desconocimiento u orgullo no lo hacen. Terminan con soluciones a medias internamente. La falta de colaboración es un error, ya que la educación es un tema donde muchos actores pueden apoyar (gobierno, ONG, iglesia, etc., en zonas rurales a veces están dispuestos a cooperar si la empresa lo facilita).
No considerar la calidad educativa: Garantizar acceso no solo es presencia física. Un error podría ser montar una “escuela” sin materiales, con un profesor no calificado, etc., solo para cumplir, pero dar una educación deficiente. Si bien SMETA no evalúa calidad curricular, sí espera que sea educación real. Hacerlo de fachada sería antiético y un error en el objetivo.

Recomendaciones para el cumplimiento: Para cumplir exitosamente 4.E, las empresas deben tomar un rol activo en la facilitación de la educación para hijos de empleados residentes:

Realizar un diagnóstico inicial: Si la empresa ofrece alojamiento, primero debe levantar información: cuántos niños viven allí, de qué edades, en qué grados escolares deberían estar. Identificar las escuelas existentes en la zona, sus distancias, capacidad y nivel (primaria, secundaria). Conocer el calendario escolar local. Esto dará un panorama de las necesidades.
Establecer soluciones de educación primaria en sitio si es remoto: Si la operación está muy alejada de centros poblados, lo recomendable es crear una escuela in situ para los niveles básicos. Puede ser administrada por el Estado (idealmente, gestionar que el Ministerio envíe maestros) o, de ser imposible, contratar educadores privados por cuenta de la empresa. Asegurar instalaciones adecuadas: un aula/salón, mobiliario, materiales. Incluso en campamentos temporales, se puede montar una escuela modular. Priorizar al menos educación primaria completa dentro del lugar.
Facilitar acceso a secundaria y otros niveles: Para niveles que no se puedan impartir en sitio (secundaria, preparatoria), implementar transporte escolar gratuito hacia la localidad más cercana que ofrezca esos grados. Coordinar horarios del transporte con la jornada escolar. Si la distancia es demasiada para viajes diarios, quizá buscar soluciones semanales (internados o alojamientos en la semana en la ciudad, con visitas en fin de semana). La empresa podría ofrecer residencias estudiantiles para hijos mayores en la ciudad.
Proveer transporte seguro: Si se provee transporte, que sea en vehículos en buen estado, con suficientes asientos, eventualmente con acompañante adulto. Establecer rutas y paradas seguras. Si el terreno es complicado, invertir en vehículos adecuados (por ejemplo, 4×4 si hay lodo). Todo niño debe tener garantizado un cupo, sin sobrecupo. Revisar regularmente mantenimientos y seguros de esos vehículos.
Becas o apoyo económico: Si asistir a la escuela implica costos (uniformes, útiles, cuota), la empresa debe considerar ayudar para que eso no sea un impedimento. Por ejemplo, dar kits de útiles escolares, subsidiar uniformes o gestionar donaciones. También, si los niños mayores necesitan trasladarse fuera, quizás una beca de hospedaje o alimentación. Esto demuestra compromiso y evita que la pobreza impida la educación.
Flexibilidad laboral para padres: Ajustar ciertas rutinas para que los padres puedan involucrarse en la educación de sus hijos. Por ejemplo, permitir que un padre/madre acompañe el primer día de clases, o salga un poco antes el día de reuniones escolares. O si la escuela está fuera del campamento, quizás designar a un adulto responsable (puede ser un voluntario de la empresa o contratar un monitor) que supervise a los niños en el transporte, para no requerir a los padres. Pero en general, mostrar apoyo a los trabajadores para que sientan que la empresa valora que sus hijos estudien.
Programas de cuidado infantil si no hay escuela (guardería): Si hay niños muy pequeños (pre-escolares) en el alojamiento, montar una guardería o centro infantil. Aunque no es “escuela”, es igualmente importante para su desarrollo y permite a los hermanos mayores ir a la escuela tranquilos. También evita que esos pequeños anden en áreas de trabajo.
Colaboración con autoridades educativas: Trabajar de la mano con el Ministerio de Educación local o la dirección distrital. Muchas veces, si la empresa da el espacio, el Estado puede asignar maestros o materiales. Formalizar convenios donde la empresa aporta infraestructura o logística, y el gobierno provee currículum y docentes. Esto asegura sostenibilidad y calidad en la enseñanza, y que los estudios sean reconocidos oficialmente.
Monitoreo de asistencia: Llevar un control de que los niños efectivamente estén asistiendo a clases. Por ejemplo, pedir al profesor un reporte mensual de asistencia y notas. Si se detecta que algún niño no está yendo, investigar la causa: ¿Enfermedad? ¿Falta de transporte? ¿Desmotivación? y actuar en consecuencia (medicina, reforzar transporte, actividades de motivación, etc.). Mostrar interés para que ninguna brecha quede sin atender.
Sensibilización a los padres: Realizar charlas con los trabajadores padres y madres sobre la importancia de la educación de sus hijos, incentivándolos a aprovechar las facilidades brindadas. A veces, por desconocimiento o costumbre, algunos padres podrían no valorar la escuela. La empresa puede invitar a pedagogos o ejemplos de ex-trabajadores cuyos hijos progresaron gracias a la educación, para inspirar. Un entorno que valora la educación tiende a mejores resultados.
Política formal de alojamiento familiar: Incluir en la política de la empresa que cuando se provee alojamiento familiar, uno de los compromisos es facilitar la educación de los hijos. Detallar qué servicios se darán (escuela in situ, transporte, etc.). Esto eleva la categoría del esfuerzo a un estándar formal interno, no una dádiva opcional. Permite planificar presupuesto y recursos cada año para ello.
Considerar seguridad integral: Además de la escolar, asegurarse de que el entorno fuera del horario escolar también sea seguro y propicio para niños (áreas de juego, evitar que entren a zonas peligrosas de la operación, etc.). Esto no es directamente 4.E, pero complementa el bienestar infantil en el sitio.

En conclusión, la auditoría de 4.E busca evidencias de que ningún niño viviendo bajo el paraguas de la empresa se queda sin escolarizar por causa del trabajo de sus padres. Es una mirada más holística que reconoce que la responsabilidad empresarial en evitar el trabajo infantil incluye también facilitar la educación de la próxima generación, evitando que sean futuros trabajadores prematuros. Las empresas que destacan en este aspecto muestran verdaderamente un compromiso ético integral.

4.F – Política escrita de remediación del trabajo infantil

Explicación: El subrequisito 4.F requiere que la empresa mantenga una política y un procedimiento escritos que describan cómo se remediaría un caso de trabajo infantil en caso de llegar a ocurrir. Esta política debe estar alineada con la guía de la OIT y con cualquier requerimiento legal local aplicable. La idea es que la empresa esté preparada de antemano para reaccionar de manera responsable y ética si se detecta un menor de edad trabajando. La remediación implica tomar acciones correctivas que protejan el bienestar del niño involucrado, por ejemplo: retirarlo del trabajo de forma segura, garantizar que acceda a la educación, brindar apoyo a su familia para compensar la pérdida de ingresos, etc. Es importante destacar que esta política no es para permitir trabajo infantil, sino para tener un plan de respuesta en caso de que falle la prevención (4.A y 4.B) y llegue a suceder. Dado que ninguna empresa está absolutamente exenta de riesgo (puede haber documentación falsa, errores, terceros que lo introduzcan), SMETA 7 demanda este protocolo para asegurarse de que la reacción no sea simplemente despedir al menor y lavarse las manos, sino una solución centrada en el niño. La política escrita formaliza el compromiso de la empresa con la rehabilitación del menor afectado y con la corrección de la causa raíz que permitió ese trabajo infantil. Este requisito se inspira en las recomendaciones internacionales: el Código Base ETI por ejemplo, pide a las empresas “desarrollar o participar en políticas que favorezcan la transición de cualquier niño/a encontrado trabajando hacia la educación”, lo que en esencia es la remediación planificada.

En la práctica, durante una auditoría, si al auditor se le pregunta a la gerencia o RR.HH. “¿Qué harían si mañana descubren que tienen un trabajador de 14 años aquí?” y la respuesta es vacilante o “lo despediríamos inmediatamente”, eso indicaría falta de protocolo apropiado. Si además no pueden mostrar un documento con ese procedimiento, se cumple el Issue 393. También, si hay un documento pero dice algo indebido (por ejemplo, “se devolverá al niño a su casa sin más trámite” o no menciona la educación), el auditor podría anotar que no está alineado con las buenas prácticas OIT. En general, cualquier ausencia o deficiencia en la planificación formal de remediación será capturada por este hallazgo.

Ejemplos de buenas y malas prácticas:

Buena práctica: Una empresa de confecciones desarrolló una Política de Remediación de Trabajo Infantil detallada. En ella se estipula que, si se encuentra un trabajador menor de la edad mínima, la prioridad será retirar al menor del área de trabajo de inmediato de manera segura, informar al departamento de cumplimiento y a la alta gerencia, y luego implementar un plan que incluye: notificar a los padres o tutores, mantener al menor en la nómina con un pago básico aunque ya no trabaje, inscribirlo en una escuela local o programa educativo (con apoyo de la empresa en matrícula, uniformes, etc.), y hacer seguimiento mensual de su progreso educativo. La política además indica que la empresa ofrecerá empleo a un familiar adulto del niño (cuando sea posible) para compensar la pérdida de ingreso, o en su defecto continuará pagando un salario al hogar del menor mientras este estudia. Todo este plan fue desarrollado con asesoría de una ONG especializada y menciona explícitamente alineamiento con las convenciones OIT. Esta política está difundida internamente, de modo que todos saben qué hacer en tal situación antes de que ocurra. Esta es claramente una buena práctica: un protocolo humano, completo y listo para ejecutarse.
Mala práctica: Una empresa agrícola no tiene ninguna política al respecto. Cuando un auditor pregunta, el gerente improvisa que “si encontráramos un niño trabajando, lo sacaríamos inmediatamente de la finca y llamaríamos a sus padres para que vengan por él”. No menciona nada sobre continuar su educación ni sobre apoyo alguno; básicamente describe un despido sumario. Además, esto es solo de palabra, no hay documento. Esta mala práctica refleja falta de preparación y una perspectiva limitada donde la solución es expulsar al niño (lo cual, aunque detiene el trabajo infantil en el acto, puede exponerlo a riesgos mayores como buscar otro trabajo peligroso, o quedar sin sustento). También demuestra ignorancia de las expectativas éticas: la empresa cree que con “sacarlo” cumple, pero en realidad estaría incumpliendo la remediación responsable.
Buena práctica: Una empresa de electrónica participa en un programa sectorial junto a otros fabricantes para abordar casos de trabajo infantil. Tienen un protocolo común, de modo que si se detecta un menor en cualquiera de sus fábricas o en las de sus proveedores, inmediatamente se activa una red de actores: la empresa, el comprador internacional, y una ONG local colaboran en un plan. La política escrita de la empresa refleja esta alianza: define roles (la ONG evaluará la situación familiar del menor, la empresa financiará su escolarización, el cliente aportará apoyo técnico), etc. Al tenerlo articulado por escrito y firmado con socios externos, la política es sólida. Esto es buena práctica porque reconoce que a veces es necesario apoyo externo para remediar eficazmente, y la empresa ya lo tiene convenido.
Mala práctica: Una pequeña fábrica decidió copiar y pegar una política de internet creyendo cumplir. En su manual incluyeron un par de párrafos genéricos: “La empresa no tolera trabajo infantil. En caso de encontrarse, se tomarán medidas conforme a la ley y se contactará a las autoridades competentes.” Sin más detalle. Esta política, aunque escrita, es insuficiente y nada práctica. No menciona la educación ni la manutención del menor, solo indica notificar a autoridades (lo cual puede ser parte, pero no el todo). Además, al preguntarles, los supervisores ni siquiera saben de su existencia. Es una mala práctica creer que basta con “tener algo escrito” sin sustancia real ni alineación con la guía de la OIT.
Buena práctica: La gerencia de una empresa de alimentos entrena anualmente a su personal clave sobre la política de remediación. Hacen simulacros de caso hipotético: “¿Qué haríamos si encontramos a un niño de 13 años trabajando en empaque?”. El equipo discute conforme al protocolo los pasos a seguir. Como resultado, todos los gerentes, capataces y RR.HH. están conscientes de que la reacción debe incluir proteger al niño, notificar a dirección, y jamás simplemente despedirlo sin apoyo. Este ejercicio y difusión es buena práctica, pues garantiza que la política no sea letra muerta sino una guía conocida por quienes tendrían que aplicarla.
Mala práctica: Una empresa incluso con buena voluntad no revisa su política en años y esta queda desactualizada respecto a la legislación. Por ejemplo, la ley local crea un nuevo programa gubernamental de rehabilitación de niños trabajadores, pero la política interna (escrita hace 5 años) no lo menciona ni incorpora. En caso de un incidente, podrían pasar por alto recursos oficiales importantes. No mantener la política vigente y contextualizada es un error. También, si cambian condiciones (por ejemplo, surge riesgo de trabajo infantil en la cadena de suministro), la política debería ampliarse para esos casos y no lo hacen.

Errores comunes: Respecto a la política de remediación, los siguientes son fallos frecuentes que cometen las empresas:

No tener ninguna política: Sea por pensar “aquí nunca pasará” o por no conocer este requerimiento, muchas empresas simplemente no cuentan con un plan. Este es el error más básico y justamente lo que audita 4.F. La ausencia total deja a la empresa reaccionando sobre la marcha en caso de incidente, lo que suele resultar en mal manejo.
Confundir “cero tolerancia” con no planificar: Algunas empresas creen que porque su política es “nunca tendremos niños trabajando”, no necesitan plan de remediación. Esta mentalidad ignora que el riesgo cero no existe; incluso la empresa más estricta podría enfrentar una situación imprevista. No planificar por exceso de confianza es un error serio.
Política solo teórica: Tener un documento pero que nadie conoce o entiende. A veces se elabora para la auditoría, pero no se comunica. Si el personal no sabe de su existencia, llegado el momento actuará según instinto o directrices generales, lo que puede ser incorrecto. No entrenar en la política es error.
Plan incompleto: Una política que solo indica qué no hacer (ej. “no contratar menores; si se encuentra uno, despedirlo”) y no define qué sí hacer positivamente por el niño. O que cubre solo un aspecto (por ejemplo, notificación legal) y no la rehabilitación integral. La falta de integralidad (educación, salud, soporte) es un error, porque la remediación debe ser holística para ser efectiva y alineada con OIT.
No referenciar los estándares internacionales: Una política podría existir pero sin considerar la guía de la OIT o estándares sectoriales, resultando en pasos inadecuados. Por ejemplo, omitir la parte de “permanencia en educación hasta que deje de ser niño” o la definición de “peores formas” para saber qué es crítico. Si no se alinea con OIT, probablemente falten elementos clave.
Olvidar la causa raíz: Un buen plan de remediación no solo atiende al niño encontrado, sino que investiga cómo llegó a ocurrir y previene recurrencia (por ejemplo, despide al reclutador negligente, refuerza control de edad, etc.). Un error es no incluir en la política nada sobre investigar la causa o acciones preventivas posteriores. Remediar no es solo salvar al niño, sino evitar que haya otro.
No incluir coordinación con terceros: A veces, la empresa por sí sola no tiene la capacidad de, por ejemplo, reubicar al niño en una escuela o garantizar su bienestar a largo plazo. Un error es no prever en la política alianzas con ONG, notificación a servicios sociales, o involucrar al comprador (en caso de proveedores). Esto puede dejar a la empresa actuando aisladamente cuando podría apoyarse. La política debería mencionar a quién acudir: autoridades locales de protección infantil, fundaciones, etc., según el contexto.
Falta de adaptación local: Copiar una política de otro país sin ajustarla. Por ejemplo, una política basada en guías OIT globales puede decir “inscribir al niño en la escuela pública”, pero tal vez en esa localidad remota no hay escuela pública accesible; la política debería entonces contemplar educación alternativa (tutor, internado). No adaptar a la realidad local es error, pues puede hacer inviable el plan en el momento crítico.
No considerar la familia del menor: Un fallo es centrar la política solo en el niño sin abordar la situación familiar. Muchas veces el niño trabaja por necesidad familiar. Un plan robusto involucra a la familia: se entrevista a los padres, se busca mejorar ingresos familiares (ejemplo, emplear a uno de ellos, o microemprendimiento apoyado). Políticas que no mencionan a la familia pueden quedar cortas.
No prever comunicación con clientes/compradores: Si la empresa es proveedora en una cadena global, muy posiblemente deberá informar al cliente (marca) si ocurre un caso de trabajo infantil. Ignorar ese aspecto en la política es un error, ya que la reacción también incluye manejar la transparencia con stakeholders. Muchas marcas exigen ser notificadas para ayudar o para controlar reputación. No tenerlo en cuenta puede empeorar las cosas después.

Recomendaciones para el cumplimiento: Para cumplir con 4.F, la empresa debe desarrollar e implementar una política de remediación robusta:

Elaboración de la política: Reunir un equipo (RR.HH., Cumplimiento, Gerencia) para formular el plan. Si es posible, consultar la guía de la OIT sobre remediación de trabajo infantil y ejemplos de políticas de otras empresas o iniciativas (ETI, Rainforest Alliance, Fairtrade, etc.). Asegurarse de incluir: identificación del niño, pasos inmediatos (retirar del trabajo, asegurar su seguridad), notificaciones internas y externas, plan educativo, plan de apoyo económico, seguimiento y prevención futura. Todo por escrito, claro y conciso.
Alineación con OIT/local: Incluir en la política explicitamente que se seguirá la orientación del convenio 138 y 182 de la OIT para las soluciones. Por ejemplo, que el niño será matriculado en la escuela y se garantizará su educación continua hasta que alcance la edad legal. Verificar leyes locales: si hay protocolos oficiales (algunos países tienen normativas para cuando se descubre trabajo infantil, p.ej. notificar a inspección), incorporarlos al plan.
Enfoque centrado en el niño: El tono y contenido deben reflejar que el bienestar del menor es la prioridad. Incluir compromisos como proveer uniforme, cubrir cuotas escolares, transporte si hace falta, etc. También, asegurar que no habrá represalias contra el niño ni su familia; es decir, la empresa no buscará castigar, … castigar a la familia por el incidente, sino apoyarla para que el menor pueda prosperar fuera del trabajo infantil.
Integrar acciones preventivas: Incluir en la política que después de atender al niño, la empresa investigará la causa raíz de cómo llegó a ocurrir el trabajo infantil y tomará medidas correctivas para evitar casos futuros. Por ejemplo, si fue una falla en verificación de documentos, reforzar 4.B; si vino por una agencia externa, sancionar o cambiar de agencia; si fue presión de la familia del menor, quizás implementar programas de apoyo económico para evitar que otros hermanos caigan en lo mismo. La política debe mencionar explícitamente que se harán esos análisis y mejoras en el sistema.
Comunicación y transparencia: Es recomendable que la política contemple la notificación a las partes interesadas relevantes. Por ejemplo, si la empresa es proveedora de una marca internacional, deberá informar al cliente sobre el hallazgo y las acciones de remediación (muchos compradores lo exigen contractualmente). También puede involucrar a sindicatos o comités internos para asegurarse de la correcta aplicación. Esta transparencia garantiza que la remediación cuente con apoyo y supervisión adicional.
Mantener la política actualizada: Revisar la política periódicamente (al menos cada 1 o 2 años) para asegurarse de que sigue alineada con las mejores prácticas y leyes vigentes. Si la empresa adquiere nuevas operaciones o cambia su cadena de suministro, actualizar los contactos (por ejemplo, una nueva ONG local si la anterior ya no está activa), y reafirmar los compromisos con el personal directivo nuevo. Una política dinámica y viva es mucho más efectiva que un papel archivado.

En resumen, el auditor verificará que la empresa tiene un plan escrito y consciente para atender cualquier caso de trabajo infantil. La ausencia o debilidad de este plan se considerará un fallo en la gestión responsable. Por el contrario, contar con una política robusta y conocida demostrará el compromiso proactivo de la empresa más allá de la simple prevención, cubriendo también la eventual rehabilitación del menor en caso necesario.

4.G – Implementación de la remediación y protección del menor (cuando se detecta trabajo infantil)

Explicación: El subrequisito 4.G se refiere a la acción de remediar y salvaguardar al menor de edad involucrado cuando se ha encontrado un caso de trabajo infantil. Es, en cierto modo, la puesta en práctica de la política de 4.F. Estipula que, “cuando aplique” (es decir, si ocurre o ha ocurrido un caso), la empresa debe brindar remediación y medidas de protección al trabajador menor de edad, en línea con la guía de la OIT y las exigencias legales locale. En otras palabras, no basta con tener el plan escrito: hay que ejecutarlo correctamente. Esto implica asegurar que cualquier niño que haya estado trabajando sea retirado de la situación de riesgo y reciba el apoyo necesario (educativo, financiero, emocional) para corregir el rumbo de su vida laboral hacia la escolarización u otras soluciones apropiadas. También incluye implementar salvaguardias para que durante ese proceso el menor no quede vulnerable a otros peligros (por ejemplo, tráfico, explotación fuera de la empresa). La frase “safeguarding”subraya la obligación de proteger al menor de daño adicional. Este subrequisito entra en juego una vez que un caso de trabajo infantil ha sido identificado, ya sea por la propia empresa, por un auditor o por terceros, y evalúa la calidad de la respuesta. Un buen desempeño en 4.G demostraría que la empresa realmente actuó con responsabilidad social; un mal desempeño indicaría que, aun descubriendo trabajo infantil, la empresa falló en remediarlo adecuadamente, lo cual es doblemente grave. Cabe destacar que SMETA designa estos casos con “Collaborative Action Required” (Acción Colaborativa Requerida), lo que implica que suelen ameritar la participación de compradores, ONG y otros actores para solucionarlo y hacer seguimiento.

¿Cómo se manifiesta esto en la realidad? Supongamos que en una auditoría previa o en alguna inspección se detectó un menor trabajando en la empresa. A raíz de ello, la empresa debía emprender acciones de remediación. Si en la auditoría actual se constata que dichas acciones fueron insuficientes o inapropiadas, se levantará el Issue 392. Por ejemplo, si el año pasado se encontró un niño de 14 años en la fábrica y la empresa simplemente lo despidió y no se supo más de él (no se aseguró su escolarización, etc.), entonces en esta auditoría se consignará que no hubo remediación adecuada. Otro caso: si un mes antes de la auditoría la gerencia descubrió internamente a dos menores trabajando y su “solución” fue devolverlos a su casa sin más, el auditor, al enterarse, también podría reflejarlo bajo 4.G. Básicamente, cualquier evidencia de que un menor fue hallado pero la empresa no actuó según las buenas prácticas (OIT y ley) en su seguimiento, calificará aquí.

También puede ocurrir en tiempo real durante la auditoría: si el auditor descubre a un niño trabajando en ese momento, automáticamente eso es un hallazgo crítico de 4.A (por la presencia del menor) y de 4.G si la empresa en ese instante no muestra disposición a remediarlo adecuadamente. En tal escenario, usualmente la auditoría se detiene para abordar el caso; la empresa tendría que comenzar la remediación de inmediato con asesoría del auditor (por eso “acción colaborativa”). Si la empresa se negara o hiciera algo indebido con el menor descubierto (por ejemplo, expulsarlo sin plan), eso ciertamente se reflejaría en 392 también. En resumen, 4.G evalúa lo que la empresa hizo o hace cuando enfrenta un caso real de trabajo infantil.

Ejemplos de buenas y malas prácticas:

Buena práctica: Durante una auditoría interna en una fábrica de calzado, se descubrió que un trabajador recién ingresado tenía 14 años con documentos falsos. La empresa activó su protocolo de remediación de inmediato: retiró al menor de la línea de producción ese mismo día y lo llevó a un área segura; notificó al gerente de cumplimiento y a la ONG local con la que tenían convenio. En las siguientes 48 horas, la ONG realizó entrevistas con el niño y su familia para entender su situación (necesidades económicas, estado educativo). La empresa, siguiendo sus procedimientos, acordó con la familia continuar pagando al niño un salario mensual equivalente a su sueldo mínimo, condicionando que el niño asista a la escuela. Coordinaron la inscripción del menor en una escuela vespertina (porque en la mañana ayudaba en casa) y la empresa le proporcionó útiles y uniforme. Adicionalmente, ofrecieron al hermano mayor del niño un puesto de trabajo para reemplazar ese ingreso. Un año después, en la auditoría SMETA, presentaron registro de que el niño continuaba en la escuela con asistencia regular y buenas calificaciones, y la familia había estabilizado sus ingresos. Este caso muestra una excelente práctica de remediación: inmediata, completa (educación, sustento, involucramiento de ONG) y con seguimiento sostenido. El auditor, ante esto, probablemente no levantaría no conformidad en 4.G, ya que el caso fue manejado conforme a la guía OIT.
Mala práctica: En una plantación se descubre que había cinco niños de 12-13 años cosechando junto a sus padres. Frente a la presión de un inspector, la empresa opta por despedir a esos niños en el acto (que de hecho ni estaban formalmente contratados) y declara “problema resuelto”. No toma ninguna otra acción: los niños simplemente dejaron de estar en la finca. Como resultado, esos menores probablemente siguieron trabajando informalmente en otras fincas o quedaron sin ocupación ni escuela, ya que sus familias dependían de sus ingresos. Meses después, en una auditoría de seguimiento, se constata que la empresa no hizo nada más: ni ayudar a inscribirlos en la escuela, ni colaborar con alguna institución de protección infantil, ni apoyar a las familias. Esta es una pésima práctica: si bien sacaron a los niños del trabajo (lo cual era necesario), la ausencia total de remediación y salvaguarda contradice los principios éticos. La empresa falló tanto al permitir inicialmente el trabajo infantil como al no responsabilizarse por el futuro de esos niños tras su expulsión. Un auditor sin duda emitiría una no conformidad mayor 4.G en este caso, subrayando la falta de acción responsable.
Buena práctica: Una empresa textil proveedora de una gran marca encontró en 2023 dos aprendices de 15 años en actividades no permitidas. Informaron de inmediato al cliente (la marca) y, de forma colaborativa, implementaron un plan de remediación: la marca aportó recursos para becas escolares, la empresa local mantuvo a los chicos en su nómina con rol de “becarios” para que tuvieran ingreso sin trabajar, y una ONG supervisó la reinserción educativa. Los chicos fueron matriculados en una escuela de oficios de medio tiempo. Para documentar todo, la empresa creó expedientes de caso con informes mensuales de la ONG y recibos de apoyo económico, que compartió con la marca en transparencia. Cuando llegó la auditoría SMETA, la empresa mostró orgullosamente este dossier. El auditor pudo ver que los casos se manejaron en línea con OIT: los niños ahora estaban estudiando (no trabajando) y se les había dado soporte. Se evidenció además un trabajo conjunto de varios actores, demostrando seriedad. Esto es buena práctica porque la empresa no intentó ocultar el problema, sino resolverlo correctamente involucrando al cliente y expertos.
Mala práctica: En una fábrica se supo de manera informal que un año atrás un supervisor había descubierto a su operario resultó tener 14 años, pero en lugar de reportarlo, simplemente lo envió de regreso con un familiar y mantuvo el asunto en silencio, por miedo a repercusiones. La gerencia nunca se enteró oficialmente; no hubo registro ni acción de remediación. Este encubrimiento es una pésima práctica: no solo se incumplió con 4.A al tener al niño, sino que se negó la oportunidad de remediación. En la auditoría actual, si esto sale a la luz (por ejemplo, a través de entrevistas anónimas donde algún trabajador mencione “sí, el año pasado había un chico pero el jefe lo sacó en secreto”), la empresa enfrentará no solo la no conformidad por el caso original sino por no haberlo abordado transparentemente. Demuestra fallos de cultura y sistema: personal no capacitado que prefirió esconder el problema antes que solucionarlo.
Buena práctica: Una granja certificada descubre un caso de adolescente de 15 años trabajando. Además de aplicar su plan interno, decide involucrar a las autoridades locales competentes: notifica a la Inspección de Trabajo y al Comité de Erradicación del Trabajo Infantil de la provincia. Junto con ellos, elaboran un plan de seguimiento familiar. Las autoridades proveen asistencia social a la familia (alimentos, beca de transporte escolar) mientras la empresa cumple con retirar al menor del trabajo y asegurar su ingreso a la escuela. Este enfoque colaborativo con el gobierno es positivo, porque alinea la solución con la responsabilidad pública y aprovecha recursos oficiales. Un auditor vería con buenos ojos que la empresa no actuó a escondidas sino que sumó a las entidades legalmente encargadas, lo cual además suele ser un requerimiento legal. Así la remediación trasciende lo inmediato y se integra a programas públicos.
Mala práctica: Una empresa tiene un plan de remediación escrito pero, cuando ocurre realmente un caso, no asigna los recursos necesarios. Por ejemplo, identifican a una niña de 13 años trabajando, deciden que lo mejor es inscribirla a la escuela, pero luego no aportan dinero para sus útiles ni para transporte, y la familia no puede costearlo. En consecuencia, a los pocos meses la niña abandona la escuela nuevamente y vuelve a buscar trabajo. Aquí la empresa falló en la implementación: quizá tenía la intención (y la política), pero no destinó fondos ni personal para ejecutarla plenamente. Es una mala práctica porque la remediación quedó trunca por falta de compromiso real (muchas veces financiero). Esto le demostraría al auditor que la política era más declarativa que efectiva.

Errores comunes: En situaciones reales de remediación, incluso empresas bien intencionadas pueden cometer errores en la ejecución:

Actuar con prisa pero sin plan completo: Ante el shock de descubrir un niño trabajando, algunas empresas actúan de forma apresurada y no siguen todos los pasos del plan. Por ejemplo, retiran al menor (lo cual es correcto) pero luego, por prisa o miedo, se olvidan de la parte de inscribirlo en la escuela o de asegurar su sustento continuo. El apuro puede dejar cabos sueltos que luego equivalen a no remediar correctamente.
No asignar responsable claro del caso: Un error es no definir quién dentro de la empresa liderará la remediación. Si todos suponen que RR.HH. lo hará, pero RR.HH. espera que gerencia decida, se puede diluir la ejecución. Debe haber un case manager interno que coordine con la familia, ONG, etc. Cuando no lo hay, las acciones quedan a medias. Muchas empresas olvidan designar ese encargado al presentarse el caso.
Comunicación deficiente con la familia: A veces, la empresa implementa medidas sin involucrar o consultar adecuadamente a los padres/tutores del niño. Por ejemplo, matriculan al niño en un horario que choca con responsabilidades familiares, o no explican bien a la familia el plan de apoyo económico y esta retira al niño por desconfianza. No ganar la confianza y colaboración de la familia es un error que puede sabotear la remediación. La familia puede resentir la intromisión si no se siente parte de la solución.
Remediar solo mientras dura la auditoría: En casos lamentables, algunas empresas inician acciones de remediación al calor de la auditoría (porque el auditor las instruyó), pero luego que pasa la inspección abandonan el seguimiento. Por ejemplo, mantienen al niño en escuela por 2 meses y luego dejan de pagar la beca. Esto suele pasar si la empresa no internalizó el compromiso y lo hizo solo para cumplir momentáneamente. Es un error ético y estratégico, pues puede salir a la luz en futuras auditorías o con la situación del menor. La remediación debe ser sostenida en el tiempo necesario, no temporal por apariencia.
No documentar la remediación: Puede que hagan todo bien, pero si no guardan registros, después es difícil demostrarlo. Algunas empresas por modestia o descuido no registran las acciones (no guardan recibos de pagos a la familia, no tienen copia de la inscripción escolar, etc.). Entonces, viene una auditoría o le preguntan a otro gerente y no hay pruebas de lo hecho. Esto debilita la credibilidad de la remediación. No documentar es un error administrativo importante, más aún porque lidiar con menores puede requerir informes.
Olvidar la perspectiva psicológica del menor: A veces se aborda todo lo práctico (escuela, dinero) pero no se considera el impacto emocional en el niño. Pudo haber sufrido explotación, o sentirse culpable por “perder el trabajo”, etc. Un error es no ofrecer o gestionar apoyo psicológico o acompañamiento cercano en ese proceso. Aunque no siempre es factible para la empresa directamente, se puede buscar que la ONG o una institución brinde ese soporte. Ignorarlo puede comprometer el éxito de la reinserción (el niño podría deprimirse o fugarse de la escuela, por ejemplo).
No ajustar la prevención después: Concluir un caso sin reforzar las medidas preventivas internas. Si hubo un menor, algo falló en 4.A/B/C. Un error grave es remediar al niño pero no aprender la lección. Esto puede llevar a nuevos casos. Por ejemplo, no despedir al reclutador corrupto que permitió el ingreso, o no corregir la brecha de verificación de documentos que se aprovechó. Cada caso debe venir con cambios sistémicos; si no, la empresa caerá en reincidencia y ya no tendrá excusa.
No colaborar cuando es necesario: En ciertos entornos, una empresa puede necesitar ayuda externa (no tiene expertise social). Un error es no pedirla por orgullo o miedo a mala publicidad. Por ejemplo, no acudir a un programa local de rehabilitación de niños trabajadores por temor a una multa, perdiendo así la oportunidad de apoyo profesional. La remediación se vuelve débil sin esos recursos. No hay que temer colaboración, incluso si implica admitir el problema ante terceros.
Desconocer obligaciones legales específicas: Además de la ética, puede haber obligaciones jurídicas al encontrar trabajo infantil. Por ejemplo, la ley podría exigir reportar el caso a autoridades de menores, o prohibir despedir al menor sin un plan aprobado. No cumplir esos procedimientos legales es otro error que puede traer sanciones. La empresa debe saber si legalmente tiene que hacer algo (por ejemplo, en algunos países es obligatorio informar al Departamento de Trabajo para que supervise la remediación). Saltarse ese paso, aunque haga la remediación moralmente bien, la deja expuesta legalmente.

Recomendaciones para el cumplimiento: Si desafortunadamente se identifica un caso de trabajo infantil, para cumplir con 4.G la empresa debería:

Activar inmediatamente la política 4.F: En cuanto se detecte un menor trabajando, no dilatar. Reunir al equipo designado (por ejemplo, gerente de cumplimiento, RR.HH., representante legal) y ejecutar los pasos del protocolo de remediación sin demora. La rapidez controlada es clave: actuar en las primeras 24-48 horas para dar seguridad al menor y confianza a los stakeholders.
Retirar al menor de peligro: Asegurar que el niño deje de trabajar de inmediato y se encuentre en un entorno seguro. Esto puede implicar reasignarlo temporalmente a una sala de descanso con un adulto responsable mientras se contacta a su familia, o algo similar. Lo importante es que desde ese momento el menor no continúe expuesto a las condiciones de trabajo ni a riesgos en el sitio.
Comunicar a las partes necesarias: Notificar internamente a la alta dirección y, según la política, externamente a la empresa cliente o autoridades. Mantener una comunicación transparente y factual: se halló a X menor, en tal puesto, vamos a hacer Y y Z para remediar. Si se involucra a una ONG, llamarla de inmediato. Documentar estas notificaciones (por ejemplo, email al cliente, informe inicial a la autoridad) para registro.
Contactar y dialogar con la familia: Un representante de la empresa (idealmente con un trabajador social o la ONG) debe reunirse con los padres o tutores del niño lo antes posible. Explicarles lo sucedido, asegurarles que no habrá castigo legal para ellos (si es el caso, a veces los padres temen consecuencias), y presentarles el plan de remediación: “Queremos que su hijo/a regrese a estudiar, nosotros les apoyaremos de esta manera…”. Es vital involucrarles y obtener su colaboración y consentimiento para las medidas.
Implementar el plan integral: Ejecutar punto por punto la remediación: matricular al menor en la escuela (o reingresarlo si la abandonó), proveerle los materiales necesarios, organizar su transporte si se requiere, ajustar sus horarios si aún estaba trabajando en algo, etc. Si se ofreció un apoyo económico mensual, establecer el mecanismo de pago (beca, nómina simbólica, etc.) y cumplirlo puntualmente. Si se prometió un empleo a un adulto de la familia, concretarlo formalmente. Cada compromiso con la familia y el menor se debe volver realidad lo antes posible para generar confianza en que la empresa está comprometida.
Acompañamiento continuo: No basta con inscribir al niño y dar recursos, hay que hacer seguimiento. Asignar alguien (por ejemplo, un miembro de RR.HH. o la ONG) para que, mensualmente o con la frecuencia adecuada, verifique que el menor asiste a clases, que la familia sigue recibiendo la ayuda, y resolver problemas que surjan. Por ejemplo, si el menor falta mucho por salud, quizás la empresa deba ayudar con atención médica. Este seguimiento puede ser vía informes escolares, visitas domiciliarias o reuniones con los padres.
Registro del caso: Abrir un expediente o archivo del caso de remediación. Documentar desde el día 1: fecha y lugar del hallazgo, datos del menor, acciones tomadas (comunicaciones, reuniones), plan acordado, y luego ir agregando evidencia de cumplimiento (ej. copia de inscripción escolar, recibos de apoyo, notas de reuniones, informes de la ONG). Esto servirá para monitoreo interno y para mostrar en auditorías futuras que se manejó correctamente.
Evaluación de causa y ajuste: Paralelamente, iniciar una investigación interna de cómo ese menor llegó a ser empleado. Entrevistar a los encargados de contratación, al supervisor, revisar registros. Identificar la falla (¿documento falsificado? ¿negligencia? ¿uso de reclutador informal?). Una vez detectado, tomar medidas: puede ser desde disciplinar/despedir a responsables, hasta mejorar procesos (e.g. incorporar verificación secundaria de edad), y reforzar entrenamiento del personal para que esto no se repita. Incluir estas acciones correctivas en el informe final del caso.
Colaborar con terceros durante la remediación: Si se cuenta con el apoyo de una ONG o autoridad, trabajar en conjunto: compartir información, asistir a las reuniones multi-actor, co-crear la solución. Si el cliente (marca) está involucrado, mantenerlo al tanto del progreso de manera regular; a veces ellos ofrecen recursos o expertise. La “acción colaborativa” es llamada así porque la expectativa es que la empresa no lo haga sola, sino que se sume cualquier ayuda disponible. Aceptarla y utilizarla es positivo.
Cumplir obligaciones legales específicas: Si la legislación pide, por ejemplo, notificar a la inspección del trabajo y presentar un plan de acción oficial, hacerlo en tiempo y forma. Obtener cualquier aprobación necesaria (algunas jurisdicciones quieren aprobar el plan de remediación para garantizar que el niño estará bien). La empresa debe mostrar respeto a la ley, no ocultar el caso por temor. Es mejor una multa administrativa pero con remediación efectiva, que ocultar y arriesgar el bienestar del niño.
Aprender y difundir internamente: Tras cerrar el caso (o una vez estabilizado), compartir las lecciones con el resto de la empresa. Reunir al personal involucrado y a otros gerentes para explicar qué se hizo, cómo se resolvió y qué mejoras se implementaron. Esto sensibiliza y refuerza la cultura de cero tolerancia con responsabilidad. También agradecer a los que participaron en la solución envía el mensaje de que la empresa valora la protección de los menores.
Verificar cierre exitoso: Considerar un caso “cerrado” cuando el menor haya alcanzado la edad legal trabajando o haya completado la educación obligatoria sin reincidir en trabajo, y la familia esté estable. Esto puede tomar años en algunos casos, pero la empresa puede acordar el periodo de apoyo (por ejemplo, dar apoyo hasta que cumpla 16). Llegado ese punto, evaluar junto con la familia y quizá con la autoridad si la intervención fue exitosa, y documentarlo. Si el joven cumple la edad y decide trabajar, podría incluso reincorporarse a la empresa ahora legalmente (eso sería un cierre exitoso: de trabajo infantil a trabajador legal con educación). Mantener el contacto hasta ese logro final es la cúspide de la remediación bien hecha.

En resumen, 4.G es la prueba de fuego del compromiso de la empresa: cuando ocurrió lo indeseable (trabajo infantil real), ¿qué hizo al respecto? Un cumplimiento exitoso de 4.G demuestra que la empresa no solo tiene políticas en papel, sino que actúa éticamente cuando más importa, colocando los derechos y el futuro del niño por encima de su conveniencia inmediata. Es la diferencia entre una empresa que simplemente evita sanciones y otra que realmente se preocupa por el bienestar de los niños afectados.

4.H – Cumplimiento de otras leyes aplicables sobre trabajo infantil

Explicación: El subrequisito 4.H es un cajón de sastre legal que exige acatar todas las leyes locales relevantes que impongan condiciones adicionales en el área de trabajo infantil. En esencia, pide que la empresa cumpla a cabalidad la legislación nacional en materia de trabajo de menores, más allá de los puntos específicos ya cubiertos en 4.A a 4.G. Esto incluye cualquier requisito legal particular del país o región, tales como: registros oficiales, permisos especiales, restricciones de ciertos tipos de trabajo o industrias, obligaciones de notificación, etc., relacionadas con la protección de niños y jóvenes trabajadore. Dado que las leyes varían en cada jurisdicción, 4.H asegura que no quede ningún vacío: si la ley local va más allá (o es más estricta) que las directrices generales de SMETA, la empresa debe igualmente obedecerla. También cubre situaciones que no encajan perfectamente en los subrequisitos anteriores. Por ejemplo, si hubiera una infracción legal en materia de trabajo infantil que “no pueda capturarse bajo otro requisito del lugar de trabajo”, entonces se ubicaría bajo 4.H. En resumen, 4.H es un recordatorio de que la legalidad local es el piso mínimo: cumplir SMETA no exime de acatar la ley al pie de la letra donde sea más exigente. Y si la ley es más laxa que SMETA, igual hay que cumplir ambos (SMETA en espíritu, ley en formalidad), sin violar ninguna.

Ejemplos concretos que podrían caer bajo 4.H:

Si en un país la ley prohíbe estrictamente emplear a menores de 18 en cualquier rol (edad legal local = 18), y una empresa contrata a un joven de 17 (aunque SMETA global diga 15, la ley local prevalece). Esto es un incumplimiento de la ley local. Como 4.A dice “o la edad legal si es mayor”, en realidad este caso podría haberse marcado en 4.A, pero si por algún motivo no se hizo, se recogería en 4.H. Un auditor probablemente lo marcaría igual en 4.A porque se enuncia ahí, pero 4.H es respaldo.
Si la ley exige llevar un Libro de Registro Especial de trabajadores adolescentes, y la empresa no lo tiene. Eso no es exactamente 4.B (que es sobre registros de edad, aunque se relaciona) ni 4.C, así que podría ponerse en 4.H. Dependerá del criterio del auditor, pero es claramente un incumplimiento legal. Si es sistemático (nunca llevaron el libro), quizás 892; si es aislado (falta firmar un mes), 893.
Si la legislación requiere obtener un permiso administrativo por cada menor de 18 empleado (por ejemplo, autorización de la inspección para un aprendiz), y la empresa empleó 5 aprendices sin tramitar esos permisos. Esto violaría la ley. Si se detecta, sería un incumplimiento, posiblemente codificado ya en 4.C (permiso de padres/autoridad) en 887/888. Pero si se considera aparte, podría ir en 4.H con 892 (porque es sistémico y puede implicar violación de derecho a protección).
Otro ejemplo: supongamos que localmente está prohibido que menores de 18 trabajen en cierto sector, digamos manejo de explosivos (aunque SMETA lo implicaría en 4.C “peligroso”). Si la empresa ignoró una prohibición sectorial, es un incumplimiento legal.
O una empresa que no cumple con enviar los reportes obligatorios sobre trabajo juvenil al ministerio cada año. Podría caer en 4.H como un incumplimiento aislado administrativo.
4.H también cubriría cualquier otra obligación legal: exámenes médicos (que ya está en 4.C/401), horarios específicos (ya en 4.C/400), condiciones especiales (ya en 4.C). Realmente muchos ya están recogidos en 4.C. Así que 4.H se aplica a cosas más genéricas: por ejemplo, si una ley nacional prohíbe completamente el trabajo infantil pero la empresa tiene uno, se infringe la ley y ya lo cubrió 4.A. Pero si hay algo no cubierto, 4.H lo atrapa.

Ejemplos de buenas y malas prácticas:

Buena práctica: Una empresa internacional que opera en varios países realiza un compendio legal para cada jurisdicción sobre el trabajo infantil y de jóvenes. Por ejemplo: “En país X, edad mínima 16; menores de 18 no pueden trabajar más de 6 horas ni de noche; se requiere registro en Ministerio con formulario Q; exámenes médicos semestrales obligatorios; convenio 138 ratificado, etc.”. Capacita a su equipo local con este compendio y adapta sus procedimientos internos para cumplir todo: llevan los registros oficiales, tramitan los permisos de adolescente ante la autoridad, cumplen con horas máximas nacionales aunque SMETA no especifique horas, etc. Esta es una buena práctica: conocer y cumplir todas las disposiciones locales. Cuando llega una auditoría, no solo cumplen con SMETA sino que tienen a mano los documentos legales (permisos, registros, certificados médicos) que prueban su cumplimiento integral. Esto evita cualquier hallazgo bajo 4.H.
Mala práctica: Una fábrica asume que con seguir la edad mínima de 15 y no tener niños ya está bien, y desconoce que su país tiene leyes más estrictas. Por ejemplo, la ley nacional requería una evaluación médica anual a los 16-17 años y notificar a la inspección, pero la fábrica nunca lo hizo porque SMETA no lo mencionaba específicamente y ellos no consultaron la ley. En una auditoría, el auditor local pregunta “¿tienen los certificados médicos de sus 3 trabajadores de 17 años?”; la empresa se queda en blanco, buscando solo exámenes de ingreso quizás. Este es un error de cumplimiento legal: la empresa no se preocupó de informarse ni de acatar normas locales adicionales. Es una mala práctica por negligencia normativa. El auditor lo marcará en 4.H (o en 4.C con el código 401 si quiere, pero igual es incumplimiento).
Buena práctica: Una pequeña empresa contrata a un joven de 16 años que aún no ha acabado la educación básica. La legislación local prohíbe emplearlo a tiempo completo hasta que termine la secundaria. La empresa, en lugar de usarlo normal 8h (lo cual violaría la ley), decide cumplir estrictamente: lo contrata solo 4 horas al día y verifica que asista al colegio el resto del tiempo, tal como la normativa exige. Además, tramita con la autoridad laboral un permiso excepcional de empleo de menor, presentando toda la documentación requerida (certificado de estudios, autorización de padres, evaluación del puesto). Con eso, la inspectoría les aprueba emplearlo con esas condiciones. Esta empresa demostró buen cumplimiento: apegada a las condiciones legales (no interferir con escuela, medio tiempo) y con los permisos en regla. Cualquier auditor vería esos papeles firmados por la autoridad y no tendría observaciones bajo 4.H.
Mala práctica: Una empresa agrícola obtiene permisos para emplear a adolescentes de 16-17 en cosecha, pero luego no respeta las condiciones fijadas en esos permisos. Por ejemplo, el permiso decía que podían laborar 5 horas diarias con descanso, pero la empresa igual los hace trabajar 8 horas. O el permiso prohibía manejar maquinaria, pero terminan conduciendo tractores. Aquí la empresa puede alegar que “los chicos ya tenían permiso”, pero al no acatar las restricciones, está violando la ley y el propio permiso. Es una mala práctica de falta de rigor, posiblemente por querer aprovechar más mano de obra. En auditoría, esto saldrá a la luz comparando los permisos con la realidad de las tareas u horas (lo cual puede ser detectado en entrevistas o registros de jornada) y se sancionará como incumplimiento legal (4.H) serio y deliberado.
Buena práctica: Un taller conoce que en su país cualquier empresa con aprendices menores debe enviar reportes semestrales al Ministerio de Trabajo con la lista de esos aprendices y su progreso. La empresa cumple religiosamente con enviar esos informes en las fechas estipuladas. Durante la auditoría, cuando el auditor pregunta a la autoridad local sobre la empresa (a veces lo hacen para referencias), la autoridad confirma que la empresa remite todo lo exigido en tiempo. Este cumplimiento administrativo demuestra buena ciudadanía corporativa. El auditor puede ni preguntar al respecto porque la empresa proactivamente podría mostrar copias de los informes enviados, pero aun si no se menciona, estar al día con tales trámites evita penalidades.
Mala práctica: Una violación legal no intencional: la empresa cumplía con no contratar menores de la edad legal, pero no se dio cuenta de un detalle del código laboral: la definición de “menor” incluía a los trabajadores entre 18 y 21 años para ciertos fines (p.ej., en algunos países se exige registro de trabajadores jóvenes hasta 21 en sectores específicos). La empresa ignoró eso y no registró a sus trabajadores de 19-20 años en un censo especial requerido. Aunque estos no son “niños” según SMETA, la ley tenía esa disposición para jóvenes adultos. Al auditar, puede surgir que legalmente debían inscribirlos en un programa de primer empleo o similar y no lo hicieron. Esto es un incumplimiento legal extraño que no cabe en 4.C (porque 4.C llega hasta <18), así que 4.H lo cubriría. La empresa por desconocimiento violó la norma. La moraleja es que debe conocer todas las obligaciones conexas en la jurisdicción, por más peculiares que sean.

Errores comunes: En cuanto al cumplimiento legal (4.H), los errores suelen ser de desconocimiento o descuido:

No investigar la ley local: El error más básico es no tomarse el tiempo de leer y entender la legislación laboral local sobre edades y jóvenes. Empresas extranjeras a veces asumen que su estándar global basta, o empresas locales pequeñas no buscan asesoría. Esto conduce a omisiones (no sacan permisos, no registran jóvenes, etc.). Solución obvia: asesorarse legalmente.
Suponer que cumplir SMETA = cumplir ley: Como se dijo, SMETA es un estándar global, pero la ley local puede tener requisitos distintos o adicionales. Un error es equipararlos y no darse cuenta de brechas. Por ejemplo, SMETA no menciona que se debe informar al Ministerio al contratar un menor (porque cada país es distinto), pero tu país sí lo exige. Si solo te guías por SMETA, violas la ley sin saber. Siempre hay que hacer un mappingSMETA vs Ley para ver diferencias.
Foco solo en edad mínima: Muchas empresas creen que lo único legalmente relevante es “no tener menores de X años trabajando”. Pero la ley suele ser más amplia: por ejemplo, puede pedir evaluaciones médicas, horarios específicos, protecciones adicionales. Quedarse solo con la edad es un error de enfoque limitado.
Falta de actualización legal: Las leyes pueden cambiar. Si una empresa no monitorea actualizaciones, puede quedarse rezagada. Ejemplo: un país ratifica Convenio 138 y sube la edad mínima de 14 a 15, pero la empresa sigue contratando desde 14 porque no se enteró. O establecen nuevas listas de trabajos peligrosos prohibidos para menores y la empresa no ajusta sus lineamientos. No mantener el cumplimiento legal al día es error.
Incumplimientos “burocráticos” no priorizados: Cosas como “llenar tal libro” o “enviar tal informe” a veces se ven triviales y se dejan para después. Pero son requerimientos legales. Un error común es subestimarlos por considerarlos meros papeleos. En auditoría, sin embargo, la ausencia de esos documentos es incuestionable: es incumplimiento. Hay que tratarlos con seriedad.
Acciones deliberadas por ahorro: En ocasiones, empresas conocen la ley pero deciden conscientemente no cumplir cierta parte por ahorrar dinero o esfuerzo. Ej: No hacer exámenes médicos a menores porque cuesta dinero, aunque la ley lo pida. O no solicitar permisos porque “es engorroso y nunca inspeccionan”. Esto es más que error, es negligencia deliberada, pero ocurre. En un contexto SMETA, jugar con fuego así es arriesgado porque un auditor local sí suele verificar esas formalidades.
No conservar evidencia del cumplimiento legal: Puede pasar que sí cumplieron (ej: se obtuvo un permiso, se hizo un informe) pero no guardan copia o comprobante. Luego en la auditoría no pueden demostrarlo. Eso sería un hallazgo injusto pero posible: auditor: “¿Tienes el permiso?” Empresa: “Lo envié al Ministerio, pero no guardé copia”. Auditor: “Pues sin evidencia, lo marco como falta.” Siempre hay que guardar duplicados de trámites legales.
Desconocer interpretaciones locales: A veces la ley es vaga y la autoridad local la interpreta vía reglamentos. Si la empresa no está al tanto de esas interpretaciones, puede creer que cumple cuando la autoridad piensa lo contrario. Ejemplo hipotético: la ley dice “menores no en horario nocturno”, la empresa cree que nocturno es después de las 10pm, pero el reglamento dice después de las 8pm. Si no saben eso, podría haber infracción. Consultar con abogados o la propia inspección laboral las definiciones es importante.
No entrenar al personal sobre requisitos legales: Quizás solo el gerente de RR.HH. sabe del permiso especial, pero los supervisores contratan aprendices sin avisarle. Entonces no se hace el trámite porque no escaló. Falta comunicación interna de “cualquier contratación de menor de 18 debe pasar por estos pasos legales”. Si no se difunde, se rompe el cumplimiento.
No considerar leyes sectoriales: Además del código laboral general, puede haber normativas sectoriales (minería, agricultura, manufactura) con restricciones particulares para jóvenes. Un error es no revisar esas normativas específicas. Por ejemplo, una ley de minería podría prohibir menores en minas totalmente (aunque la general diga 16 es ok en general). Un auditor con expertise local sabrá eso.

Recomendaciones para el cumplimiento: Para asegurar 4.H, la empresa debería:

Mapeo legal exhaustivo: Realizar un estudio de las leyes nacionales y locales aplicables al trabajo infantil y de adolescentes. Incluyendo: Código de Trabajo, leyes específicas de protección de menores, reglamentos, resoluciones ministeriales, códigos sectoriales, e incluso convenios internacionales ratificados que tengan efecto en la legislación interna. Resumir en una lista todos los requisitos legales: edad mínima, excepciones, permisos, registros, horarios, condiciones prohibidas, sanciones, autoridades competentes, etc.
Asesoría profesional: Si la empresa no tiene un departamento legal fuerte, consultar con un abogado laboral local o experto en cumplimiento social. Ellos pueden proveer un checklist legal. Muchas veces también las cámaras empresariales o ministerios publican guías. Usar esas fuentes para asegurarse de no omitir nada.
Actualizar políticas internas acorde a la ley: Tomar el resultado del mapeo y compararlo con las políticas de la empresa (edad mínima, procedimiento de contratación, de jóvenes trabajadores, etc.). Ajustar cualquier discrepancia. Por ejemplo, si la política interna no mencionaba que hay que sacar permiso del Ministerio para contratar a un menor de 17, actualizarla para incluirlo y describir cómo hacerlo.
Implementar procesos para cumplir trámites: Establecer en la práctica mecanismos para cumplir la ley: si se requiere un examen médico, coordinar con una clínica para realizarlo antes de incorporar al menor; si se requiere notificación a autoridad, designar quién enviará la carta y con qué frecuencia; si hay que llevar un libro, asignar su custodia a RR.HH. y registrar cada menor empleado con su folio. Es decir, no solo saberlo sino integrarlo en las rutinas administrativas.
Mantener archivos legales organizados: Crear un archivo (físico o digital) específico de documentación legal de trabajo juvenil: copias de permisos otorgados, copias de notificaciones enviadas, resultados de exámenes, listas enviadas a autoridades, certificados de capacitación si la ley exige alguna, etc. Así, cuando venga una auditoría o inspección, se puede mostrar rápidamente todo el cumplimiento legal. También llevar un calendario de vencimientos (por ej., si el permiso debe renovarse cada año, que el sistema avise con tiempo).
Capacitar al personal en requisitos legales: Comunicar a todos los involucrados (RR.HH., supervisores, gerentes operativos) cuáles son las obligaciones legales cuando se contrata o se gestiona a un menor de 18. Por ejemplo, darles una charla donde se explique: “Nuestra ley pide A, B, C. Por eso, si contratas un practicante de 17, debes avisar a RR.HH. para que tramitemos X, Y, Z.” Repartir manuales o checklist breves para que nadie lo olvide. La idea es que el cumplimiento legal sea comprendido y asumido por la organización entera, no solo por la oficina de cumplimiento.
Monitoreo legal continuo: Estar atento a cambios normativos. Asignar a alguien (legales o cumplimiento) la tarea de revisar boletines oficiales o suscribirse a alertas legales. Si sale una nueva restricción o se eleva la edad mínima, actualizar de inmediato las prácticas. Un ejemplo: si un país eleva la edad mínima a 18 eliminando excepciones, eso es crítico saberlo para dejar de contratar menores. La agilidad en reaccionar a cambios evita caer en incumplimiento sin darse cuenta.
Interacción con la autoridad local: Puede ser útil reunirse periódicamente con la inspección de trabajo o unidad de protección infantil local para revisar el estado de cumplimiento. Por ejemplo, solicitar voluntariamente una revisión de sus registros para ver si todo está en orden. Esto demuestra buena fe y puede prevenir sanciones, ya que la autoridad tiende a orientar si ve voluntad. También consultar cualquier duda: “¿Es necesario enviar este informe en formato digital o papel?” etc. Tener esa comunicación hace más fácil cumplir ya que se entienden claramente las expectativas.
No olvidar requisitos “menores”: Por pequeños que parezcan (sellar un libro, afiliar al menor a seguro social, etc.), cumplirlos todos. A veces en auditorías los detalles cuentan. Por ejemplo, si la ley exigía que el contrato de un aprendiz fuera firmado por su tutor legal y falta esa firma, es un detalle legal que un auditor podría señalar (similar al Issue 384 que mencionamos. Por eso, revisar cada expediente de menor para confirmar que cumple todos los formalismos (firma del padre, visto bueno oficial, certificado de nacimiento anexo, lo que pida la norma).
Cero excepciones fuera de la ley: No hacer “arreglos informales” violando la ley ni siquiera con buenas intenciones. Por ejemplo, a veces un inspector local corrupto podría decir “no se preocupen por registrar a estos aprendices, con un pago lo pasamos por alto”. Ceder a eso es un error grave, aparte de ético y legal, porque en una auditoría independiente saldrá la falta. Otra: “contratemos a este chico de 15 pero diciéndole que diga que tiene 16 si preguntan”. Es romper la ley y los principios a la vez. Mantenerse siempre dentro del marco legal es la recomendación obvia pero necesaria de reiterar. Cualquier atajo puede volverse en contra bajo escrutinio.
Auditoría legal interna: Además de la auditoría SMETA, es útil hacer auditorías internas de cumplimiento legal, por ejemplo cada año, con lista en mano de todos los requerimientos. Revisar: ¿Tenemos al día el registro? ¿Obtuvimos todos los permisos? ¿Se mandaron informes a autoridad puntualmente? ¿Alguien contrató a un menor sin permiso? Detectar proactivamente fallos y corregirlos antes de una auditoría de tercera parte evita no conformidades.

En definitiva, 4.H refuerza que no puede haber cumplimiento social verdadero sin cumplimiento legal. Para la empresa, lo más sencillo es integrarlo: ver la ley como parte del estándar. Y para el auditor, 4.H es la red de seguridad para capturar cualquier olvido o peculiaridad que las secciones anteriores no cubrieron. Un desempeño impecable en 4.H significa que la empresa maneja el tema de trabajo infantil con rigor y respeto tanto a estándares éticos internacionales como a la normativa local, completando así el cuadro de cumplimiento total.

Conclusión

El Requisito 4 de SMETA 7, “No se debe utilizar trabajo infantil”, no es solo un mandato legal: es un compromiso ético profundo. Su cumplimiento exige más que evitar contratar menores de edad (4.A); demanda establecer sistemas preventivos eficaces como la verificación documental rigurosa (4.B) y promover una cultura organizacional que rechace cualquier forma de trabajo infantil.

También es crucial proteger a los trabajadores jóvenes permitidos por ley, asegurando condiciones laborales seguras y compatibles con su edad (4.C), y facilitando su continuidad educativa (4.D y 4.E). Las empresas tienen la capacidad de romper el ciclo del trabajo infantil cuando priorizan la educación y el desarrollo de los jóvenes.

Una empresa verdaderamente responsable debe estar preparada para actuar cuando surgen casos de menores trabajando. Contar con un plan de remediación bien definido (4.F y 4.G), ejecutado con enfoque humanitario, puede convertir una situación de riesgo en una oportunidad de transformación positiva. Ignorar, encubrir o simplemente despedir sin acompañamiento, por el contrario, agrava la vulnerabilidad del menor y daña la reputación ética de la organización.

El cumplimiento también incluye alinearse con la legislación local (4.H), que muchas veces complementa y refuerza los estándares internacionales. Conocer los detalles normativos –desde edades mínimas, permisos, hasta tipos de tareas y horarios– evita no conformidades y fortalece la legitimidad del actuar empresarial.

En resumen, una empresa comprometida con SMETA 7 debe:

Prevenir: mediante políticas claras, controles de edad confiables y formación constante.
Proteger: garantizando condiciones adecuadas a los jóvenes trabajadores legales.
Remediar: respondiendo con sensibilidad ante cualquier caso detectado.
Cumplir: aplicando sin excepciones tanto las leyes locales como los principios internacionales.

Más allá de pasar auditorías, estas acciones generan un impacto social positivo: cada niño que permanece en la escuela y no en un lugar de trabajo representa una victoria para sus derechos y para la sociedad. El cumplimiento del Requisito 4 convierte a las empresas en agentes de cambio, reafirmando su compromiso con la dignidad humana y contribuyendo al objetivo global de erradicar el trabajo infantil en todas sus formas.

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Introducción

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4.A – Edad mínima de admisión al empleo (15 años)

4.B – Verificación documental de la edad de los trabajadores

4.C – Trabajo apropiado y seguro para trabajadores jóvenes (menores de 18)

4.D – No interferir con la educación obligatoria (menores en edad escolar)

4.E – Acceso a la educación para hijos de trabajadores residentes

4.F – Política escrita de remediación del trabajo infantil

4.G – Implementación de la remediación y protección del menor (cuando se detecta trabajo infantil)

4.H – Cumplimiento de otras leyes aplicables sobre trabajo infantil

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Publicado por DENIS TOLEDO

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