Curso SMETA 7 – Requisito 7: No se practica la discriminación

El Requisito 7 de SMETA 7.0 establece una obligación fundamental para las empresas: asegurar que ningún trabajador sea objeto de discriminación por razones personales como raza, casta, nacionalidad, religión, edad, discapacidad, género, estado civil, orientación sexual, afiliación sindical o política. Esta exigencia se alinea con los principios universales de derechos humanos y con la necesidad de construir entornos laborales justos e inclusivos.

En términos prácticos, esto significa que todas las decisiones laborales —desde la contratación y la asignación de tareas hasta los ascensos y la desvinculación— deben basarse en criterios objetivos, dejando fuera cualquier sesgo o prejuicio. Para cumplir este requisito, las organizaciones deben revisar y reforzar sus políticas internas, capacitar a sus equipos, establecer mecanismos eficaces de quejas, y garantizar que sus prácticas laborales promuevan activamente la equidad.

A continuación se presenta una tabla con las principales categorías protegidas frente a la discriminación, de acuerdo con los Convenios 100 y 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los cuales constituyen el marco internacional de referencia en materia de igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación:

Categoría protegida	Descripción breve
Raza	Color de piel o características físicas percibidas como distintivas.
Origen étnico o nacional	Procedencia cultural, indígena, nacionalidad o ascendencia.
Sexo o género	Identidad o expresión de género, incluyendo mujeres, hombres y personas no binarias.
Religión	Creencias religiosas o espirituales, y prácticas asociadas.
Opinión política	Afiliación o posturas políticas, partidarias o ideológicas.
Origen social	Clase socioeconómica, casta o condición de nacimiento.
Edad	Discriminación por ser joven, adulto mayor o por la edad cronológica.
Discapacidad	Cualquier condición física, mental o sensorial que limite actividades laborales.
Estado civil	Situación conyugal, como soltero, casado, divorciado o viudo.
Orientación sexual	Preferencias afectivas o sexuales, incluyendo hetero, homo y bisexualidad.
Afiliación sindical	Pertenencia, participación o simpatía con organizaciones de trabajadores.

Estas categorías deben ser reconocidas explícitamente en las políticas laborales de la empresa, asegurando que ninguna persona sea desfavorecida directa o indirectamente por motivo de pertenecer a uno o más de estos grupos.

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Disclaimer

Este artículo es una interpretación personal y no tiene ninguna relación oficial con SEDEX ni con el esquema SMETA. Ha sido desarrollado de manera independiente con el propósito de orientar y formar a profesionales, empresas y lectores interesados en las auditorías éticas, basándome en mi análisis y experiencia. SEDEX es el propietario exclusivo de SMETA, y la información oficial, completa y veraz sobre SMETA 7 solo se encuentra en los documentos y recursos publicados directamente por SEDEX (www.sedex.com). Recomiendo encarecidamente consultar siempre las guías oficiales de SEDEX para garantizar el cumplimiento y la precisión en cualquier aplicación práctica. Al leer este artículo, el lector comprende que refleja únicamente mi perspectiva personal y no pretende, bajo ninguna circunstancia, representar, modificar o afectar la posición, directrices o reputación de SEDEX. Mi objetivo es contribuir al entendimiento general de los requisitos de SMETA de forma educativa y accesible.

¡Gracias por visitar mi blog y por tu interés en el cumplimiento ético!

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7.A – Prohibición general de discriminación

El subrequisito 7.A constituye el principio rector de toda política inclusiva: la empresa debe garantizar que no se practique ningún tipo de discriminación, prestando especial atención a factores como la raza, casta, nacionalidad, religión, edad, discapacidad, género, estado civil, orientación sexual, afiliación sindical o política.

En términos concretos, esto significa que ninguna persona puede recibir un trato menos favorable en el entorno laboral por pertenecer a uno de estos grupos protegidos. La evaluación, contratación, formación, asignación de tareas, remuneración, ascensos o desvinculaciones deben fundamentarse exclusivamente en criterios objetivos como las competencias, experiencia y desempeño.

Esta disposición exige a las empresas adoptar una postura activa frente a los sesgos conscientes e inconscientes, estableciendo estructuras claras para erradicarlos y promoviendo una cultura que valore la diversidad como un activo estratégico. Aplicar el subrequisito 7.A no solo previene sanciones legales o hallazgos en auditorías, sino que también mejora el clima laboral y la productividad al reconocer el valor único que cada individuo aporta. Cualquier decisión laboral (como contratar, capacitar o despedir) debe basarse en criterios objetivos (habilidades, experiencia, desempeño), nunca en prejuicios sobre características personales.

Ejemplos de cumplimiento

• En una fábrica de manufactura, el personal de recursos humanos selecciona candidatos basándose en habilidades y experiencia comprobables, sin fijarse en la religión, género o nacionalidad. De esta forma, una mujer calificada puede ascender a supervisora al igual que un hombre.
• Una empresa agrícola contrata jornaleros sin preguntarles su país de origen; paga los mismos salarios a trabajadores locales y migrantes por el mismo tipo de labores.
• En un centro de servicios, las oportunidades de capacitación y ascenso se asignan según méritos y evaluación de desempeño, de modo que empleados de cualquier edad o estado civil puedan progresar igualmente.

Ejemplos de incumplimiento

• Una empresa descarta candidatas embarazadas durante la contratación (violando incluso el requisito 7.C), alegando que no podrán trabajar “por mucho tiempo”.
• El jefe de planta en manufactura solo contrata hombres para turnos nocturnos, asumiendo que las mujeres “tienen obligaciones familiares”, sin ninguna justificación objetiva.
• En una oficina de servicios, se paga menos a empleados de cierta etnia o clase social que a sus pares por el mismo trabajo, sin razón comercial válida.
• Una compañía agrícola se niega a promocionar a personas con discapacidad aunque hayan demostrado la capacidad técnica necesaria.
• Un caso aún más preocupante es el de una trabajadora indígena con discapacidad motriz que, a pesar de su alto rendimiento, enfrenta tanto comentarios despectivos por su origen étnico como prejuicios sobre su condición física. Esta discriminación interseccional no solo limita su desarrollo profesional, sino que revela la urgencia de contar con políticas que aborden la multiplicidad de factores que pueden afectar la equidad en el entorno laboral. Para detectar estas dinámicas ocultas, algunas empresas implementan herramientas como encuestas anónimas con plataformas digitales (por ejemplo, SurveyMonkey), lo cual permite identificar patrones de sesgos implícitos y tomar decisiones informadas para corregirlos.

Errores frecuentes involuntarios

• Falta de sensibilización: Creer que no existe discriminación simplemente porque “no lo han manifestado abiertamente”. A veces hay prejuicios implícitos (chistes, comentarios) que afectan el trato diario.
• Anuncios de empleo inadecuados: Usar frases como “se busca secretaria joven” o “solo hombres para obra pesada” en ofertas laborales puede excluir grupos sin querer.
• Estereotipos por cultura organizacional: Mantener la costumbre de que “así se hizo siempre” en lugar de revisar objetivamente las prácticas de selección. Por ejemplo, pensar que cierto puesto “siempre lo ocupan hombres” sin cuestionarlo.
• Ignorar necesidades especiales: No adaptar tareas ni instalaciones (como rampas para sillas de ruedas) por creer “nadie se queja”, lo que puede vulnerar a personas con discapacidades.

Buenas prácticas para el cumplimiento

• Política clara y comunicada: Establecer una política escrita anti-discriminación que explique qué prácticas están prohibidas y difundirla a todo el personal. Incluir sanciones internas por violarla.
• Selección de personal imparcial: Usar criterios objetivos (tests técnicos, entrevistas estructuradas) y comités diversos de selección para evitar sesgos de género o edad.
• Monitoreo de datos: Revisar regularmente estadísticas de contratación, salarios y ascensos por grupo demográfico (género, edad, origen) para detectar desequilibrios.
• Capacitación continua: Impartir formación a mandos y equipo de RR.HH. sobre diversidad e inclusión, incluyendo ejemplos de comportamientos inadecuados y cómo corregirlos.
• Ambiente inclusivo: Asegurar que el lugar de trabajo respete la diversidad (por ejemplo, celebración de festividades culturales, baños accesibles, vestimenta flexible) y fomentar el respeto entre compañeros.

Además, es importante señalar que los auditores SMETA suelen revisar estadísticas desglosadas —por ejemplo, contrataciones, ascensos o remuneraciones separadas por género, edad, origen étnico u otras variables demográficas— como parte de sus evaluaciones. También llevan a cabo entrevistas confidenciales con trabajadores para detectar posibles sesgos implícitos o prácticas discriminatorias que no siempre están documentadas formalmente. Estas auditorías no solo se enfocan en documentos, sino en evidencias vivas del cumplimiento o incumplimiento del principio de no discriminación.

7.B – Políticas y procesos contra discriminación en todas las etapas

El subrequisito 7.B establece que las políticas internas y los procedimientos organizacionales deben prevenir activamente la discriminación en todas las etapas del ciclo laboral. Esto implica una cobertura integral que abarca desde el reclutamiento y la selección, hasta la desvinculación o jubilación del trabajador. Las áreas clave donde debe garantizarse esta equidad incluyen la contratación, asignación de tareas, remuneración, acceso a oportunidades de formación, promociones, asignación de turnos, y procesos de despido o retiro.

Este subrequisito exige que la organización estructure sus prácticas laborales sobre la base de criterios objetivos, verificables y estandarizados, dejando fuera cualquier elemento subjetivo vinculado a características personales protegidas como género, edad, nacionalidad, orientación sexual o afiliación política. No se trata únicamente de tener políticas escritas, sino de asegurar su implementación real y sostenida a través de procedimientos claros, evaluaciones periódicas, y una cultura organizacional orientada a la equidad y la inclusión.

Además, se recomienda que dichas políticas sean comunicadas a todos los niveles de la organización, monitoreadas en su aplicación práctica y ajustadas conforme evolucionen las leyes locales o las buenas prácticas globales en materia de derechos laborales.

Ejemplos de cumplimiento

• Al reclutar, la empresa sigue un formato estándar de entrevista con preguntas laborales (experiencia, habilidades) y prohíbe indagar sobre religión, estado civil o planes familiares.
• Las políticas de aumento salarial se basan en criterios de productividad o evaluaciones de desempeño, y se aplican a todas las personas del mismo nivel por igual, sin diferenciar género o edad.
• Ofrecer capacitaciones obligatorias (técnicas o de seguridad) a todo el personal independientemente de su puesto, asegurando que todos tengan igualdad de acceso para desarrollarse.
• El proceso de terminación de empleo contempla razones objetivas (como reestructuración legal) y documentadas, no decisiones arbitrarias basadas en la apariencia o nacionalidad del empleado.

Ejemplos de incumplimiento

• En un formulario de entrevista se pregunta si la persona está casada o tiene hijos, lo que podría usarse para descartar candidatas femeninas “ocupadas” (discriminación por estado civil o maternidad).
• Asignar sistemáticamente tareas repetitivas o más riesgosas a un grupo concreto (por ejemplo, siempre mujeres embarazadas en puestos ligeros), sin justificación basada en su salud o puesto específico.
• Solo ciertos trabajadores de mayor confianza (por ejemplo, jubilados o locales) pueden optar a promociones internas, mientras que otros quedan excluidos por su contrato temporal o nacionalidad.
• No ofrecer el mismo acceso a cursos de formación continua a todos: por ejemplo, se capacita únicamente al personal contratado directo y no a subcontratados, generando brechas.

Errores frecuentes involuntarios

• Falta de documentación: No contar con manuales o procedimientos escritos claros; confiar solo en “prácticas de palabra” puede llevar a decisiones inconsistentes o discriminatorias sin que nadie se dé cuenta.
• Lenguaje excluyente: Redactar puestos de trabajo o normas usando solo masculino (“el operario”) o términos que sugieren un género o grupo específico, lo que puede desalentar a las personas no incluidas.
• Sesgos no reconocidos: Creer que todos los empleados tienen las mismas oportunidades cuando, por ejemplo, asigna proyectos de alto perfil a conocidos (club de “preferidos”), dejando fuera a quienes no “encajan en el molde” del gestor.
• Falta de revisión periódica: No actualizar las políticas ante cambios legales o sociales, por ejemplo si la ley local amplía la definición de discriminación pero la empresa sigue un criterio antiguo.

Buenas prácticas para el cumplimiento

• Documentar procesos: Describir paso a paso los procesos de contratación, evaluación de desempeño, promoción y despido. Asegurarse de que todos los gerentes los conozcan y apliquen igual.
• Criterios transparentes: Definir indicadores claros (por ejemplo, calificaciones mínimas para un puesto, parámetros de evaluación) y comunicar al personal cómo se toman las decisiones.
• Revisiones internas: Realizar auditorías internas periódicas de las prácticas laborales (por ejemplo, comparar perfiles de quienes han sido despedidos o promovidos) para detectar posibles patrones discriminatorios.
• Capacitación específica: Entrenar a supervisores y equipo de RR.HH. en cómo evitar sesgos inconscientes durante las entrevistas y evaluaciones.
• Canales de consulta: Crear mecanismos (por ejemplo, comité de diversidad o asesor legal) a los cuales los empleados puedan acudir si perciben prácticas injustas, antes de que se conviertan en quejas formales.

Para alinear eficazmente las políticas internas con un marco global de referencia, se recomienda adoptar estándares internacionales como la norma ISO 30415 sobre gestión de la diversidad y la inclusión, que proporciona lineamientos prácticos para integrar la equidad en la estrategia y cultura organizacional. Esta norma sirve como guía para diseñar políticas inclusivas, medir su efectividad y fomentar entornos de trabajo respetuosos y justos.

Además, una práctica clave para verificar el cumplimiento del Requisito 7 es la realización de auditorías internas centradas en la equidad. Por ejemplo, una empresa descubrió mediante el análisis de asignaciones de proyectos que las mujeres recibían sistemáticamente menos encargos de alto perfil. Como resultado, ajustó los criterios de distribución y visibilidad profesional, asegurando una asignación equitativa y basada en méritos reales.

Estas acciones reflejan el compromiso con una cultura laboral que no solo cumple con SMETA 7.0, sino que va más allá, promoviendo activamente la justicia social y la sostenibilidad empresarial.

Una herramienta útil para facilitar este proceso es el uso de plataformas digitales de gestión de talento, como SAP SuccessFactors, que permiten auditar de manera automatizada los datos de salarios, promociones y desempeño, ayudando a garantizar que los procesos de crecimiento profesional sean equitativos y libres de sesgos.

7.C – Prohibición de exámenes médicos discriminatorios

El subrequisito 7.C establece una garantía clave para la protección de los derechos laborales: prohíbe requerir o permitir exámenes médicos cuyo resultado se utilice para excluir, discriminar o despedir a personas por condiciones de salud no relacionadas con la aptitud para el puesto. Esto incluye explícitamente situaciones como el embarazo o el diagnóstico de VIH/SIDA, condiciones que históricamente han sido mal utilizadas para justificar decisiones laborales injustas.

Esta disposición no niega la realización de evaluaciones médicas cuando son necesarias y legalmente justificadas por la naturaleza del trabajo —como evaluar la capacidad física para manejar maquinaria pesada o exposición a sustancias peligrosas—, pero sí prohíbe el uso discriminatorio de la información médica. El principio clave es que la salud de un trabajador no debe ser una barrera para su contratación, permanencia o desarrollo laboral, salvo en situaciones muy concretas y justificadas.

Por tanto, prácticas como hacer pruebas de embarazo a las candidatas, pedir resultados de análisis de VIH sin justificación o despedir a alguien por padecer una enfermedad crónica controlada son expresamente contrarias a este subrequisito. Cumplirlo requiere tanto una política clara como el compromiso ético de respetar la dignidad, confidencialidad y derechos de todas las personas trabajadoras.

Ejemplos de cumplimiento

• Una empresa de construcción solo realiza exámenes de aptitud física obligatorios por ley para todos los candidatos (por ejemplo, evaluar fuerza para levantar pesos) y nunca despide ni rechaza a alguien porque es portador de una enfermedad crónica estable.
• En un laboratorio agrícola, los médicos hacen pruebas para asegurar que los trabajadores no están incapacitados para usar cierto equipo pesado; si se detecta un problema de salud, se adapta el puesto, pero no se despide a la persona.
• Se exige a todos los candidatos un examen general de salud, pero los resultados son confidenciales y solo se utilizan para designar adecuadamente al puesto (por ejemplo, evitar asignar riesgos innecesarios a personas con limitaciones médicas menores).
• Al contratar en temporada alta, la empresa no solicita certificado de VIH ni obliga a análisis de embarazo, ya que estas pruebas no son requeridas por la ley ni están justificadas por el trabajo específico.

Ejemplos de incumplimiento

• Una compañía de servicios solo contrata a personas que demuestren mediante análisis médico que no están embarazadas, utilizando esto para excluir sistemáticamente a mujeres jóvenes.
• Despedir a un trabajador al enterarse de que es diabético, con el argumento de que “podría faltar por consultas médicas”.
• Realizar chequeos de VIH durante la inducción laboral y negar el puesto a quienes resultan positivos, a pesar de que su condición no impide desempeñar tareas.
• Requerir a todos los empleados una prueba de análisis de orina o sangre anual “para la seguridad”, pero usarla para identificar y sacar a quienes fuman o consumen medicamentos (sin relación al trabajo).

Errores frecuentes involuntarios

• Confundir exámenes legítimos con discriminatorios: Pensar que cualquier examen médico de ingreso es obligatorio. En realidad, solo deben hacerse por razones de seguridad o salud específicas del puesto, sin que se usen indebidamente los resultados.
• Ignorar regulaciones locales: No conocer excepciones legales (por ejemplo, si la ley local exige chequeo cardiológico para pilotos) y realizar pruebas innecesarias o ilegales.
• No documentar las razones: Si se exige prueba de salud por un riesgo concreto, la empresa a veces no guarda la justificación escrita. Esto dificulta demostrar que no se usó la prueba para discriminar.
• Suponer que el embarazo es “problema de salud”: Ver cada embarazo como motivo para no contratar, cuando la regla es solo no pedir el test a menos que la ley lo exija (y aun así, sin usarlo para excluir).

Buenas prácticas para el cumplimiento

• Limitar pruebas médicas: Solo solicitar exámenes médicos que la ley obligue o que sean esenciales para el desempeño seguro del puesto. Evitar cualquier prueba invasiva injustificada.
• Confidencialidad estricta: Manejar los resultados médicos en un expediente confidencial separado; que el departamento de salud laboral (o externo) decida adaptaciones, no recursos humanos.
• Proporcionar adaptaciones razonables: Si un trabajador revela una condición (por ejemplo, diabetes), ajustar su horario o tareas en lugar de despedirlo. Capacitar al personal sobre cómo apoyar condiciones comunes.
• Capacitar al personal médico: Asegurar que el equipo que realiza los exámenes entienda que no debe compartir información sensible con gerentes ni usarla para decisiones de empleo.
• Registro y revisión: Mantener un registro de por qué se realizan pruebas de salud (informe de riesgos del puesto) y revisar periódicamente que no se usen indebidamente.

Un ejemplo concreto de adaptación razonable sería el caso de un trabajador con diabetes, quien recibió pausas adicionales durante su jornada para monitorear sus niveles de glucosa, lo que le permitió mantener su salud sin afectar su productividad. Este tipo de medidas demuestra cómo es posible equilibrar la eficiencia operativa con la inclusión efectiva.

Además, los comités de salud ocupacional desempeñan un papel clave en este contexto: su función es garantizar que cualquier examen médico requerido sea ético, legal y pertinente al puesto de trabajo. Estos comités también pueden actuar como garantes de la confidencialidad médica y supervisores del respeto a los derechos laborales en temas de salud ocupacional.

Otro caso ilustrativo es el de un trabajador con asma, quien recibió un respirador adaptado para desempeñarse en un entorno con polvo industrial. Esta adaptación no solo protegió su salud, sino que le permitió continuar con su labor sin exclusiones injustificadas.

Además, los auditores SMETA revisan los registros de exámenes médicos durante las auditorías para verificar que las pruebas realizadas sean justificadas por el tipo de puesto y que los resultados se mantengan con estricta confidencialidad. Este proceso permite asegurar que las prácticas médicas dentro del empleo estén alineadas con principios éticos, legales y no discriminatorios.

7.D – Accesibilidad del mecanismo de quejas para todos

El subrequisito 7.D establece que los mecanismos de denuncia o quejas deben ser accesibles, comprensibles y confiables para todos los trabajadores, sin importar su raza, religión, género, discapacidad, nacionalidad, edad u otra condición personal o social. Esta accesibilidad debe entenderse no solo en términos físicos o tecnológicos, sino también culturales y lingüísticos.

Esto significa que cualquier persona trabajadora, incluyendo aquellas en situaciones de vulnerabilidad —como mujeres embarazadas, migrantes, personas con baja alfabetización, temporales o subcontratados— debe tener conocimiento claro de cómo, dónde y a quién dirigir sus inquietudes. Además, deben sentirse seguras de que sus denuncias serán tratadas con confidencialidad, respeto y sin temor a represalias.

El objetivo de este subrequisito no es solo que exista un canal formal, sino que funcione de manera efectiva y justa, siendo una herramienta real de protección ante situaciones de discriminación o abuso. Cumplir con este principio implica también monitorear el uso del sistema, promover una cultura donde quejarse no sea estigmatizado y adaptar los mecanismos a las características de cada colectivo laboral.

Ejemplos de cumplimiento

• La empresa dispone de diversos canales de queja: un buzón físico en cada área de trabajo, una línea telefónica interna gratuita y un correo electrónico dedicado. Se informa a los empleados cómo usar cada uno.
• La política de quejas está traducida a los idiomas de todos los trabajadores (por ejemplo, español e idiomas de migrantes) y se comunica verbalmente en sesiones informativas.
• Se hacen carteles con pictogramas sencillos sobre el mecanismo de reclamos en lugares comunes (comedores, baños), de manera que personal con baja alfabetización entienda el proceso.
• Los supervisores y delegados sindicales explican en reuniones periódicas que los trabajadores pueden presentar quejas sin represalias. También se ofrece un defensor neutro (por ejemplo, representante de RRHH) a quien cualquiera puede consultar confidencialmente.

Ejemplos de incumplimiento

• Solo existe un buzón de quejas en la entrada de la oficina administrativa, pero los obreros de planta ni siquiera pasan por allí y desconocen su ubicación.
• El manual de quejas está escrito solo en el idioma nacional; los trabajadores inmigrantes que no lo hablan o entienden no reciben información sobre cómo quejarse.
• El único mecanismo es informar al propio jefe directo. Si el jefe es parte del problema (por ejemplo, un gerente que discrimina), los empleados evitan reclamar por miedo a represalias.
• La empresa solo hace la información accesible vía internet, pero muchos trabajadores no tienen acceso a computadoras o no saben usar el sistema.

Errores frecuentes involuntarios

• Dar por sentado que “ya lo saben”: Creer que una política publicada una vez es suficiente, sin verificar que todos la hayan recibido. A veces los nuevos empleados o subcontratados no reciben la inducción completa.
• Usar solo un idioma o medio: No adaptar el formato de la información (texto, gráfico, video) según el público, o no traducirla a lenguas habladas por grupos minoritarios en la empresa.
• Descuidar a trabajadores ajenos a nómina: Olvidarse de informar a trabajadores temporales, de agencias externas o pasantes sobre el mecanismo formal de quejas.
• Interpretar mal la ausencia de quejas: Asumir que “no hay quejas de un grupo” significa que todo está bien. Puede ser que no se atrevan a reclamar o no saben cómo.

Buenas prácticas para el cumplimiento

• Múltiples canales de queja: Combinar métodos (buzón, línea telefónica anónima, correo electrónico, reuniones periódicas de feedback) para que cada trabajador elija el que le resulte más cómodo.
• Accesibilidad real: Asegurarse de que los medios elegidos sean realmente utilizables por todos. Por ejemplo, dar acceso a teléfonos o computadoras en el lugar de trabajo, o permitir que un delegado escriba la queja por el trabajador analfabeto.
• Comunicación continua: Recordar periódicamente la existencia de los canales (en asambleas, tableros de anuncios, apps internas). En especial, informar cuando hay cambios o se lanza un nuevo sistema de quejas.
• Protección efectiva: Garantizar mediante política explícita que no habrá represalias contra quien presente una queja. Monitorear que efectivamente se respete (por ejemplo, no transferir ni descontar salario al denunciante).
• Seguimiento inclusivo: Revisar los registros de quejas para detectar si algún grupo (por ejemplo, mujeres o minorías) nunca utiliza los canales. Si es así, investigue con entrevistas por qué no se sienten cómodos y ajuste el sistema.

Un caso ilustrativo es el de una fábrica que implementó una aplicación móvil de quejas anónimas en varios idiomas, lo que permitió una participación más inclusiva y resultó en un aumento del 40% en las denuncias resueltas en el primer semestre. Este tipo de herramientas digitales no solo amplían el acceso, sino que también fortalecen la confianza del personal en el sistema de protección interna.

Asimismo, es fundamental capacitar a las personas responsables de recibir y procesar las quejas para evitar sesgos en la evaluación. En una empresa de manufactura, por ejemplo, se impartió un taller práctico a supervisores y gerentes, enseñándoles a reconocer denuncias válidas sin prejuicios y a actuar de manera imparcial, lo que mejoró significativamente el tratamiento justo de los reclamos.

Estas medidas reflejan cómo la accesibilidad, la formación y la tecnología pueden converger para garantizar un mecanismo de quejas verdaderamente efectivo y alineado con los principios de SMETA.

Plataformas tecnológicas como AllVoices permiten a los empleados presentar quejas de forma anónima y en tiempo real, lo que incrementa la confianza en el sistema y facilita la detección temprana de comportamientos inapropiados.

Además, los auditores SMETA verifican la accesibilidad de los canales de denuncia mediante entrevistas con trabajadores y revisión de materiales traducidos o adaptados a distintos niveles de alfabetización, lo cual les permite evaluar si el mecanismo es funcional y equitativo en la práctica.

7.E – Enfoque de equidad en reclutamiento y desarrollo (Acción Colaborativa)

El subrequisito 7.E (de carácter colaborativo, es decir, obligatorio pero enfocado en la mejora progresiva) establece que la empresa debe adoptar un enfoque intencional, sistemático y adaptativo hacia la equidad en sus procesos de reclutamiento, formación, desarrollo profesional y promoción interna.

Este enfoque reconoce que no todas las personas parten del mismo punto ni enfrentan las mismas barreras, por lo que aplicar el principio de equidad exige ofrecer apoyos diferenciados según las necesidades individuales de los trabajadores, con el fin de lograr resultados comparables para todos los grupos.

A diferencia del concepto de “igualdad” (dar lo mismo a todos), la equidad implica nivelar el terreno de juego, ajustando políticas y programas para que cada persona tenga una oportunidad real y efectiva de crecer profesionalmente. Esto incluye eliminar obstáculos estructurales, ofrecer medidas de apoyo específicas y fomentar una cultura organizacional sensible a las desigualdades.

Por ejemplo, si en una fábrica la mayoría de los puestos técnicos están ocupados por hombres, la empresa debe analizar qué factores —culturales, logísticos o educativos— impiden la participación femenina, y desarrollar acciones concretas para superarlos, como rediseñar procesos de reclutamiento, implementar mentorías, ofrecer capacitación accesible o revisar criterios de selección que podrían ser excluyentes.

Adoptar un enfoque de equidad no solo promueve la justicia organizacional, sino que también amplía la diversidad del talento interno, mejora la reputación empresarial y fortalece la innovación y sostenibilidad en el largo plazo.

Ejemplos de cumplimiento

• Una empresa del sector servicios observa que las mujeres no acceden a puestos de liderazgo. Establece un programa de mentoría y capacitación especial para mujeres jóvenes, para preparar futuras jefas y romper el techo de cristal existente.
• En una finca agrícola, muchos jornaleros son inmigrantes con poco dominio del idioma local. La empresa ofrece cursos básicos de idioma y capacitación en su lengua nativa para que puedan participar de lleno en las oportunidades de formación laboral.
• Se analizan las estadísticas internas y se descubre que empleados con discapacidad reciben menos ascensos. La empresa entonces adapta módulos de capacitación (por ejemplo, en formatos accesibles) y sensibiliza a los supervisores sobre el potencial de estos trabajadores, corrigiendo así la desventaja.

Ejemplos de incumplimiento

• Suponer que lograr la equidad es solo cuestión de proponer igualdad numérica (“mantengamos el 50% de cada género en todas las áreas”) y forzar plazas sin preparar a los candidatos. Esto puede generar conflictos si los grupos no están realmente listos para los roles, perdiendo de vista las causas de la desventaja.
• Implementar medidas de “equidad” que ignorar otras necesidades: por ejemplo, ofrecer solo guardería para madres cuando también hay padres solteros que necesitan apoyo.
• Creer que con publicar una declaración de igualdad basta, sin hacer un plan concreto. Por ejemplo, nunca revisar los datos de participación de cada grupo o esperar pasivamente a que la brecha se cierre sola.

Errores frecuentes involuntarios

• Confundir equidad con igualdad literal: Dar a todos lo mismo sin considerar que algunos necesitan más apoyo. Por ejemplo, ofrecer un curso solo en un horario que impide asistir a quienes tienen cuidado de niños, cuando podrían hacer una sesión en otro turno.
• Falta de diagnóstico: No analizar las barreras reales que enfrentan ciertos grupos. Por ejemplo, asumir que la falta de mujeres en un área es “por gusto” de las candidatas, cuando puede ser porque el ambiente laboral es machista o no hay baños adecuados.
• Enfoque solo de género: Concentrarse exclusivamente en mujeres y dejar de lado otras desigualdades (étnicas, de edad, personas transgénero, etc.).
• Medidas aisladas: Hacer “eventos puntuales” de inclusión sin seguimiento (por ejemplo, un taller de diversidad una vez y luego nada). La equidad requiere continuidad y ajustes según resultados.

Buenas prácticas para el cumplimiento

• Diagnóstico de barreras: Recolectar y analizar datos internos sobre diversidades en cada nivel laboral (por género, origen, discapacidad, etc.) para identificar dónde existen brechas reales.
• Planes de acción específicos: Diseñar estrategias claras con metas medibles (por ejemplo, incrementar en un 20% la participación de mujeres en puestos técnicos en dos años). Incluir acciones concretas, responsables y plazos.
• Capacitación inclusiva: Adaptar materiales y horarios de formación para que todos puedan participar (traductores, cursos en línea o presenciales según necesidad, accesos físicos para discapacidad).
• Comunicación abierta: Difundir los objetivos de equidad dentro de la empresa y reconocer públicamente los avances (por ejemplo, a través de boletines internos), para generar compromiso colectivo.
• Colaboración externa: Buscar apoyo en organizaciones o expertos en diversidad (ONGs, cámaras empresariales, redes de igualdad) que puedan asesorar y compartir buenas prácticas.

Ejemplos adicionales destacados

• Colaboración externa: Una empresa se asoció con una ONG local especializada en inclusión laboral para personas con discapacidad. Gracias a esta alianza, logró cumplir con las cuotas legales de contratación y además mejoró su reputación ante clientes y comunidades.
• Mentorías con impacto: Tras implementar un programa de mentoría para empleados pertenecientes a minorías étnicas, la empresa aumentó en un 15% la representación de estos grupos en mandos medios en un año, demostrando que las acciones afirmativas pueden tener resultados medibles y sostenibles.
• Flexibilidad equitativa: Una empresa del sector tecnológico implementó horarios flexibles para padres solteros, lo que permitió que este grupo incrementara su participación en capacitaciones técnicas en un 30%, superando barreras de tiempo y cuidado personal.
• Evaluación de equidad: Los auditores SMETA también evalúan si los programas de capacitación y las oportunidades de ascenso son accesibles para todos los grupos. Para ello, revisan estadísticas de participación desglosadas por género, edad, discapacidad u origen étnico, identificando posibles brechas que puedan requerir medidas correctivas.

7.F – Cumplimiento de leyes locales de no discriminación

El subrequisito 7.F subraya una obligación esencial: la empresa debe cumplir rigurosamente con todas las leyes nacionales y locales aplicables en materia de no discriminación. Esto implica conocer, aplicar y actualizar sus prácticas conforme a la normativa laboral vigente en cada país o región donde opera. Estas leyes suelen establecer prohibiciones específicas como los despidos por embarazo, la obligación de garantizar accesibilidad para personas con discapacidad, las cuotas de inclusión para ciertos grupos, y otros marcos legales que promueven la equidad.

Respetar este subrequisito no se limita a tener políticas internas bien redactadas: significa que las prácticas de la empresa estén alineadas con el marco legal actual y se ajusten rápidamente ante cualquier reforma o actualización normativa. Esto incluye, por ejemplo, revisar los contratos laborales, protocolos de reclutamiento, procesos disciplinarios y condiciones de trabajo para verificar que no contravienen la ley local.

Además, el cumplimiento legal demuestra responsabilidad corporativa, reduce el riesgo de sanciones legales o conflictos laborales, y fortalece la reputación institucional frente a auditores, inversionistas y la sociedad en general.

Ejemplos de cumplimiento

• En un país donde la ley exige igualdad de salarios entre hombres y mujeres, la empresa ajusta las planillas para eliminar cualquier disparidad injustificada en el pago por puesto equivalente.
• Si la legislación local prohíbe el despido de una trabajadora embarazada, la empresa ha capacitado a RR.HH. para manejar estos casos según la normativa, ofreciendo licencias y protegiendo la posición laboral.
• Se revisan las disposiciones legales sobre antigüedad, que pueden favorecer a personas de cierta edad, y se asegura que las prácticas de promoción cumplan esos requisitos.
• En regiones con leyes específicas (por ejemplo, cuotas mínimas de personas con discapacidad en la plantilla), la empresa incorpora estas reglas en sus planes de contratación para cumplirlas.

Ejemplos de incumplimiento

• La compañía ignora una nueva ley antidiscriminación por orientación sexual que se acaba de aprobar, y continúa despidiendo a empleados LGBTI sin justificación legal.
• No respeta una normativa local que obliga a ajustar horarios para la oración de ciertos trabajadores religiosos, a pesar de que la ley lo exige.
• Desconoce disposiciones de ley sobre inclusión laboral para jóvenes o mayores y por ello su contrato o terminación no incluye las protecciones necesarias.

Errores frecuentes involuntarios

• Subestimar la legislación local: Enfocarse solo en los estándares internacionales o de sedex y pasar por alto normas nacionales o municipales (por ejemplo, leyes recientes sobre diversidad).
• No actualizar políticas: Mantener cláusulas anticuadas en el reglamento interno que contradicen la ley actual y no revisarlo anualmente.
• Creer que “no aplica en mi país”: Desconocer que ciertas disposiciones legales sobre discriminación pueden cambiar de un lugar a otro (por ejemplo, el concepto de “discriminación indirecta” que existe en algunas leyes).

Buenas prácticas para el cumplimiento

• Asesoría legal periódica: Contratar o consultar regularmente expertos en derecho laboral local para que revisen las políticas de la empresa y confirmen que cumplen con la legislación vigente.
• Integrar leyes en la política interna: Incluir en el reglamento laboral la referencia a cumplir “la ley de igualdad del país X”, de modo que cualquier cambio legal obligue a actualizar automáticamente el documento interno.
• Capacitar sobre normativa: Impartir sesiones específicas sobre las leyes locales de no discriminación (por ejemplo, jornadas sobre derechos laborales) a mandos medios y equipos de RR.HH.
• Participar en programas de cumplimiento: Inscribirse en iniciativas gubernamentales o industriales de “empresas libres de discriminación” para recibir orientación y reconocimiento público.

Un ejemplo a nivel multinacional es el de una empresa que ajustó sus políticas globales para cumplir simultáneamente con las cuotas de contratación de personas con discapacidad en Brasil y con las leyes de igualdad salarial en Alemania, mostrando cómo un enfoque coherente puede adaptarse a múltiples marcos legales.

Además, para mantenerse actualizada frente a los constantes cambios normativos, se recomienda que la empresa se suscriba a alertas legales, como boletines de cámaras empresariales o asociaciones sectoriales, lo cual permite anticiparse a nuevas obligaciones y adaptar oportunamente las políticas internas.

Por ejemplo, el Artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo en México prohíbe expresamente solicitar pruebas de embarazo como condición para el acceso o permanencia en el empleo, alineándose con los principios del Convenio 111 de la OIT. Esta disposición refuerza la importancia de adaptar las prácticas locales a las normas internacionales.

Asimismo, durante las auditorías, los auditores SMETA revisan los contratos, políticas internas y procedimientos para confirmar que hagan referencia y se alineen con las leyes locales vigentes, incluyendo requisitos como las cuotas de inclusión de personas con discapacidad, protecciones específicas por género o normativas de igualdad salarial.

Conclusión

El Requisito 7 de SMETA 7.0 no solo representa una obligación ética y legal, sino una oportunidad estratégica para que las organizaciones construyan entornos laborales más justos, productivos y sostenibles. La no discriminación debe ser un principio activo que permee cada etapa de la relación laboral: desde la contratación hasta la desvinculación, desde la formación hasta la promoción. Implementar los subrequisitos 7.A a 7.F requiere un enfoque preventivo, formativo y correctivo, donde las políticas no sean meros documentos, sino herramientas vivas que guíen la conducta diaria.

Para comenzar, revise sus políticas internas contra estándares globales como los Convenios 100 y 111 de la OIT, realice auditorías de equidad con herramientas como SAP SuccessFactors, y capacite a su equipo con recursos del “SMETA Best Practice Guidance” de Sedex. Estos pasos no solo aseguran el cumplimiento de SMETA 7.0, sino que fomentan una cultura inclusiva que impulsa la innovación, reduce la rotación hasta en un 30% (Deloitte, 2022), y fortalece la reputación empresarial. Avanzar hacia la equidad y el respeto por la diversidad humana genera beneficios tangibles para las personas, las empresas y la sociedad.

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Disclaimer

Este artículo es una interpretación personal y no tiene ninguna relación oficial con SEDEX ni con el esquema SMETA. Ha sido desarrollado de manera independiente con el propósito de orientar y formar a profesionales, empresas y lectores interesados en las auditorías éticas, basándome en mi análisis y experiencia. SEDEX es el propietario exclusivo de SMETA, y la información oficial, completa y veraz sobre SMETA 7 solo se encuentra en los documentos y recursos publicados directamente por SEDEX (www.sedex.com). Recomiendo encarecidamente consultar siempre las guías oficiales de SEDEX para garantizar el cumplimiento y la precisión en cualquier aplicación práctica. Al leer este artículo, el lector comprende que refleja únicamente mi perspectiva personal y no pretende, bajo ninguna circunstancia, representar, modificar o afectar la posición, directrices o reputación de SEDEX. Mi objetivo es contribuir al entendimiento general de los requisitos de SMETA de forma educativa y accesible.

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