Curso SMETA 7 – Requisito 8: Se proporciona empleo regular

En un minuto

• Cada trabajador debe tener un contrato escrito, claro, legal, en un idioma que entienda y con copia en su poder (8.A).
• Al terminar la relación laboral, la empresa cumple todas sus obligaciones: preaviso, indemnización, prestaciones y procedimientos (8.B).
• La modalidad de contratación debe corresponder a la naturaleza real del trabajo; no se permite usar contratos temporales, de servicios o a domicilio para evadir obligaciones (8.C a 8.E).
• Los temporales no deben quedar bloqueados para puestos permanentes, y las prácticas o aprendizajes deben ser genuinos (8.F y 8.G).
• Todo debe cumplir la ley local sobre contratación y terminación (8.H).

Introducción

La cláusula 8 del Código Base de la ETI pide que el trabajo se base en relaciones laborales reconocidas por la ley y la práctica nacional, y que las obligaciones laborales y de seguridad social no se eludan mediante contratación temporal, subcontratación, trabajo a domicilio, prácticas sin intención formativa o uso excesivo de contratos a plazo fijo. La OIT describe el empleo precario como aquel en el que falta la seguridad del empleo, uno de los elementos principales de la relación laboral.

En Centroamérica este requisito es especialmente relevante: la informalidad, los contratos verbales, las renovaciones sucesivas de contratos temporales y la subcontratación para abaratar costos siguen siendo prácticas comunes. El auditor revisa una muestra de contratos y expedientes, los registros de bajas del último año y las modalidades de contratación, y entrevista a trabajadores temporales y de terceros.

Mapa del requisito

Por qué importa este requisito

El empleo regular es la base de la estabilidad de los trabajadores: un contrato claro, prestaciones completas y la seguridad de que el empleo no depende de una renovación cada mes. Cuando las empresas usan contratos temporales sucesivos, agencias o figuras como “servicios profesionales” para puestos permanentes, los trabajadores pierden antigüedad, prestaciones y protección, y la empresa acumula riesgos laborales y reputacionales.

Para el auditor, el Requisito 8 también es una pista: los sitios con mucha precariedad contractual suelen tener más problemas de horas, salarios y libertad de asociación, porque los trabajadores con contratos cortos tienen miedo de reclamar.

8.A – Contrato escrito y condiciones claras

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): cada trabajador tiene un contrato escrito u otro acuerdo vinculante que cumple con la ley, en un idioma que entiende.

Qué pide

Cada trabajador debe tener un contrato escrito u otro acuerdo vinculante que establezca sus condiciones de empleo, cumpla con la ley y esté en un idioma que entienda. Debe recibir copia, firmarlo libremente y aceptar por escrito cualquier cambio posterior.

Cómo interpretarlo

El contrato protege a ambas partes: deja constancia de lo acordado y permite al trabajador conocer y defender sus derechos. Cuando la ley permite contratos verbales para ciertas actividades, SMETA igual espera que las condiciones se hayan comunicado de forma clara y verificable. En Guatemala, el artículo 27 del Código de Trabajo admite el contrato verbal en ciertos casos, pero obliga al patrono a entregar una tarjeta o constancia con la fecha de inicio y el salario pactado. Las firmas en blanco y las renuncias anticipadas son prácticas coercitivas graves.

Qué verifica el auditor

• Muestra de contratos: existencia, firmas, vigencia y contenido mínimo legal.
• Entrega de copia al trabajador.
• Idioma y comprensión.
• Cambios documentados con consentimiento.
• Ausencia de documentos en blanco o renuncias firmadas por anticipado.

Hallazgos típicos

• Ausencia de contratos, sistémica o aislada.
• No se entrega copia al trabajador.
• Contrato en un idioma que el trabajador no entiende o no explicado antes de iniciar.
• Cambios sin comunicación ni consentimiento.
• Firmas de documentos en blanco o de renuncias anticipadas.
• Contratos sin elementos esenciales, colectivos o sin firma del trabajador.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una empresa de seguridad hace firmar a sus guardias, al ingresar, una carta de renuncia sin fecha «por si acaso», y les entrega un contrato en inglés del que no reciben copia.

Cumplimiento. Cada contrato contiene puesto, salario, jornada, prestaciones, periodo de prueba y causas de terminación; se firma en los ejemplares que exige la ley, uno para el trabajador, y se explica en la inducción. Para el personal que habla un idioma maya, un supervisor bilingüe explica el contenido.

Errores comunes

• Contratación «de confianza» sin documento.
• No dar copia.
• Usar modelos corporativos sin traducir.
• Dejar la firma «para después».

Buenas prácticas

• Ningún ingreso sin contrato firmado.
• Copia entregada y registrada.
• Explicación en el idioma del trabajador.
• Adendas firmadas para cada cambio.
• Auditoría interna de expedientes.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Contratos escritos firmados por ambas partes, con copia entregada al trabajador.
• Contrato en un idioma y lenguaje que el trabajador entiende.
• Registro de inscripción de contratos ante la autoridad cuando la ley lo exige.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Firmó un contrato? ¿Tiene una copia?
• ¿Entiende lo que dice su contrato?

Zona gris

Un contrato firmado en un idioma que el trabajador no domina, sin explicación oral, no cumple el requisito aunque la firma sea auténtica.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Treinta trabajadores de agencia no tienen contrato escrito; los que sí lo tienen no recibieron copia.»

8.B – Cumplir las obligaciones al terminar la relación laboral

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio cumple con sus obligaciones legales y contractuales en despidos, terminaciones y reducciones de personal.

Qué pide

En despidos, terminaciones de contrato, renuncias o reducciones de personal, la empresa debe cumplir todas sus obligaciones legales y contractuales: preaviso o su pago, indemnización cuando corresponda, prestaciones proporcionales, documentos de terminación y notificaciones a la autoridad en ceses colectivos.

Cómo interpretarlo

La salida de un trabajador dice mucho de una empresa. El auditor revisa las bajas recientes porque ahí aparecen con frecuencia los incumplimientos: despidos sin indemnización, renuncias forzadas o finiquitos incompletos. Si el patrón de despidos afecta a un grupo protegido, se evalúa además en el Requisito 7.

Qué verifica el auditor

• Registro de bajas del último año.
• Cartas de despido o renuncia, cálculos de liquidación y comprobantes de pago.
• Procedimiento en reducciones de personal.
• Entrevistas sobre despidos sin pago.

Hallazgos típicos

• Incumplimiento sistémico de obligaciones en despidos o terminaciones.
• Incumplimiento aislado.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Cuando bajan los pedidos, el supervisor le dice a un grupo de operarias que «ya no vengan mañana»; solo se les pagan los días trabajados.

Cumplimiento. Cada salida sigue una lista de control: carta, cálculo revisado por el área legal, pago dentro del plazo legal (de preferencia en la fecha de salida), finiquito firmado y archivo; las reducciones de personal se planifican con asesoría legal.

Errores comunes

• Creer que en una renuncia no hay nada que pagar.
• No documentar renuncias verbales.
• Calcular mal las prestaciones proporcionales.

Buenas prácticas

• Procedimiento de salida con lista de control.
• Revisión legal de cada terminación.
• Archivo de bajas con comprobantes.
• Entrevista de salida.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Expedientes de bajas de 12 meses con motivo, finiquito y pago de prestaciones.
• Cálculo de indemnización, vacaciones y aguinaldo proporcionales.
• Constancias de trabajo entregadas a quienes salieron.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Conoce a alguien que renunció o fue despedido? ¿Le pagaron todo?

Zona gris

En una reducción de personal por baja de pedidos, el auditor revisa los criterios de selección, la notificación y el pago completo. Despidos concentrados en embarazadas o representantes sugieren discriminación o represalia.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«En una muestra de diez liquidaciones, cuatro no incluían el pago proporcional de vacaciones ni de Bono 14.»

8.C – Modalidad de contratación acorde a la naturaleza del trabajo

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio usa un modelo de empleo adecuado al tipo de trabajo y al contexto local.

Qué pide

El sitio debe usar modelos de contratación adecuados a la naturaleza real del trabajo y al contexto legal. Un trabajo permanente, a tiempo completo, en las instalaciones y bajo órdenes de la empresa es una relación laboral, y no debe ocultarse con un contrato de servicios, una «pasantía» o un trabajo a domicilio. Eso no prohíbe la tercerización legítima: un contratista que presta un servicio con su propio personal, bajo su propia dirección, no es en sí un incumplimiento, siempre que no encubra subordinación ni evada derechos. La modalidad debe reflejar la naturaleza real del trabajo y cumplir la ley; la contratación mediante agencias o terceros no es ilegítima por sí misma, pero se evalúa según las condiciones legales y los derechos de los trabajadores.

Cómo interpretarlo

La prueba es la realidad, no el nombre del contrato. Si la persona cumple horario, recibe órdenes, trabaja en las instalaciones y depende económicamente de la empresa, el auditor la considerará empleada, aunque firme un contrato de servicios.

Qué verifica el auditor

• Modalidades usadas y sus justificaciones.
• Condiciones reales: horario, subordinación, exclusividad, lugar.
• Personas contratadas por servicios profesionales o como independientes.

Hallazgos típicos

• Modelo de contratación inapropiado, sistémico o aislado.
• Independientes o subcontratados con obligaciones de empleados pero sin sus beneficios.
• Formas de empleo irregulares que equivalen a una relación laboral.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una empresa contrata a sus vendedores como «servicios profesionales», pero cumplen horario, reportan a un supervisor y usan uniforme, sin seguro social ni prestaciones.

Cumplimiento. Los puestos permanentes son empleos directos con contrato indefinido; los servicios profesionales se usan solo para consultorías puntuales con entregables y autonomía real.

Errores comunes

• Clasificar mal para ahorrar costos.
• Copiar modalidades de otros países.

Buenas prácticas

• Revisión legal de cada modalidad.
• Inventario de personal por tipo de contrato.
• Conversión a empleo directo cuando la realidad lo indique.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Lista de trabajadores por tipo de contrato y antigüedad.
• Justificación de los contratos temporales (temporada, proyecto, sustitución).

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Cuánto tiempo lleva trabajando aquí? ¿Cuántos contratos ha firmado?

Zona gris

En Guatemala, el Código de Trabajo presume que todo contrato es por tiempo indefinido y considera indefinidos los contratos a plazo en actividades permanentes si subsiste la causa que les dio origen (art. 26).

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«El 70 % del personal operativo tiene contratos a plazo fijo renovados de forma sucesiva para puestos permanentes de producción.»

8.D – No usar modalidades precarias para evadir obligaciones

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio no usa aprendizajes, contratos temporales, irregulares, subcontratación ni relaciones no laborales para evadir obligaciones del empleo regular.

Qué pide

La empresa no debe usar contratación temporal, subcontratación, trabajo a domicilio, cadenas de contratos a plazo fijo ni otras figuras para evitar las obligaciones laborales y de seguridad social con sus trabajadores.

Cómo interpretarlo

La señal más clara de evasión es el encadenamiento: contratos temporales que se renuevan para funciones permanentes, o despidos y recontrataciones cíclicas para cortar la antigüedad. Las modalidades flexibles son legítimas para necesidades reales, no como modelo de ahorro.

Qué verifica el auditor

• Renovaciones sucesivas de contratos temporales.
• Proporción de temporales en puestos permanentes.
• Uso de terceros para funciones centrales del negocio.

Hallazgos típicos

• Uso de modalidades de empleo para evadir obligaciones legales.
• Contratos temporales encadenados para funciones permanentes.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una empresa termina y vuelve a contratar a sus operarios cada tres meses para que no acumulen antigüedad ni derecho a indemnización.

Cumplimiento. La empresa revisa cada trimestre los contratos temporales; si una función resulta permanente o un temporal supera el plazo razonable, se convierte en contrato indefinido reconociendo la antigüedad.

Errores comunes

• Encadenar contratos «porque siempre se ha hecho».
• Tercerizar funciones con modalidades que incumplen la ley o reducen indebidamente los derechos y prestaciones de los trabajadores.

Buenas prácticas

• Límite interno de renovaciones.
• Revisión periódica de temporales.
• Reconocimiento de antigüedad al convertir contratos.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Análisis de renovaciones sucesivas de contratos temporales.
• Comparación de beneficios entre personal permanente y temporal en el mismo puesto.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Le cambian de contrato cada cierto tiempo? ¿Le han dicho por qué?

Zona gris

La señal más clara es el patrón: interrupciones de pocos días entre contratos, despidos antes de que nazcan derechos, o “servicios profesionales” para operarios con horario y supervisión.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Se identificaron interrupciones de 3 a 7 días entre contratos sucesivos de 45 trabajadores, que impiden acumular antigüedad.»

8.E – Condiciones legales para temporales, agencias y contratistas

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio cumple las condiciones legales para usar aprendices, temporales, personal irregular, subcontratado o sin relación laboral.

Qué pide

Cuando la empresa usa trabajadores temporales, de agencia o de contratistas, debe cumplir las condiciones legales para hacerlo y asegurar que esos trabajadores reciban los derechos que la ley les reconoce.

Cómo interpretarlo

Usar terceros no libera al sitio de verificar. Las personas que trabajan en sus instalaciones, aunque las contrate otra empresa, forman parte de la auditoría y deben tener sus derechos completos; el sitio debe comprobarlo. Las responsabilidades legales directas, subsidiarias o solidarias dependen de la ley de cada país y del tipo de contratación.

Qué verifica el auditor

• Contratos con agencias y contratistas.
• Planillas, pagos de seguridad social y condiciones del personal de terceros.
• Requisitos legales de la modalidad.

Hallazgos típicos

• No se cumplen las condiciones legales para usar trabajadores temporales o de terceros.
• Personal de terceros sin los derechos que le corresponden.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. El personal de limpieza de una agencia trabaja en la planta desde hace cuatro años sin afiliación al seguro social y con salarios por debajo del mínimo.

Cumplimiento. La empresa exige mensualmente a sus contratistas la planilla, el comprobante de pago al seguro social y las constancias de pago de prestaciones de su personal en sitio.

Errores comunes

• Suponer que lo que pase con el personal de la agencia no es asunto propio.
• No pedir evidencias.

Buenas prácticas

• Cláusulas de cumplimiento laboral en contratos.
• Revisión documental mensual.
• Entrevistas al personal de terceros.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Contratos con agencias que exijan cumplir la ley, con registros de pago del personal asignado.
• Licencia o registro vigente de la agencia, cuando la ley lo exige.
• Verificación periódica de planillas y pagos de seguridad social de la agencia.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Quién le paga, la agencia o la empresa? ¿Le pagan a tiempo?
• ¿Tiene los mismos beneficios que el personal de planta?

Zona gris

La empresa usuaria debe verificar que la agencia cumple: nóminas, seguro social, prestaciones. No basta con la factura de la agencia.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«La agencia no entrega comprobantes de afiliación al seguro social del personal asignado; el sitio no los ha solicitado.»

8.F – No restringir injustamente el acceso de los temporales a puestos permanentes

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio no restringe injustamente que el personal temporal o de agencia busque empleo regular.

Qué pide

Los trabajadores temporales no deben enfrentar barreras injustas para acceder a empleos permanentes cuando existan vacantes para las que estén calificados.

Cómo interpretarlo

Los temporales suelen ser los primeros candidatos naturales para las vacantes permanentes: conocen el trabajo y la empresa. Bloquearles el acceso perpetúa la precariedad sin justificación.

Qué verifica el auditor

• Política de vacantes y su difusión al personal temporal.
• Conversiones de temporal a permanente.

Hallazgos típicos

• Restricciones injustas para que los temporales accedan a puestos permanentes.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una empresa tiene una regla no escrita: «los de agencia nunca pasan a planilla», aunque cubran puestos permanentes durante años.

Cumplimiento. Las vacantes permanentes se publican también para el personal temporal y de agencia, y la experiencia en el sitio cuenta en la selección.

Errores comunes

• Cláusulas de no contratación con agencias que bloquean al trabajador.
• No informar vacantes al personal temporal.

Buenas prácticas

• Publicación abierta de vacantes.
• Indicador de conversiones a permanente.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Políticas que no limiten injustamente la movilidad de los trabajadores (cláusulas de no competencia, retención de referencias).

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Puede postularse a las vacantes permanentes de esta empresa?
• ¿La agencia le impide ser contratado directamente por la empresa?

Zona gris

Una cláusula que impide al trabajador de agencia ser contratado directamente por el sitio, o por otra empresa, limita su movilidad.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«El contrato con la agencia impide que el sitio contrate directamente a cualquier trabajador asignado durante dos años.»

8.G – Programas de aprendizaje y prácticas genuinos

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): los programas de aprendizaje tienen la intención genuina de transmitir habilidades o dar empleo regular al terminar.

Qué pide

Los programas de aprendizaje, pasantías o prácticas deben tener una verdadera intención formativa o de empleo, con un plan de formación, supervisión, duración razonable y condiciones conforme a la ley. No pueden usarse como mano de obra barata.

Cómo interpretarlo

Una práctica genuina se nota en el plan: hay objetivos de aprendizaje, un tutor, rotación por tareas formativas y una duración limitada a ese propósito. Cuando los practicantes hacen lo mismo que los operarios, pero ganan menos, es empleo encubierto.

Qué verifica el auditor

• Número de aprendices y practicantes frente a la plantilla.
• Plan de formación, tutor y evaluaciones.
• Pago y condiciones frente a la ley.

Hallazgos típicos

• Programas de aprendizaje sin intención real de formación o empleo.
• Practicantes usados como trabajadores regulares sin sus derechos.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. El 30 % de la línea de empaque son «practicantes» que trabajan jornada completa en las mismas tareas que los operarios, sin plan de formación y con un pago menor.

Cumplimiento. Los practicantes tienen convenio con su centro de estudios, plan de rotación formativo, tutor asignado, jornada compatible con sus estudios y evaluación al final; un porcentaje se incorpora como personal permanente.

Errores comunes

• Usar prácticas para cubrir picos de producción.
• Prolongar prácticas indefinidamente.

Buenas prácticas

• Convenios formales con centros de estudio.
• Plan de formación y tutor.
• Límite al número de practicantes por área.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Convenios de aprendizaje o práctica con plan de formación y duración definida.
• Registro de evaluación y certificación del aprendizaje.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Qué aprendió en su periodo de práctica? ¿Cuánto le pagaban?

Zona gris

Un aprendiz que después de ocho meses hace lo mismo que un operario, con menos pago y sin plan de formación, no es un aprendiz.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Doce practicantes realizan tareas de operario desde hace ocho meses, sin plan de formación ni tutor asignado.»

8.H – Cumplir las demás leyes sobre empleo regular

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio cumple con las demás leyes aplicables al empleo regular.

Qué pide

El sitio debe cumplir todas las demás leyes sobre contratación y terminación: registro de contratos, periodos de prueba, reglamento interior, constancias de trabajo y obligaciones especiales de cada modalidad.

Cómo interpretarlo

Funciona como cierre legal. En países con muchas formalidades de contratación, como Guatemala, una matriz legal evita incumplimientos por olvido.

Qué verifica el auditor

• Matriz legal de contratación.
• Registro de contratos ante la autoridad cuando aplica.
• Reglamento interior aprobado.

Hallazgos típicos

• Infracciones deliberadas o graves.
• Infracciones sistémicas.
• Infracciones aisladas.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Una empresa no remite a la autoridad laboral las copias de contratos que exige la ley y aplica periodos de prueba más largos que los permitidos.

Cumplimiento. El área legal mantiene la matriz de obligaciones de contratación y verifica cada trimestre registros, periodos de prueba y modalidades.

Errores comunes

• Desconocer formalidades legales.
• No actualizar contratos tras reformas.

Buenas prácticas

• Matriz legal.
• Plantillas de contrato revisadas cada año.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Matriz legal sobre contratos, periodos de prueba, agencias y terminación.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Ha habido reclamos por despidos ante la inspección de trabajo?

Zona gris

Incluye periodos de prueba, registro de contratos ante la autoridad cuando se exige y normas sobre agencias de empleo.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Los contratos no se registran ante la autoridad de trabajo, como lo exige la normativa local.»

Contexto Guatemala y región

Modalidades de contratación: cuándo es legítima cada una

Modalidad	Uso legítimo	Señal de uso indebido
Contrato por tiempo indefinido	Puestos permanentes de la operación.	—
Contrato a plazo fijo	Necesidades temporales reales: temporada, sustitución, aumento extraordinario de producción.	Renovaciones sucesivas durante años para el mismo puesto.
Contrato por obra o proyecto	Trabajos con un fin definido.	“Proyectos” que nunca terminan.
Periodo de prueba	Evaluar la adaptación al puesto al inicio de la relación, dentro del plazo legal.	Despidos sistemáticos antes de terminar el periodo de prueba para volver a contratar.
Personal de agencia	Picos de demanda o sustituciones, con cumplimiento legal de la agencia.	Una parte importante de la plantilla permanente contratada por agencia durante años.
Servicios profesionales o facturación	Profesionales independientes que prestan un servicio con autonomía.	Operarios con horario, supervisión y uniforme que “facturan” en lugar de tener contrato laboral.
Aprendices y practicantes	Programas de formación genuinos, con plan, duración y certificación.	“Practicantes” que hacen el mismo trabajo que un operario, sin aprendizaje y con menor pago.

Falsos autónomos: una figura de alto riesgo

En la región se usa con frecuencia la contratación por servicios profesionales o por factura para personas que en realidad trabajan como empleados: cumplen horario, reciben órdenes, usan las herramientas de la empresa y trabajan solo para ella. El auditor revisa los pagos a personas individuales registrados como gastos de servicios y entrevista a quienes los reciben. Si se trata de una relación laboral encubierta, registra hallazgos en 8.D y en el Requisito 5 (prestaciones y seguridad social); el 10C solo se evalúa si además hay evidencia de fraude, falsificación u otra conducta que corresponda a sus subrequisitos. La solución es incorporar a esas personas a la planilla con todas sus prestaciones.

Periodo de prueba: buenas prácticas

El periodo de prueba sirve para que ambas partes confirmen que el puesto y la persona se ajustan. Para que no se convierta en un mecanismo de rotación, conviene respetar el plazo máximo legal, informarlo por escrito en el contrato, evaluar al trabajador con criterios del puesto y comunicar el resultado antes de que termine. Un patrón de despidos justo antes del fin del periodo de prueba, seguido de nuevas contrataciones para el mismo puesto, es una señal que el auditor busca y que suele terminar en un hallazgo de 8.D. Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a salario, seguridad social y prestaciones proporcionales como cualquier otro.

Cómo analiza el auditor la precariedad

El auditor no se limita a revisar si existen contratos. Busca patrones en los datos:

• Porcentaje de trabajadores temporales y de agencia sobre el total, y su evolución.
• Número de contratos sucesivos firmados por una misma persona.
• Interrupciones artificiales: terminar un contrato el día 28 y volver a contratar el día 2 para cortar la antigüedad.
• Diferencias de salario y beneficios entre personal permanente y temporal en el mismo puesto.
• Despidos concentrados antes de fechas en que nacerían obligaciones (fin del periodo de prueba, pago del Bono 14 o del aguinaldo).

Estos patrones son señales de alerta que llevan al auditor a profundizar en las modalidades usadas, su justificación y sus efectos sobre los derechos laborales. Si la evidencia demuestra una modalidad inapropiada o la evasión de obligaciones, registra hallazgos en 8.C u 8.D, aunque cada contrato individual parezca legal.

Terminación de la relación laboral: lo que debe quedar en orden

Elemento	Qué verificar
Motivo	Documentado; si es despido con causa, con el procedimiento y las pruebas que exige la ley.
Preaviso	Respetado cuando la ley lo exige, o pagado en su lugar.
Liquidación	Salario pendiente, vacaciones no gozadas, aguinaldo y Bono 14 proporcionales, indemnización cuando corresponde.
Plazo de pago	Dentro del plazo legal, sin condicionarlo a la firma de renuncias a derechos.
Constancia	Constancia de trabajo entregada al trabajador cuando la solicita.
Protecciones especiales	Autorización judicial cuando la ley la exige (por ejemplo, embarazadas, lactancia o personas con protección sindical).

Contrato mínimo con una agencia de empleo

Si el sitio usa agencias, el contrato con ellas es el principal control para cumplir 8.E. Debería incluir, al menos:

• Obligación de cumplir la ley laboral y el código de conducta del cliente.
• Prohibición de cobrar a los trabajadores por el empleo y de retener documentos.
• Pago de salarios, horas extra y prestaciones en las mismas condiciones que exige la ley, y afiliación a la seguridad social desde el primer día.
• Entrega mensual de nóminas, planillas de seguridad social y comprobantes de pago del personal asignado.
• Derecho del cliente a auditar y entrevistar al personal de la agencia.
• Consecuencias por incumplimiento, incluida la terminación del contrato.

El costo que se paga a la agencia debe ser suficiente para cubrir todos los costos laborales legales más su margen. Una tarifa por hora menor al costo legal de un trabajador es una señal de que alguien no está pagando lo que corresponde.

Caso práctico 1 (ilustrativo): los contratos de 59 días

Una empresa de empaque contrataba a la mayoría de su personal operativo con contratos de 59 días. Al vencer, los trabajadores descansaban una semana sin pago y firmaban un nuevo contrato. Algunos llevaban así más de tres años. La gerencia explicaba que la demanda era “variable”, pero la planta operaba todo el año con el mismo número de personas.

Cómo se clasificó. Hallazgo en 8.C y 8.D por uso de contratos temporales para puestos permanentes con el efecto de evitar la antigüedad y las prestaciones. El auditor también revisó el pago proporcional de aguinaldo, Bono 14 y vacaciones en cada terminación (8.B).

Qué hizo la empresa. Convirtió a contrato indefinido a todos los trabajadores con más de seis meses de antigüedad acumulada, reconociendo la antigüedad desde el primer contrato. Definió criterios escritos para usar contratos temporales solo en la temporada real de mayor demanda y pagó las diferencias de prestaciones. La rotación bajó y el tiempo de capacitación de nuevos ingresos se redujo.

Lección. La flexibilidad que dan los contratos cortos tiene un costo oculto: rotación, capacitación repetida, baja moral y riesgo legal. Los contratos deben reflejar la realidad del puesto.

Caso práctico 2 (ilustrativo): el practicante que era operario

En una imprenta, el auditor encontró a 12 “practicantes” de un instituto técnico trabajando en las máquinas de acabado. Recibían un estipendio menor al salario mínimo y llevaban más de ocho meses. No existía un plan de formación, ni evaluaciones, ni un tutor asignado; hacían el mismo trabajo que los operarios.

Cómo se clasificó. No conformidad en 8.G, por la ausencia de una finalidad formativa genuina. El auditor también revisó el pago y las prestaciones frente a los Requisitos 5 y 8.D, porque los practicantes cubrían puestos productivos ordinarios.

Qué hizo la empresa. Revisó cada caso desde el inicio: regularizó como operarios, con salario completo y pago de las diferencias, a quienes en la práctica cubrían puestos productivos ordinarios, y para los demás firmó un convenio con el instituto con un plan de aprendizaje genuino de tres meses y un tutor.

Lección. Una práctica debe responder a objetivos de aprendizaje verificables; no puede convertirse en una forma de cubrir puestos ordinarios con menor costo laboral.

Mitos frecuentes sobre el empleo regular

• “Si el trabajador firmó el contrato temporal, no hay problema.” La firma no cambia la naturaleza del puesto: si es permanente, la ley y SMETA esperan una relación indefinida.
• “El personal de agencia es responsabilidad de la agencia.” La empresa usuaria responde ante el auditor y, en muchos países, también ante la ley de forma solidaria.
• “Con contratos cortos ahorramos.” El ahorro aparente se pierde en rotación, capacitación repetida, errores de calidad y riesgo de demandas.
• “Un practicante no necesita contrato.” Necesita un convenio con plan de aprendizaje, duración definida y condiciones claras; si hace trabajo productivo sin aprendizaje, es un trabajador.

Indicadores para darle seguimiento

• Porcentaje de trabajadores con contrato indefinido, temporal y de agencia.
• Número promedio de renovaciones de contratos temporales por persona, junto con el número de trabajadores con renovaciones sucesivas y su antigüedad acumulada, y el porcentaje de contratos temporales con una justificación documentada y vigente.
• Porcentaje de liquidaciones pagadas completas dentro del plazo legal (meta: 100 %).
• Porcentaje de agencias con verificación documental mensual (meta: 100 %).
• Rotación de personal por tipo de contrato.

Plan de mejora en 90 días

Plazo	Acción
Días 1-30	Hacer un inventario de todos los trabajadores por tipo de contrato y antigüedad acumulada; identificar renovaciones sucesivas e interrupciones artificiales.
Días 31-60	Definir criterios escritos para cada modalidad; convertir a indefinidos los puestos permanentes; revisar contratos y controles de agencias.
Días 61-90	Auditar liquidaciones de los últimos 12 meses y pagar diferencias; capacitar a RR. HH. y supervisores; fijar indicadores mensuales.

Qué hacer en los próximos cinco días

Si la auditoría está cerca, prioriza: confirmar que todos los trabajadores, incluidos los de agencia, tienen contrato firmado y copia; revisar las liquidaciones de los últimos tres meses; sacar la lista de personas con más de dos contratos temporales seguidos; pedir a cada agencia sus nóminas y planillas del seguro social del último mes; y preparar una explicación escrita de por qué cada modalidad temporal responde a una necesidad real.

Relación con otros requisitos

El Requisito 8 se vincula con el 1A (reclutamiento responsable por agencias), el 2 (los contratos cortos desalientan la organización), el 5 (prestaciones), el 7 (no usar la temporalidad para evitar la protección de la maternidad) y el 8A (subcontratación). En la práctica, el auditor revisa estos requisitos con la misma muestra de expedientes.

Glosario

• Empleo regular: relación laboral reconocida por la ley, con contrato, prestaciones y protección social.
• Contrato indefinido: contrato sin fecha de terminación, propio de puestos permanentes.
• Renovaciones sucesivas: encadenamiento de contratos temporales para el mismo puesto.
• Agencia de empleo: empresa que contrata trabajadores y los asigna a otra empresa usuaria.
• Falso autónomo: trabajador tratado como proveedor de servicios aunque en la práctica tiene una relación laboral.
• Liquidación o finiquito: según el país, la liquidación suele ser el cálculo y pago de todo lo adeudado al terminar la relación laboral, y el finiquito, el documento que deja constancia de ese pago. Su uso varía según la ley y la práctica local.

Lista de verificación

• ☐ ¿Todos los trabajadores tienen contrato escrito, firmado y con copia en su poder?
• ☐ ¿Los contratos están en un idioma que entienden y se explicaron?
• ☐ ¿Ningún trabajador firmó documentos en blanco o renuncias anticipadas?
• ☐ ¿Cada salida tiene carta, cálculo, pago completo y finiquito?
• ☐ ¿Las modalidades de contratación corresponden a la realidad del trabajo?
• ☐ ¿No encadenamos contratos temporales para funciones permanentes?
• ☐ ¿Verificamos los derechos del personal de agencias y contratistas?
• ☐ ¿Los temporales pueden aplicar a vacantes permanentes?
• ☐ ¿Las prácticas tienen plan, tutor y propósito formativo real?
• ☐ ¿Cumplimos formalidades como registro de contratos y reglamento interior aprobado?

Preguntas frecuentes

¿Puedo tener personal temporal todo el año?

Puedes tener temporales para necesidades temporales reales. Si la necesidad es permanente, SMETA y la ley esperan contratos indefinidos. Revisa cada trimestre si las funciones de tus temporales siguen siendo realmente temporales.

¿Qué pasa si un trabajador no quiere firmar su contrato?

Documenta la entrega y la explicación del contrato, y busca entender el motivo. A veces la negativa revela que algo no se comunicó bien. Nunca condiciones el pago a la firma de documentos que el trabajador no entiende.

¿Cuántos contratos temporales seguidos puedo hacer?

Depende de la ley de cada país y de la naturaleza del puesto. Más que un número, el auditor revisa si la necesidad es realmente temporal. Si la persona hace el mismo trabajo permanente durante meses o años, lo esperado es un contrato indefinido.

¿Es obligatorio entregar copia del contrato al trabajador?

SMETA espera que el trabajador tenga acceso a sus condiciones por escrito, y la mayoría de leyes de la región exigen que conserve un ejemplar. Una buena práctica es entregarla en la firma y registrar la entrega.

¿Los trabajadores de agencia cuentan para la muestra de la auditoría?

Sí. El auditor incluye personal de agencia en las entrevistas y en la revisión de nóminas. Si la agencia no entrega sus registros, se considera una limitación y puede generar hallazgos.

¿Puedo terminar un contrato temporal antes de su vencimiento?

Solo en los casos que permite la ley y pagando lo que corresponda. Terminar antes sin causa puede generar obligaciones de pago adicionales. Documenta el motivo y el cálculo de la liquidación.

¿Qué pasa si una agencia no entrega sus registros al auditor?

El auditor lo registra como una limitación y no puede confirmar que el personal de agencia recibe sus derechos. Lo más probable es un hallazgo en 8.E. Por eso conviene tener copia de esos registros en el sitio cada mes.

¿Cómo se cuenta la antigüedad cuando hubo varios contratos?

Si los contratos fueron para el mismo puesto permanente y las interrupciones fueron cortas o artificiales, lo justo y lo que suele reconocer la ley es sumar todo el tiempo trabajado. Al convertir a un trabajador a contrato indefinido, conviene reconocer la antigüedad desde su primer contrato y dejarlo por escrito, porque afecta vacaciones e indemnización.

Conclusión

El Requisito 8 pide algo sencillo de enunciar y exigente en la práctica: que cada persona tenga una relación laboral formal, clara y estable, acorde con la realidad de su trabajo, y que su salida se gestione con justicia. En una región con alta informalidad, cumplirlo bien es también una ventaja competitiva para atraer y retener talento.

← Lección anterior: Requisito 7 – No discriminación · Índice del curso · Lección siguiente: Requisito 8A – Subcontratación y trabajo desde casa →

Referencias

• Ethical Trading Initiative. Código Base de la ETI, cláusula 8.
• OIT. Recomendación 198 sobre la relación de trabajo (2006) y Convenio 158 sobre la terminación de la relación de trabajo (1982).
• Código de Trabajo de Guatemala (Decreto 1441), disposiciones sobre contrato individual, periodo de prueba, terminación e indemnización.
• Sedex. SMETA 7.0 Member Manual, Anexo 4: The Workplace Requirements, versión 1.1 (agosto de 2025).
• Sedex. Supplier Member Manual, versión 1.1 (agosto de 2025) (clasificación de hallazgos, plazos, verificación y programación de la auditoría).

Contenido educativo independiente, basado en mi análisis y experiencia. No está afiliado ni avalado por Sedex; la información oficial de SMETA está en los documentos publicados por Sedex.

---

¿Te sirvió esta lección?
El curso es gratuito y lo escribo en mi tiempo libre. La mejor forma de apoyarlo es compartirlo con alguien que esté preparando una auditoría o contarme cómo te ayudó. Y si quieres tener un gesto conmigo, también puedes invitarme un café.