Curso SMETA 7 – Requisito 9: Prohibición del Trato Inhumano o Severo en el Lugar de Trabajo

En un minuto

• Está prohibido cualquier trato inhumano o severo: abuso físico o verbal, amenazas, intimidación, humillación, violencia y acoso, incluida la violencia y el acoso por razón de género (9.A).
• La empresa necesita una política que lo prohíba, comunicada a todos, y un proceso disciplinario justo y proporcional (9.B y 9.C).
• Debe prevenir los riesgos de forma activa, a partir de una evaluación, y capacitar a quienes tienen roles de mayor riesgo (9.D y 9.E).
• Todos, en especial los grupos vulnerables, deben conocer la política y cómo denunciar, y existir un canal formal de quejas confiable (9.F y 9.H).
• No se permiten registros corporales; cualquier otra revisión debe ser respetuosa y proporcionada (9.G).

Introducción

La cláusula 9 del Código Base de la ETI prohíbe el abuso físico, la disciplina física, la amenaza de abuso físico, el acoso sexual o de otro tipo, el abuso verbal y otras formas de intimidación. SMETA 7.0 amplió este requisito con énfasis en la violencia y el acoso por razón de género y en la prevención basada en riesgos, en línea con el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019).

Es un requisito difícil de auditar porque las conductas abusivas rara vez quedan en documentos. El auditor se apoya sobre todo en entrevistas confidenciales, en la observación del trato entre supervisores y trabajadores, y en la calidad de los mecanismos de prevención, disciplina y queja. Los subrequisitos 9.E y 9.F ya pedían capacitación e información; en el proceso de reconocimiento SSCI de 2025, Sedex reforzó además la formación y documentación en derechos humanos, lo que se refleja en las expectativas de capacitación de este requisito.

Mapa del requisito

Por qué importa este requisito

El trato que recibe una persona de su supervisor define, en buena medida, su experiencia en el trabajo. Gritos, insultos, amenazas, humillaciones públicas o acoso sexual no solo violan derechos: aumentan la rotación, el ausentismo y los errores, y crean un clima en el que nadie se atreve a reportar problemas de seguridad o de calidad. Para el auditor, el Requisito 9 es también una prueba de la cultura del sitio: si los trabajadores tienen miedo, el resto de las entrevistas tampoco serán confiables.

Desde 2019, el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo dio un marco internacional a este tema. Aunque no todos los países lo han ratificado, sus definiciones y medidas de prevención son una guía útil y coinciden con lo que SMETA pide en 9.B y 9.D.

9.A – No incurrir ni permitir trato inhumano o severo

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio no practica ni facilita el trato severo o inhumano, incluida la violencia y el acoso por razón de género.

Qué pide

La empresa no debe incurrir ni tolerar trato inhumano o severo hacia los trabajadores, incluida la violencia y el acoso por razón de género. Esto abarca agresiones, empujones, gritos, insultos, humillaciones públicas, amenazas, castigos físicos, acoso sexual y cualquier forma de intimidación, por parte de cualquier persona en el lugar de trabajo.

Cómo interpretarlo

El trato inhumano incluye conductas evidentes, como golpes o amenazas, y otras que a veces se normalizan: gritos frecuentes, apodos humillantes, burlas, comentarios sexuales o presión para obtener favores. La responsabilidad de la empresa no es solo no hacerlo, sino no tolerarlo de nadie: supervisores, compañeros, guardias, contratistas o visitantes.

Qué verifica el auditor

• Entrevistas confidenciales individuales y grupales.
• Observación del trato en las áreas de trabajo.
• Quejas recibidas y su gestión.

Hallazgos típicos

• Evidencia de abuso físico, verbal, psicológico o sexual.
• Evidencia de violencia o acoso por razón de género.
• Tolerancia de la empresa frente a conductas abusivas.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Un jefe de línea grita e insulta a las operarias que no alcanzan la meta y hace comentarios de contenido sexual; las trabajadoras dicen que «así es él» y que nadie hace nada.

Cumplimiento. La empresa investiga cada señal de maltrato, aplica sanciones a los responsables, forma a sus supervisores en liderazgo respetuoso y mide el clima laboral por área.

Errores comunes

• Normalizar los gritos como «estilo de mando».
• Minimizar comentarios sexuales como bromas.

Buenas prácticas

• Tolerancia cero comunicada y aplicada.
• Investigación rápida e imparcial.
• Medición del clima laboral.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Registro de quejas y denuncias de maltrato, acoso o violencia, con investigación y resultado.
• Registros disciplinarios de supervisores.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Algún supervisor grita, insulta o amenaza al personal?
• ¿Ha visto o vivido algún tipo de acoso o maltrato?

Zona gris

El Anexo 4 incluye expresamente la violencia y el acoso por razón de género. Un incidente aislado que la empresa investiga y corrige a tiempo demuestra capacidad de respuesta, aunque el hecho en sí todavía pueda constituir un incumplimiento. Cuando existe un patrón de maltrato tolerado por la dirección, la situación muestra además fallas sistémicas de prevención y control.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Cinco de ocho trabajadoras entrevistadas en el turno nocturno describieron comentarios sexuales reiterados de un supervisor; existe una queja escrita de 2025 sin investigación.»

9.B – Política contra el trato inhumano, la violencia y el acoso

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio tiene y comunica una política que prohíbe el trato severo o inhumano.

Qué pide

La empresa debe tener y comunicar una política que prohíba el trato inhumano o severo, incluida la violencia y el acoso por razón de género, con definiciones claras, ejemplos, responsabilidades, consecuencias y formas de denunciar.

Cómo interpretarlo

Una buena política explica con palabras sencillas qué conductas están prohibidas, a quién aplica, cómo denunciar, qué garantías tiene quien denuncia y qué consecuencias enfrenta quien acosa. Si los trabajadores no pueden explicar con sus palabras qué dice, no está cumpliendo su función.

Qué verifica el auditor

• Contenido de la política y su aprobación.
• Difusión: inducción, murales, capacitaciones.
• Conocimiento de la política en entrevistas.

Hallazgos típicos

• No existe la política o no es adecuada.
• La política no se comunica o no se comprende.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. El reglamento menciona en una línea que «se prohíbe el maltrato», sin definir acoso ni explicar cómo denunciar.

Cumplimiento. La política define con ejemplos qué es acoso sexual, acoso laboral y violencia, explica tres vías para denunciar y las garantías de confidencialidad y no represalia; se explica en la inducción y se repasa cada año.

Errores comunes

• Políticas genéricas.
• No incluir a terceros: visitantes, clientes, contratistas.

Buenas prácticas

• Definiciones y ejemplos claros.
• Alcance que incluya a terceros.
• Comunicación periódica.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Política firmada contra el trato inhumano, la violencia, el acoso y el abuso, incluidas la violencia y el acoso por razón de género.
• Evidencia de comunicación en murales, inducción y reuniones.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Conoce la política sobre trato respetuoso? ¿Qué dice?

Zona gris

La política debe nombrar las conductas prohibidas con ejemplos; una frase genérica sobre “respeto” no orienta a supervisores ni a trabajadores.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«La política de conducta no menciona el acoso sexual ni el maltrato verbal, y no se ha comunicado al personal de agencia.»

9.C – Política y procedimiento disciplinario justos

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio aplica y comunica políticas y procedimientos disciplinarios justos y adecuados.

Qué pide

La empresa debe aplicar y comunicar una política disciplinaria justa y proporcional, con faltas y sanciones definidas, derecho del trabajador a ser escuchado, registros y prohibición de sanciones humillantes, físicas o económicas.

Cómo interpretarlo

La disciplina es necesaria, pero debe ser justa: reglas conocidas, sanciones proporcionales a la naturaleza y gravedad de la falta y progresivas cuando corresponda (una falta grave puede justificar otra medida prevista por la ley y el reglamento), derecho a ser escuchado y registros. Las sanciones humillantes o económicas convierten la disciplina en trato severo.

Qué verifica el auditor

• Reglamento y procedimiento disciplinario.
• Registros de sanciones y su proporcionalidad.
• Entrevistas sobre cómo se aplican las sanciones.

Hallazgos típicos

• No hay procedimiento disciplinario o no es justo.
• Sanciones humillantes, físicas o económicas.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Como castigo por errores de calidad, un supervisor obliga a los operarios a trabajar de pie frente a todos con un cartel, o les descuenta el salario.

Cumplimiento. El reglamento define faltas y sanciones progresivas (llamada de atención verbal, escrita, suspensión según la ley), el trabajador firma y puede presentar su versión, y RR. HH. revisa la proporcionalidad.

Errores comunes

• Sanciones a criterio de cada supervisor.
• Usar descuentos como castigo.

Buenas prácticas

• Escala de sanciones escrita.
• Derecho de defensa.
• Revisión de RR. HH. antes de sanciones graves.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Reglamento interno con faltas, sanciones graduales y derecho a defensa.
• Expedientes disciplinarios con descargo del trabajador y testigos.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Le explicaron qué sanciones existen y cómo se aplican?
• ¿Le han sancionado sin escuchar su versión?

Zona gris

El reglamento interno debe estar aprobado según la ley y conocido. Una sanción aplicada sin escuchar al trabajador o fuera del reglamento es una no conformidad aunque la falta haya existido.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Tres trabajadores fueron suspendidos sin goce de salario por tres días sin procedimiento de descargo ni sanción escrita.»

9.D – Prevenir y controlar los riesgos a partir de una evaluación

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio previene y controla los riesgos de trato severo o inhumano, también en el alojamiento y el transporte que proporciona.

Qué pide

La empresa debe identificar los riesgos de trato inhumano, violencia y acoso en su operación (por ejemplo, supervisores con poder sobre contratación o turnos, trabajo nocturno, áreas aisladas, alta presión productiva, trabajadoras jóvenes o migrantes) y aplicar medidas para prevenirlos y controlarlos.

Cómo interpretarlo

El enfoque preventivo es la novedad más relevante de este requisito en SMETA 7.0. Se trata de preguntarse dónde es más probable que ocurra un abuso y reducir esa probabilidad, por ejemplo limitando el poder discrecional de una sola persona sobre decisiones que afectan el ingreso o los turnos de otros.

Qué verifica el auditor

• Evaluación de riesgos psicosociales y de acoso.
• Medidas implementadas: supervisión, iluminación, transporte seguro, rotación, controles de poder.
• Seguimiento de su eficacia.

Hallazgos típicos

• No se han evaluado ni controlado los riesgos de trato inhumano o acoso.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. En el turno nocturno, un solo supervisor decide asignaciones, horas extra y permisos de un grupo de trabajadoras jóvenes, sin ninguna supervisión; hay rumores de favores a cambio de beneficios.

Cumplimiento. La evaluación identificó el turno nocturno como de mayor riesgo; la empresa separó la asignación de horas extra del supervisor directo, mejoró la iluminación de rutas y estacionamientos, y habilitó un canal de denuncia directo con RR. HH.

Errores comunes

• Pensar solo en reaccionar a denuncias.
• Ignorar el poder de los supervisores sobre decisiones sensibles.

Buenas prácticas

• Evaluación de riesgos de acoso por área y turno.
• Controles sobre decisiones discrecionales.
• Revisión periódica de medidas.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Análisis de riesgos de violencia y acoso por área, turno y situación (turnos nocturnos, transporte, aislamiento).
• Medidas de control y su seguimiento.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Hay lugares o momentos en que se siente inseguro en el trabajo?

Zona gris

El Anexo 4 extiende la prevención al alojamiento y al transporte del empleador, donde la supervisión es menor y el riesgo de acoso mayor.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«No se han evaluado los riesgos de acoso en el transporte nocturno contratado; las trabajadoras indicaron incidentes con el conductor.»

9.E – Capacitación en los roles de mayor riesgo

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio capacita a supervisores y trabajadores en roles relevantes, y monitorea si la capacitación se comprende.

Qué pide

La empresa debe capacitar a trabajadores de todos los niveles en los roles donde se identificó mayor riesgo, en especial supervisores, guardias y RR. HH., sobre la política, conductas prohibidas, cómo prevenir, cómo responder y cómo canalizar denuncias.

Cómo interpretarlo

La capacitación debe preparar a cada rol para lo que le toca: los supervisores para liderar sin intimidar y responder a una denuncia; los guardias para hacer su trabajo sin humillar; RR. HH. para investigar con imparcialidad y cuidado.

Qué verifica el auditor

• Plan y registros de capacitación.
• Contenido adaptado a cada rol.
• Conocimiento en entrevistas.

Hallazgos típicos

• No hay capacitación adecuada en los roles de riesgo.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. La única capacitación fue una charla general hace dos años; los supervisores no saben qué hacer si reciben una denuncia de acoso.

Cumplimiento. Los supervisores reciben cada año un taller práctico con casos; los guardias, uno sobre trato respetuoso y revisiones; RR. HH., uno sobre investigación de denuncias. Todo queda registrado.

Errores comunes

• Capacitación única y genérica.
• No evaluar lo aprendido.

Buenas prácticas

• Contenidos por rol.
• Casos prácticos.
• Registro y evaluación.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Capacitación a supervisores, guardias de seguridad y personal de RR. HH. sobre trato digno, manejo de conflictos y prevención del acoso.
• Evaluación de esa capacitación.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Qué aprendió en la capacitación sobre trato al personal? (a supervisores)

Zona gris

El Anexo 4 pide monitorear la comprensión, no solo la asistencia. Encuestas al equipo sobre el trato del supervisor son una forma práctica de medirlo.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Los supervisores recibieron una charla sobre trato digno en 2025; no existe ninguna evaluación de comprensión ni seguimiento.»

9.F – Todos conocen la política y cómo denunciar

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): todos los trabajadores reciben información y capacitación accesibles sobre las medidas, los riesgos y sus derechos.

Qué pide

Todos los trabajadores, con especial atención a los grupos vulnerables (mujeres, jóvenes, migrantes, personas con discapacidad, personal de agencia, quienes no hablan el idioma principal), deben recibir información y formación accesibles sobre los riesgos identificados, las medidas de prevención y control, y sus derechos y responsabilidades, incluido cómo denunciar de forma segura. El mecanismo de quejas en sí se evalúa en 9.H.

Cómo interpretarlo

Los grupos vulnerables son los que más riesgo tienen y los que menos denuncian. Por eso la comunicación debe adaptarse a ellos y el auditor suele entrevistarlos de forma específica.

Qué verifica el auditor

• Materiales de comunicación y su accesibilidad.
• Entrevistas con grupos vulnerables.

Hallazgos típicos

• Los trabajadores, o ciertos grupos, no conocen la política ni cómo denunciar.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. La política está publicada solo en español en la oficina de RR. HH.; el personal de agencia y las trabajadoras que hablan un idioma maya nunca la han visto.

Cumplimiento. La política se explica en la inducción de todo el personal, incluido el de agencias, con material gráfico y explicaciones en los idiomas de la plantilla.

Errores comunes

• Comunicar solo por escrito.
• Olvidar al personal de terceros.

Buenas prácticas

• Materiales gráficos y en varios idiomas.
• Sesiones específicas con grupos vulnerables.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Material de comunicación sobre cómo denunciar.
• Encuestas o entrevistas internas sobre el conocimiento del canal.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• Si un supervisor lo maltrata, ¿a quién acude?

Zona gris

La información debe llegar a todos los turnos, idiomas y tipos de contrato. Un mural en la oficina administrativa no llega al turno nocturno de bodega.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«El personal de agencia y el del turno nocturno no recibió información sobre la política de acoso ni sobre cómo denunciar.»

9.G – Sin registros corporales y revisiones respetuosas

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): no se realizan registros corporales; las revisiones no corporales solo se hacen por una razón legítima del negocio, con respeto a la privacidad y por personal del mismo sexo.

Qué pide

No deben realizarse registros corporales, es decir, cacheos o palpaciones con contacto físico sobre el cuerpo. Cualquier revisión no corporal, como de bolsos o casilleros, debe hacerse de forma respetuosa, proporcionada y no discriminatoria, con reglas conocidas, por personal del mismo sexo (requisitos del Anexo 4) y, como buena práctica adicional, en presencia del trabajador.

Cómo interpretarlo

Los registros corporales son invasivos y pueden convertirse en humillación o acoso. Las alternativas técnicas, como casilleros y bolsas transparentes, suelen ser más eficaces y respetuosas. El uso de detectores de metales o cámaras tampoco autoriza procedimientos humillantes, desproporcionados o discriminatorios.

Qué verifica el auditor

• Procedimiento de seguridad en garita.
• Entrevistas sobre revisiones.
• Observación de las salidas.

Hallazgos típicos

• Registros corporales.
• Revisiones no corporales humillantes o discriminatorias.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Los guardias palpan a los trabajadores a la salida de cada turno «para evitar robos».

Cumplimiento. La empresa usa casilleros, bolsas transparentes y revisión visual de bolsos con reglas publicadas; nunca hay contacto físico.

Errores comunes

• Cacheos «de rutina».
• Revisar solo a ciertos grupos.

Buenas prácticas

• Medidas alternativas: casilleros, bolsas transparentes, cámaras en accesos.
• Reglas escritas y comunicadas.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Procedimiento de revisión de bolsos o pertenencias, si existe, aplicado con respeto, por personas del mismo sexo y sin contacto físico.
• Registro de quejas relacionadas con revisiones.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Cómo revisan sus pertenencias al salir? ¿Se siente respetado?

Zona gris

La palpación está excluida por completo. Revisar bolsos al salir puede ser legítimo en una planta con productos de valor, pero debe hacerse en un lugar reservado, sin contacto y por alguien del mismo sexo.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«Los guardias realizan palpación corporal a todos los trabajadores en la salida, en fila y a la vista del resto; las mujeres son revisadas por guardias hombres.»

9.H – Proceso formal de quejas

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio tiene un proceso formal de quejas, justo, accesible y transparente, que permite plantear inquietudes sin temor a represalias y que se mejora de forma continua.

Qué pide

Debe existir un proceso formal para que los trabajadores presenten quejas sobre trato inhumano, violencia o acoso, con confidencialidad, protección contra represalias, investigación imparcial, plazos y respuesta.

Cómo interpretarlo

Mientras que 9.F evalúa si los trabajadores conocen sus derechos y cómo denunciar, 9.H verifica que la empresa tenga un proceso eficaz para gestionar las quejas recibidas. Un canal de quejas solo funciona si la gente confía en él. Esa confianza se construye con confidencialidad real, ausencia de represalias y resultados visibles, aunque no se puedan revelar detalles de cada caso.

Qué verifica el auditor

• Procedimiento y canales disponibles.
• Registro de quejas, investigaciones y resultados.
• Confianza de los trabajadores en el proceso.

Hallazgos típicos

• No existe un proceso formal de quejas o no es eficaz.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. Las quejas se presentan al supervisor directo y no se registran; nadie conoce el resultado de las denuncias anteriores.

Cumplimiento. Hay tres canales (buzón, línea confidencial y comité de ética); cada queja se registra, se investiga por personas independientes del caso en un plazo definido y se informa al denunciante.

Errores comunes

• Un único canal jerárquico.
• Investigar sin protocolo.

Buenas prácticas

• Varios canales, uno anónimo.
• Protocolo de investigación con enfoque de género.
• Protección contra represalias.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Procedimiento de quejas con plazos, confidencialidad y apelación.
• Registro de quejas con fechas de recepción, investigación y respuesta.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Ha presentado alguna queja? ¿Le respondieron?

Zona gris

Un buzón que se abre una vez al mes y no da respuestas no es un proceso formal. El auditor revisa plazos, registro, respuesta y si las personas confían en el canal.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«El buzón de quejas se revisa de forma irregular; de 23 quejas recibidas en 2026, ninguna tiene respuesta registrada.»

9.I – Cumplir las leyes sobre trato digno, violencia y acoso

Qué dice el requisito (SMETA 7.0, Anexo 4): el sitio cumple con las demás leyes aplicables sobre trato digno, violencia y acoso.

Qué pide

El sitio debe cumplir todas las leyes locales sobre trato digno, violencia y acoso en el trabajo, incluidas las obligaciones de prevención, protocolos o comités que exija la ley.

Cómo interpretarlo

Cada vez más países regulan de forma específica la violencia y el acoso en el trabajo. Este subrequisito asegura que esas obligaciones también se cumplan.

Qué verifica el auditor

• Matriz legal y evidencias.

Hallazgos típicos

• Infracciones deliberadas o graves.
• Infracciones sistémicas.
• Infracciones aisladas.

Ejemplo de cumplimiento e incumplimiento

Incumplimiento. La ley exige un protocolo de prevención del acoso y la empresa no lo tiene.

Cumplimiento. El área legal mantiene actualizadas las obligaciones de cada país y verifica su cumplimiento cada año.

Errores comunes

• Desconocer leyes recientes sobre acoso.

Buenas prácticas

• Matriz legal actualizada.

Cómo prepararte para la auditoría

Evidencias que conviene tener listas

• Matriz legal sobre violencia contra la mujer, acoso, protección de datos y derechos de los trabajadores.

Preguntas que suele hacer el auditor en entrevistas

• ¿Ha habido denuncias ante autoridades por maltrato en la empresa?

Zona gris

En Guatemala, el Código de Trabajo obliga al empleador a abstenerse de maltratar a los trabajadores de palabra o de obra, y el Decreto 22-2008 reconoce la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral.

Cómo se vería el hallazgo en el informe

«La matriz legal no incluye la Ley contra el Femicidio y otras Formas de Violencia contra la Mujer ni las obligaciones del Código de Trabajo sobre trato a los trabajadores.»

Contexto Guatemala y región

Del maltrato a la disciplina justa: ejemplos

Conducta inaceptable	Alternativa correcta
Gritar o insultar a un trabajador frente a sus compañeros.	Hablar en privado, describir el problema concreto y acordar cómo corregirlo.
Multar o descontar del salario por un error.	Aplicar la sanción gradual del reglamento (llamada de atención verbal, escrita, suspensión según ley) y, sobre todo, corregir la causa.
Amenazar con despedir si no se hacen horas extra.	Solicitar horas extra voluntarias según el procedimiento.
Encerrar o aislar a alguien como castigo.	Nunca es aceptable; se considera trato inhumano.
Revisión corporal o de pertenencias con contacto físico o en público.	Revisión visual de bolsos, sin contacto, en un lugar reservado, por personal del mismo sexo y con el trabajador presente.
Comentarios sexuales, insinuaciones o contacto no deseado.	Tolerancia cero; investigación y sanción según la política.

El procedimiento disciplinario paso a paso

Un procedimiento disciplinario justo (9.C) protege tanto a los trabajadores como a la empresa. Debería incluir:

• Reglas conocidas: un reglamento interno aprobado según la ley, comunicado y disponible, con faltas y sanciones claras.
• Gradualidad: sanciones proporcionales a la falta y progresivas para las reincidencias.
• Derecho a ser escuchado: el trabajador presenta su versión, por escrito u oral, antes de que se decida la sanción, y puede pedir que lo acompañe un compañero o representante.
• Investigación: revisión de hechos, testigos y evidencias por alguien distinto de quien acusa.
• Decisión documentada: sanción por escrito, con los hechos, la norma aplicada y la posibilidad de apelar.
• Prohibiciones: nada de multas, descuentos disciplinarios, castigos físicos, humillaciones ni sanciones colectivas.

Violencia y acoso por razón de género

La violencia y el acoso afectan de forma desproporcionada a las mujeres, sobre todo en plantas con mucha supervisión masculina, en los turnos nocturnos y en el transporte. Además del acoso sexual, el auditor revisa situaciones como el chantaje para conceder permisos o ascensos, los comentarios sobre el cuerpo o la vida privada, y la falta de respuesta ante la violencia doméstica que llega al trabajo (por ejemplo, una pareja que acosa a la trabajadora en la entrada).

Buenas prácticas: comités o personas de confianza de ambos sexos para recibir quejas, iluminación y vigilancia en estacionamientos y paradas, transporte seguro en horarios nocturnos y medidas de apoyo, como cambios de turno, para víctimas de violencia doméstica.

Señales tempranas de un clima de maltrato

Antes de que llegue una denuncia, hay señales que la gerencia puede observar: rotación alta concentrada en un área o con un supervisor, muchas solicitudes de traslado, ausentismo que aumenta en ciertos turnos, silencio total en las reuniones, quejas anónimas recurrentes sobre la misma persona o trabajadores que evitan hablar con RR. HH. Revisar estos datos cada mes permite actuar antes de que el problema crezca y antes de que lo encuentre el auditor.

Capacitar a supervisores: más allá de la política

Algunos casos de maltrato se relacionan con supervisores promovidos por su desempeño técnico sin formación suficiente para dirigir personas: fueron buenos operarios y los ascendieron. Por eso la capacitación de 9.E debería ir más allá de leer la política. Un buen programa incluye cómo dar instrucciones claras, cómo corregir sin humillar, cómo manejar la presión de producción sin descargarla en el equipo, cómo recibir una queja y cómo reconocer señales de acoso.

Los ejercicios con casos reales de la planta y la retroalimentación del equipo, por ejemplo con encuestas breves sobre el trato del supervisor, son más eficaces que una charla. El auditor pregunta a los supervisores qué aprendieron y lo compara con lo que dicen los trabajadores.

Cómo investigar una denuncia de acoso

• Recibir la denuncia con respeto, en privado, sin cuestionar a la persona ni pedirle pruebas en ese momento.
• Tomar medidas de protección inmediatas: separar a las partes, cambiar de turno o de supervisor a la persona denunciada, nunca a la víctima sin su consentimiento. Estas medidas deben ser proporcionales y temporales, y no prejuzgan la responsabilidad de la persona denunciada.
• Designar a una persona investigadora imparcial y capacitada; en casos graves, considerar a alguien externo.
• Entrevistar por separado a la persona denunciante, a la denunciada y a los testigos; documentar las versiones.
• Concluir con base en el conjunto de evidencias, sin exigir pruebas imposibles: el acoso suele ocurrir sin testigos.
• Comunicar el resultado a las partes, aplicar sanciones proporcionales y dar seguimiento para evitar represalias.
• Mantener la confidencialidad durante todo el proceso, sin prometer un secreto absoluto: algunas comunicaciones pueden ser necesarias para investigar, proteger a las personas o cumplir obligaciones legales.

Caso práctico 1 (ilustrativo): la denuncia en el turno nocturno

Una operaria del turno nocturno deposita en el buzón confidencial una denuncia contra su supervisor por comentarios sexuales y por condicionar las horas extra.

Cómo se gestionó. RR. HH. abre el caso ese mismo día, cambia temporalmente la asignación de horas extra a otra persona, entrevista con confidencialidad a la denunciante y a testigos, y escucha al supervisor.

Resultado. La investigación confirma la conducta: el supervisor es sancionado según el reglamento y la ley, la denunciante es informada del cierre y se le asegura que no habrá represalias.

Qué hizo la empresa. La empresa revisa su evaluación de riesgos: el turno nocturno concentraba demasiado poder en un solo supervisor. Separa las decisiones de horas extra, refuerza la capacitación de supervisores y comunica de nuevo la política a todo el turno. En la auditoría, el expediente del caso, las medidas preventivas y las entrevistas mostraron un sistema que funciona. El auditor evaluó por separado el hecho, que sí ocurrió, y la calidad de la respuesta: la investigación y las medidas pesaron a favor de la empresa, pero no borraron el incidente.

Lección. Resolver una denuncia implica atender a la persona afectada y también corregir las condiciones que facilitaron el abuso.

Caso práctico 2 (ilustrativo): la revisión de salida

En una fábrica de productos electrónicos, los guardias de seguridad revisaban a todos los trabajadores al salir, con palpación corporal, en una fila a la vista de todos. Las trabajadoras eran revisadas por guardias hombres porque solo había una guardia mujer. En entrevistas, varias dijeron sentirse humilladas.

Cómo se clasificó. No conformidad en 9.G por los registros corporales, que el Anexo 4 prohíbe, y en 9.A por el trato humillante.

Qué hizo la empresa. Eliminó la palpación, instaló un detector de metales en un área reservada, asignó guardias mujeres en cada turno, limitó la revisión a una inspección visual de bolsos con el trabajador presente y capacitó al personal de seguridad. También explicó por escrito a los trabajadores el motivo y la forma de las revisiones, y abrió un canal para quejas sobre el trato de los guardias.

Lección. Los controles de seguridad deben ser compatibles con la dignidad y la privacidad de las personas.

Mitos frecuentes

• “Aquí se habla fuerte porque la planta es ruidosa.” Una cosa es levantar la voz para hacerse oír y otra gritar con insultos o amenazas.
• “Si nadie se queja, no hay problema.” La ausencia de quejas puede reflejar miedo o falta de confianza en el canal.
• “Las bromas pesadas son parte del ambiente.” Si humillan u ofenden a alguien, especialmente por su sexo, etnia u orientación, son acoso.
• “Las multas son más justas que las suspensiones.” Las multas y descuentos disciplinarios están prohibidos en SMETA y en la mayoría de leyes.

Indicadores para darle seguimiento

• Número de quejas por maltrato, acoso o violencia, y porcentaje investigadas en el plazo definido.
• Tiempo promedio de respuesta a quejas.
• Porcentaje de supervisores y guardias capacitados en trato digno (meta: 100 %).
• Porcentaje de sanciones disciplinarias aplicadas con procedimiento completo (descargo, investigación, decisión escrita) sobre el total de sanciones (meta: 100 %).
• Resultados de encuestas de clima sobre trato y respeto.

Plan de mejora en 90 días

Plazo	Acción
Días 1-30	Revisar el reglamento interno y la política contra el acoso; eliminar multas y descuentos disciplinarios; revisar la forma de las revisiones de salida.
Días 31-60	Capacitar a supervisores, guardias y RR. HH.; fortalecer el canal de quejas con personas de confianza de ambos sexos; analizar riesgos de violencia por turno y lugar.
Días 61-90	Comunicar a todos los trabajadores la política y el canal; revisar las quejas del trimestre y los tiempos de respuesta; medir el clima con una encuesta breve.

Qué hacer en los próximos cinco días

Si la auditoría está cerca: revisa el reglamento interno y elimina cualquier multa o descuento disciplinario; confirma que la política contra el acoso esté publicada y que el canal de quejas tenga al menos una persona de confianza de cada sexo; revisa cómo se hacen las revisiones de salida; repasa las quejas del último año y verifica que todas tengan respuesta; y reúne a los supervisores para recordarles, por escrito, las conductas prohibidas y el procedimiento disciplinario.

Relación con otros requisitos

El Requisito 9 se conecta con el 1 (amenazas e intimidación como indicadores de trabajo forzoso), el 2 (represalias contra quienes se organizan), el 5 (prohibición de descuentos disciplinarios), el 7 (acoso discriminatorio) y el 10C (canal de denuncia confidencial y protección contra represalias). Un canal de quejas que funcione sirve a todos ellos.

Glosario

• Trato inhumano o severo: abuso físico, psicológico, sexual o verbal, amenazas, intimidación o castigos humillantes.
• Acoso: conducta no deseada que ofende, humilla o intimida a una persona.
• Violencia y acoso por razón de género: los dirigidos contra una persona por su sexo o género, o que la afectan de forma desproporcionada.
• Procedimiento disciplinario: reglas y pasos para sancionar faltas de forma justa y proporcional.
• Convenio 190 de la OIT: convenio internacional sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019).

Lista de verificación

• ☐ ¿Tenemos una política clara contra el trato inhumano, la violencia y el acoso, incluido el de género?
• ☐ ¿Todo el personal, incluidos grupos vulnerables y terceros, la conoce?
• ☐ ¿El procedimiento disciplinario es justo, progresivo y sin sanciones humillantes ni económicas?
• ☐ ¿Evaluamos los riesgos de acoso por área y turno, y tomamos medidas?
• ☐ ¿Supervisores, guardias y RR. HH. reciben capacitación específica?
• ☐ ¿No hay registros corporales y las revisiones son respetuosas?
• ☐ ¿El canal de quejas es confidencial, confiable y da respuesta?
• ☐ ¿Cumplimos la ley local sobre violencia y acoso?

Preguntas frecuentes

¿Llamar la atención de forma firme es maltrato?

No. Un supervisor puede y debe corregir. La diferencia está en la forma: hablar con respeto, en privado, sobre hechos concretos y sin insultos, gritos ni amenazas. El maltrato busca humillar o intimidar; la corrección busca mejorar el trabajo.

¿Las cámaras de seguridad pueden considerarse trato inhumano?

No por sí mismas, si tienen un propósito legítimo de seguridad o inocuidad y no se instalan en sanitarios, vestidores o áreas de descanso. Usarlas para vigilar de forma excesiva o intimidar a los trabajadores sí puede generar hallazgos en este requisito y en el 1.D.

¿Qué hago si la denuncia es contra un gerente?

La investigación debe estar a cargo de alguien de mayor nivel o externo, sin relación jerárquica con el gerente. El procedimiento debe prever esta situación desde el inicio para que nadie quede fuera del alcance de la política.

¿Puedo sancionar a alguien que presentó una denuncia falsa?

Solo si se demuestra que actuó de mala fe, sabiendo que lo denunciado era falso. Una denuncia que no se pudo comprobar no es una denuncia falsa. Sancionar por ello desalienta a otros a denunciar.

¿Los guardias de seguridad son responsabilidad de la empresa aunque sean contratados?

Sí. Su trato a los trabajadores ocurre dentro del sitio y en nombre de la empresa. Incluye en el contrato con la empresa de seguridad la obligación de cumplir la política y capacitar a su personal.

¿Cuánto tiempo debe tomar responder una queja?

El procedimiento debe fijar plazos razonables, por ejemplo acusar recibo en pocos días y concluir la investigación en unas semanas, según la complejidad. Lo importante es cumplirlos y avisar a la persona si el plazo se extiende. Las quejas sin respuesta son una de las principales razones por las que los trabajadores dejan de confiar en el canal.

¿Qué apoyo puede dar la empresa a una víctima de violencia doméstica?

Aunque la violencia ocurra fuera del trabajo, afecta la seguridad y el desempeño de la persona. La empresa puede ofrecer cambios de turno o de ubicación, permisos para trámites legales o médicos, medidas de seguridad en la entrada, confidencialidad absoluta y contacto con organizaciones o instituciones especializadas. El Convenio 190 de la OIT recomienda tener en cuenta estos efectos.

¿Debo informar al cliente sobre una denuncia de acoso?

Depende del acuerdo con el cliente y de la gravedad. Muchos códigos de conducta piden informar incidentes graves. En la auditoría, el auditor revisará el registro de quejas; tener el caso bien investigado y documentado, con medidas tomadas, es la mejor respuesta.

Conclusión

El Requisito 9 protege la dignidad de las personas en su trabajo diario. Exige una política clara, disciplina justa, prevención basada en riesgos, capacitación por roles y un canal de quejas en el que la gente confíe. Cuando estos elementos funcionan, los casos se detectan pronto y se resuelven antes de convertirse en crisis.

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Referencias

• OIT. Convenio 190 y Recomendación 206 sobre la violencia y el acoso (2019).
• Ethical Trading Initiative. Código Base de la ETI, cláusula 9.
• Sedex. SMETA obtiene el reconocimiento SSCI (noviembre 2025). sedex.com.
• Código de Trabajo de Guatemala; Ley contra el Femicidio y otras Formas de Violencia contra la Mujer (Decreto 22-2008).
• Sedex. SMETA 7.0 Member Manual, Anexo 4: The Workplace Requirements, versión 1.1 (agosto de 2025).
• Sedex. Supplier Member Manual, versión 1.1 (agosto de 2025) (clasificación de hallazgos, plazos, verificación y programación de la auditoría).

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