Curso SMETA 7 – Requisito 8.A: Subcontratación y Trabajo desde Casa

Introducción

SMETA (Sedex Members Ethical Trade Audit) es uno de los protocolos de auditoría ética más utilizados a nivel mundial para evaluar condiciones laborales, seguridad, medio ambiente y ética en la cadena de suministro. Estas auditorías se basan en el Código Base de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) y en requisitos adicionales específicos de SMETA, además de la legislación local aplicable. El Requisito 8.A de SMETA 7 forma parte de esos requisitos adicionales y se enfoca en asegurar que la subcontratación de procesos productivos y el trabajo a domicilio (homeworking) se gestionen de manera responsable. Esto es especialmente relevante para empresas de manufactura, servicios y agricultura, donde a veces parte de la producción se terceriza o encarga a trabajadores desde su hogar. Un manejo inadecuado de estas prácticas puede derivar en no conformidades (hallazgos de incumplimiento) durante las auditorías, riesgos legales e impactos negativos en los trabajadores.

El área 8.A busca reforzar el principio de “Empleo Regular es Proporcionado” del Código Base de ETI, el cual establece que las obligaciones laborales con los trabajadores no deben eludirse mediante modalidades precarias como subcontratación o trabajo a domicilio. En otras palabras, si una empresa recurre a subcontratar parte de su producción o a emplear trabajadores a domicilio, debe hacerlo asegurando condiciones laborales equivalentes a las de sus empleados directos y cumpliendo todos los requisitos del cliente y de la ley.

A continuación, se presentan cuatro capítulos, uno por cada subrequisito (8.A.A, 8.A.B, 8.A.C y 8.A.D), dirigidos a implementadores de SMETA en empresas de Guatemala, Centroamérica y México. Cada capítulo ofrece: (1) una explicación detallada del subrequisito, (2) los títulos de no conformidad más comunes según SMETA 7, (3) ejemplos de situaciones de cumplimiento e incumplimiento, (4) errores típicos no intencionales, y (5) recomendaciones y buenas prácticas para implementar correctamente el estándar y prevenir no conformidades en auditorías. El enfoque es técnico, educativo y práctico, con referencias a la OIT, Sedex, la ONU y legislaciones locales, para ayudar al lector a desarrollar capacidades y asegurar mejoras reales en las condiciones de trabajo.

Disclaimer

Este artículo es una interpretación personal y no tiene ninguna relación oficial con SEDEX ni con el esquema SMETA. Ha sido desarrollado de manera independiente con el propósito de orientar y formar a profesionales, empresas y lectores interesados en las auditorías éticas, basándome en mi análisis y experiencia. SEDEX es el propietario exclusivo de SMETA, y la información oficial, completa y veraz sobre SMETA 7 solo se encuentra en los documentos y recursos publicados directamente por SEDEX (www.sedex.com). Recomiendo encarecidamente consultar siempre las guías oficiales de SEDEX para garantizar el cumplimiento y la precisión en cualquier aplicación práctica. Al leer este artículo, el lector comprende que refleja únicamente mi perspectiva personal y no pretende, bajo ninguna circunstancia, representar, modificar o afectar la posición, directrices o reputación de SEDEX. Mi objetivo es contribuir al entendimiento general de los requisitos de SMETA de forma educativa y accesible.

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Requisito 8.A.A – Asegurar que todo trabajo subcontratado y desde casa esté autorizado por el cliente

Explicación: El subrequisito 8.A.A exige que cualquier trabajo subcontratado o realizado por trabajadores a domicilio cuente con la autorización previa del cliente relevante (es decir, de la empresa contratante o marca para la cual se fabrica el producto). En la práctica, esto significa que el proveedor o sitio auditado no debe desviar ninguna parte de la producción a terceros (otros talleres, fábricas subcontratadas) ni a trabajadores que laboran en sus casas, a menos que el cliente lo haya aprobado explícitamente. Esta aprobación suele ser por escrito y específica para cada caso o conforme a la política del cliente.

¿Por qué es importante la autorización del cliente? Desde la perspectiva de las marcas y compradores, la subcontratación no controlada puede implicar riesgos de calidad y, sobre todo, riesgos laborales y éticos: condiciones inseguras, trabajo infantil o forzoso oculto, salarios inferiores, etc. Por ello, muchos clientes exigen aprobar sus propios subcontratistas o procesos externos. SMETA 7 incorpora este requisito para alinear con esas expectativas y asegurar la transparencia en la cadena de suministro. Además, al requerir autorización previa, se fomenta que la empresa planifique su capacidad productiva de forma realista y no recurra a subcontratistas ocultos para cumplir plazos. Si la empresa descubre que necesita subcontratar (por ejemplo, por un pico de producción o falta de alguna maquinaria), debe notificarlo y obtener visto bueno del cliente antes de proceder.

En este contexto, subcontratación (8.A) se refiere específicamente a encargar a un tercero parte de las obligaciones o tareas bajo el contrato principal, ejecutándolas en una ubicación distinta. No incluye a trabajadores subcontratados que laboran dentro del sitio bajo otra empresa (esos casos se cubren en el Código 1.A, relativo a agencias de empleo, derecho al trabajo, etc., y deben gestionarse bajo otros controles). Por su parte, trabajo a domicilio se refiere a trabajadores dependientes que laboran para un empleador, intermediario o subcontratista desde su hogar, generalmente a destajo o por pieza. Son comúnmente llamados “outworkers” o maquila domiciliaria, e históricamente presentan desafíos de monitoreo y formalización. La OIT destaca que este tipo de trabajo suele tener un alto grado de informalidad y déficits de trabajo decente, si no se regula adecuadamente. Por tanto, 8.A.A establece el primer paso crítico: no hacer subcontratismo ni trabajo a domicilio “por debajo de la mesa”, sino con conocimiento y consentimiento del cliente.

En la implementación práctica, cumplir 8.A.A implica que la empresa desarrolle una política y un procedimiento claro para la selección y gestión de subcontratistas y homeworkers, que incluya el compromiso de obtener la aprobación del cliente antes de tercerizar. Esta política debe ser comunicada a la gerencia de producción, compras y a cualquier área que pudiera decidir tercerizar procesos, para que nadie subcontrate por su cuenta sin seguir el protocolo. Durante la auditoría, el auditor verificará si existe tal política y registro de autorizaciones. También investigará indicios de subcontratación no declarada, por ejemplo, inconsistencias entre la capacidad de producción del sitio y los pedidos del cliente. Sedex instruye a los auditores a levantar un hallazgo si “el sitio auditado no declara subcontratación pero hay evidencia de que se realiza trabajo subcontratado; por ejemplo, si la planta claramente no tiene capacidad productiva para cumplir con la demanda”. En tales casos, la falta de autorización del cliente constituye una no conformidad grave.

Principales hallazgos de no conformidad (Issue Titles) en 8.A.A

Cuando un sitio incumple este requisito, los auditores de SMETA suelen clasificar las no conformidades bajo títulos o categorías típicas. Los hallazgos más comunes asociados al 8.A.A incluyen:

Ausencia de política de subcontratación: No existe una política o procedimiento para gestionar y seleccionar subcontratistas, incluyendo el paso de obtener la aprobación del cliente. Esta falta de políticas es una señal de gestión deficiente y conlleva riesgo de subcontratación no controlada.
Subcontratación no autorizada a fábricas: Se detecta que parte de la producción fue tercerizada a un subcontratista (otra fábrica o taller) sin la autorización previa del cliente, contraviniendo los requisitos del cliente. Por ejemplo, enviar lotes de producción a un taller externo para acabado o empaque sin notificarlo.
Trabajo a domicilio no autorizado: Se utiliza mano de obra a domicilio (trabajadores que llevan trabajo para hacer en casa) sin aprobación del cliente, nuevamente violando requisitos comerciales. Un caso típico es externalizar tareas de costura, bordado o ensamble a personas en sus hogares sin avisar a la marca.
Subcontratación encubierta: El sitio auditado declara que no subcontrata, pero su capacidad declarada no concuerda con el volumen producido, sugiriendo que debió subcontratar para alcanzar la producción. Este hallazgo suele basarse en evidencias como: número de máquinas o empleados insuficientes para la cantidad de piezas fabricadas, o plazos imposibles de cumplir sin ayuda externa. Se cataloga como una no conformidad porque apunta a subcontratación oculta y por ende no autorizada.

Cada uno de estos hallazgos implica que la empresa no está cumpliendo 8.A.A. La severidad variará: por ejemplo, producción oculta generalmente es un incumplimiento Mayor o incluso Crítico si involucra riesgos graves (por ejemplo, el subcontratista oculto empleaba niños). Los auditores citarán el hallazgo bajo el título correspondiente en el informe. Para corregirlo, la empresa deberá presentar acciones como desarrollar una política formal, identificar y notificar a todos sus subcontratistas, y obtener la aprobación retroactiva o terminar la subcontratación no aprobada.

Ejemplos de Cumplimiento e Incumplimiento

Ejemplo de Cumplimiento: Una fábrica textil en Guatemala enfrenta un pico de pedidos. Prevén no darse abasto con sus 100 máquinas de coser. Siguiendo su protocolo interno, elevan una solicitud a la marca cliente para subcontratar el proceso de confección de ciertas prendas a un taller externo de confianza. El cliente verifica el taller (incluso podría requerir que esté auditado) y autoriza por escrito la subcontratación para esa orden específica. La fábrica firma un acuerdo con el taller subcontratado que incluye el cumplimiento del Código ETI y las condiciones pactadas. Además, la fábrica mantiene un registro de aprobación que muestra la fecha, volumen autorizado y nombre del cliente. En la auditoría, se evidencian estos documentos; el auditor constata que no hubo producción adicional fuera de la aprobada y que el taller cumple las condiciones. Este escenario demuestra cumplimiento pleno de 8.A.A: no hubo subcontratación sin permiso, todo fue transparente y documentado.

Ejemplo de Incumplimiento: Una maquiladora de prendas en México tiene atrasos y, para no fallar al cliente, decide mandar en secreto parte de la producción a una fábrica pequeña no declarada. No hay contrato formal; simplemente envían rollos de tela y reciben prendas semi-terminadas. En la auditoría SMETA, el auditor nota discrepancias: el control de producción interna solo cubre el 80% del pedido, y trabajadores mencionan que “algunas piezas se terminaron afuera”. Al investigarse, la empresa admite haber tercerizado sin informar al cliente. Este es un claro incumplimiento de 8.A.A – trabajo subcontratado sin autorización. La auditoría lo registra como no conformidad mayor bajo el título “Producción tercerizada sin autorización del cliente”. Otro ejemplo podría ser una finca agrícola que, sin avisar al comprador, contrata a familias locales para trabajo en casa (por ejemplo, desgranar mazorca o empacar producto) para acelerar entregas. Si el cliente no aprobó esa modalidad, es igualmente un incumplimiento. En ambos casos, la falta de autorización pone en duda las condiciones laborales de esos subcontratistas o trabajadores a domicilio y es un hallazgo en la auditoría.

Errores No Intencionales Típicos

Incluso empresas comprometidas pueden incurrir en errores involuntarios relacionados con 8.A.A. Algunos errores comunes son:

Desconocimiento de la exigencia: La gerencia media o personal de producción quizás ignora que cualquier subcontratación requiere aprobación del cliente. Podrían pensar que si un proceso es menor (por ejemplo, envío a bordar logos) no es necesario reportarlo. Este desconocimiento de la norma conduce a incumplimientos involuntarios.
Supuestos erróneos sobre alcance: Creer que 8.A.A solo aplica a fabricación principal y no a actividades complementarias. Por ejemplo, externalizar limpieza industrial de uniformes, o contratar trabajadores a domicilio solo para empaque, asumiendo que “no es parte de la producción” y que por tanto no requiere autorización. En realidad, toda actividad vinculada al producto final entra en el alcance si fue acordada en el contrato principal.
Falta de comunicación interna: Decisiones de subcontratar tomadas por jefes de planta o compras sin informar al departamento de cumplimiento o a la gerencia que trata con el cliente. Esto ocurre cuando no existe un procedimiento interno claro: el personal, bajo presión de tiempo, terceriza una parte y olvida solicitar permiso al cliente, asumiendo que “luego se informa” o que “no se darán cuenta”. La falta de coordinación interna es un fallo de sistema.
Políticas obsoletas o inexistentes: A veces la empresa tenía un procedimiento pero desactualizado (quizá aplicable a clientes anteriores, no al actual), o nunca formalizó uno. Sin guía documental, los empleados toman decisiones arbitrarias sobre subcontratación. Este es un error de gestión fácilmente prevenible creando una política explícita.
Confusión entre trabajo a domicilio y teletrabajo: En sectores de servicios, alguna empresa podría permitir a personal administrativo trabajar desde casa (“home office”) y confundirlo con homeworking a efectos de SMETA. Si bien el teletrabajo es otra modalidad laboral, 8.A.A se refiere a trabajo a domicilio productivo subcontratado. No distinguirlos podría hacer creer erróneamente que se requiere autorización del cliente para cualquier teletrabajo, lo cual no es el caso. Sin embargo, si personal administrativo en casa está directamente empleado y no afecta la producción contratada, no aplica 8.A (pero sí aplica cumplir la legislación de teletrabajo donde corresponda). La confusión puede llevar a incumplimientos por omisión o por exceso.

Reconocer estos errores típicos permite tomar medidas preventivas: capacitaciones, revisión de políticas, y sistemas de comunicación que garanticen que antes de subcontratar, siempre se considere la necesidad de aprobación del cliente.

Recomendaciones y Buenas Prácticas

Para cumplir exitosamente con 8.A.A y evitar no conformidades, se sugieren las siguientes buenas prácticas:

Establecer una política formal de subcontratación: Desarrollar un documento interno que defina qué se considera subcontratación y trabajo a domicilio, los pasos para obtener aprobación del cliente, y la persona o comité responsable de ello. Incluya el compromiso de no subcontratar sin consentimiento del cliente. Difunda esta política a todos los niveles gerenciales relevantes.
Comunicación contractual clara: En el contrato o acuerdo con el cliente, asegurarse de entender y documentar qué está permitido y qué no. Algunos clientes prohíben toda subcontratación; otros la permiten solo bajo ciertas condiciones. Negocie de antemano la posibilidad de subcontratar si prevé necesitarlo, y deje establecido el proceso de aprobación (por ejemplo, notificación escrita 30 días antes, etc.).
Lista aprobada de subcontratistas: Mantenga un listado de talleres o proveedores pre-evaluados que podrían apoyar en producción, y compártalo con el cliente para pre-aprobación. Tener subcontratistas precalificados acelera obtener permiso en caso de urgencia. Idealmente, estos subcontratistas deberían cumplir estándares éticos equivalentes; por ejemplo, si están en Sedex, mejor aún.
Registro y trazabilidad de autorizaciones: Implemente un registro (digital o físico) donde se documente cada instancia de subcontratación autorizada: fecha, cliente que autorizó, alcance (qué proceso, volumen, plazo), y a quién se subcontrató. Durante la auditoría, este registro evidencia cumplimiento. Asimismo, conserve comunicaciones de aprobación (emails, cartas) para mostrarlas al auditor si se requiere.
Monitoreo de capacidad vs. pedidos: Desarrolle internamente indicadores que alerten cuando un pedido exceda la capacidad instalada. Por ejemplo, un cálculo de horas-hombre requeridas vs disponibles. Si la producción proyectada sobrepasa significativamente la capacidad, active inmediatamente el plan: o se negocia prórroga con el cliente, o se solicita autorización para subcontratar parte. Esto evita caer en subcontrataciones de último minuto sin permiso.
Capacitación y sensibilización: Capacite a los gerentes de planta, supervisores de producción y personal de logística sobre la importancia de este requisito. Deben entender que la subcontratación no autorizada es una falta grave y que toda desviación del proceso normal debe escalarse. Incluya ejemplos de las consecuencias (rechazo de producto por el cliente, cancelación de contrato, hallazgos de auditoría críticos, etc.) para enfatizar.
Verificación interna antes de la auditoría: Realice auditorías internas o simulacros enfocadas en 8.A.A. Revise la documentación de los últimos pedidos: ¿Hubo algún proceso hecho fuera? ¿Se obtuvo permiso? Pregunte a mandos medios si en los últimos meses recurrieron a terceros. Identifique y corrija cualquier caso antes de que llegue un auditor externo.
Cultura de transparencia con el cliente: Fomente relaciones de confianza donde la empresa pueda comunicar dificultades de producción antes de que sean un problema. Si surge un imprevisto (maquinaria dañada, personal insuficiente), en lugar de subcontratar ocultamente, contacte al cliente para buscar soluciones conjuntas. Muchas veces el cliente prefiere ajustar el cronograma o ayudar de otra forma, antes que arriesgar su cumplimiento social. La transparencia fortalecida actúa como un seguro contra la tentación de subcontratar sin avisar.

Siguiendo estas prácticas, la empresa no solo evita no conformidades en 8.A.A, sino que establece un manejo ordenado y ético de la subcontratación, en línea con los estándares internacionales y las expectativas de sus clientes.

Requisito 8.A.B – Mantener registros actualizados sobre subcontratación y contar con sistemas para evaluar condiciones de trabajo

Explicación: El subrequisito 8.A.B complementa al anterior: no basta con obtener autorización del cliente (8.A.A), sino que la empresa debe gestionar activamente sus subcontrataciones. En concreto, 8.A.B exige mantener registros completos y actualizados de todo trabajo subcontratado y tener sistemas para evaluar las condiciones laborales en los sitios subcontratados. Esto se traduce en dos grandes obligaciones:

Registro actualizado de subcontratistas: La empresa debe llevar un listado o base de datos de todas las entidades a las que subcontrata parte de su trabajo. Dicho registro debería incluir, como mínimo, la identidad y detalles de cada subcontratista (nombre de la empresa o persona, ubicación, tipo de servicio o proceso que provee) y las fechas o periodos en que se les ha contratado. También es buena práctica anotar el volumen o descripción de los trabajos subcontratados. El objetivo es tener trazabilidad: saber quién está haciendo qué en su cadena de producción, en cualquier momento.
Sistema de evaluación de condiciones de trabajo: Tener un sistema formalizado para monitorear que las condiciones laborales en los sitios subcontratados cumplen estándares legales y éticos similares a los de la empresa principal. Es decir, implementar diligencia debida regular hacia los subcontratistas. Esto puede incluir auditorías periódicas a los talleres subcontratados, visitas de inspección, requerir reportes de cumplimiento, etc. Antes de iniciar la relación, la empresa debe verificar que el subcontratista opera legalmente (por ejemplo, con licencias vigentes, sin antecedentes graves). Y durante la relación, debe evaluar regularmente aspectos como: condiciones de seguridad e higiene, que los trabajadores del subcontratista reciban contratos y salarios conforme a la ley, que no haya trabajo infantil, exceso de horas, maltrato, etc. En resumen, el sitio principal extiende su responsabilidad ética a los lugares subcontratados mediante sistemas de control.

La razón de ser de 8.A.B es clara: muchas empresas han sido sorprendidas con escándalos en su cadena extendida, porque un subcontratista tenía malas prácticas (ejemplo, un taller clandestino con explotación laboral). Mantener registros actualizados permite transparencia y control, y evaluar condiciones permite prevención de riesgos. Además, varias legislaciones locales exigen ya cierta trazabilidad. Por ejemplo, en Guatemala el Código de Trabajo obliga a empleadores que utilicen trabajadores a domicilio a llevar un libro autorizado por la Inspección de Trabajo con los datos de esos trabajadores y las obras encomendadas. En México, la Ley Federal del Trabajo requiere que los patrones se inscriban en un Registro de patrones de trabajo a domicilio y mantengan un libro de registro de trabajadores a domicilio con información detallada de cada uno. Aunque esas leyes se enfocan en trabajo a domicilio, reflejan un principio aplicable a subcontratación en general: documentar y reportar terceros involucrados en la producción. 8.A.B toma ese principio y lo extiende a todos los subcontratistas, exigido ya no solo por la ley sino por el estándar ético global.

Durante una auditoría SMETA, el auditor pedirá evidencia de registros completos y actualizados de subcontratistas. Revisará transacciones como facturas, órdenes de compra, correos, para verificar que el registro concuerde con la realidad (por ejemplo, si hay pagos a un proveedor X por confección, que X aparezca en la lista). También evaluará si la empresa cuenta con mecanismos de evaluación: preguntará si realizan auditorías a los subcontratistas, si les exigen cumplir el Código ETI, cómo monitorean las condiciones allá, etc. Si no existen tales sistemas, o son inadecuados, resultará en no conformidad.

Principales hallazgos de no conformidad (Issue Titles) en 8.A.B

Los hallazgos comunes asociados al incumplimiento de 8.A.B se relacionan con falta de registros o falta de control sobre subcontratistas. Según SMETA 7, los issue titles más frecuentes en esta área son:

No existen registros de subcontratistas: La empresa declara no tener lista ni registro alguno sobre subcontratación, pese a que sí subcontrata. En la auditoría se comprueba la existencia de subcontratación (por ejemplo, pagos a terceros), pero no hay un registro formal de quiénes son esos subcontratistas. Esta ausencia total de registros es una no conformidad, ya que indica un control nulo.
Registros incompletos o desactualizados: La empresa lleva un registro de subcontratistas, pero no está al día o es inexacto. Quizá faltan algunos subcontratistas recientes, o la información (direcciones, fechas, tipo de trabajo) no se ha actualizado. Esto refleja debilidad en la gestión documental y puede dificultar la trazabilidad.
No hay sistemas para evaluar condiciones en subcontratados: La empresa no implementa inspecciones, evaluaciones ni seguimiento de las condiciones laborales en las instalaciones de sus subcontratistas. O bien, los sistemas existentes son claramente inadecuados (por ejemplo, se limita a confiar en la palabra del subcontratista). Si el auditor percibe que no se realiza ninguna verificación del cumplimiento del Código ETI o de la legislación en los sitios subcontratados, levantará esta no conformidad.

Estos hallazgos pueden aparecer combinados. Por ejemplo, es común que una empresa sin registros tampoco tenga sistema de evaluación, lo que resultaría en dos hallazgos separados (uno por falta de registros, otro por falta de monitoreo). La severidad dependerá del riesgo: no monitorear condiciones en subcontratistas conlleva riesgo alto, especialmente si esos subcontratistas emplean muchos trabajadores. Un hallazgo típico podría ser: “No existen o son inadecuados los sistemas para evaluar las condiciones laborales en los sitios subcontratados”. Este título alerta al cliente de que, aunque se autorizó la subcontratación, no hay garantía de que en esos talleres externos se cumplan los estándares éticos.

Ejemplos de Cumplimiento e Incumplimiento

Ejemplo de Cumplimiento: Una empresa procesadora de alimentos en Centroamérica subcontrata el envasado a dos pequeñas plantas locales. Para cumplir 8.A.B, la empresa mantiene un registro maestro de subcontratistas que incluye: nombre de cada planta, dirección, nombre del contacto, servicio prestado (envasado), fecha de inicio de la relación y últimas fechas de auditoría interna. La lista se actualiza cada vez que añaden o retiran un subcontratista. Además, la empresa cuenta con un procedimiento de evaluación anual: personal de calidad y RSE visita las plantas subcontratadas trimestralmente, aplica un checklist basado en el Código ETI (revisan documentos salariales, seguridad, entrevistas a algunos trabajadores) y redactan informes con las mejoras requeridas. En la auditoría SMETA, cuando el auditor pregunta por subcontratación, la empresa presenta de inmediato su registro actualizado (mostrando los dos subcontratistas con detalles). También entrega evidencias de las visitas de evaluación (informes firmados, fotos, planes de acción). El auditor constata que las condiciones en esos sitios están siendo monitoreadas y que, por ejemplo, los trabajadores del subcontratista ganan al menos el salario mínimo y trabajan horas legales, todo documentado. Esto se considera un buen cumplimiento de 8.A.B. Incluso si pequeñas no conformidades se detectaron en esas visitas, lo importante es que el sistema existe y se aplica, demostrando compromiso de mejora continua con los terceros.

Ejemplo de Incumplimiento: Una fábrica de calzado en México subcontrata la producción de suelas a un proveedor externo. Sin embargo, no lleva ningún registro formal de esta subcontratación; solo el departamento de compras sabe quién provee las suelas. No hay una lista centralizada. Además, nunca han visitado la planta de suelas ni solicitado auditorías: desconocen las condiciones laborales allí. Durante la auditoría SMETA, al preguntar sobre componentes, los gerentes mencionan “un proveedor de suelas”, pero no tienen a mano datos precisos (dirección, número de empleados, etc.). El auditor solicita evidencia de evaluación, y la empresa no tiene nada que mostrar – ni informes, ni fotos, ni cláusulas de contrato relacionadas a condiciones laborales. Este es un caso claro de incumplimiento. El auditor probablemente levantará dos no conformidades: “No hay registros actualizados relativos a la subcontratación” y “No hay sistemas para evaluar condiciones en las instalaciones subcontratadas”. El riesgo potencial es que ese proveedor de suelas pudiera estar incurriendo en violaciones (por ejemplo, uso de trabajo infantil en vulcanizado, o jornadas excesivas con vapores tóxicos). La falta de control expone tanto a los trabajadores como a la empresa principal a consecuencias graves. Otro ejemplo de incumplimiento podría ser una empresa agrícola que subcontrata cuadrillas de cosecha mediante contratistas: si no registra quiénes son esos contratistas y no verifica cómo tratan a los jornaleros (salarios, edad, horas), estaría incumpliendo 8.A.B. En suma, cualquier subcontratación sin trazabilidad o no supervisada encaja en ejemplos de no cumplimiento.

Errores No Intencionales Típicos

Al implementar 8.A.B, las empresas pueden cometer algunas fallas involuntarias, tales como:

Registro informal o disperso: Creer que tener correos electrónicos o facturas de subcontratistas “por ahí” equivale a tener un registro. Muchas pymes, por ejemplo, no consolidan la información en un solo documento. Esto conlleva que en la auditoría no puedan presentar una lista única y completa. Es un error de forma fácilmente corregible centralizando los datos.
Actualizar solo “cuando se acuerdan”: A veces sí existe una lista oficial, pero no se actualiza en tiempo real. Quizá fue creada un año atrás y olvidaron agregar a un nuevo subcontratista que empezaron a usar hace 2 meses. Esto suele pasar si la actualización depende de una sola persona y no hay un proceso automático. El auditor detectará la omisión comparando documentos de compras recientes con la lista.
Suponer que el contrato comercial es suficiente: Algunas empresas firman contratos con sus subcontratistas incluyendo cláusulas de cumplimiento social, y asumen que eso sustituye la necesidad de evaluaciones activas. Si bien tener cláusulas contractuales es bueno, no garantiza cumplimiento real. Confiar ciegamente en el contrato sin verificar es un error. Un contrato no hace una auditoría.
Aplicar evaluaciones solo al inicio: Error común es auditar o visitar al subcontratista una vez (antes de contratarlo) pero luego no volver a evaluarlo en años. Las condiciones pueden deteriorarse con el tiempo o cambiar la administración. 8.A.B pide sistemas “en marcha”, no un evento único. Quedarse con la foto inicial es insuficiente.
No involucrar a la Alta Gerencia: A veces el seguimiento a subcontratistas lo hace solo el jefe de planta por su cuenta, sin informar resultados a gerencia. Si encuentra incumplimientos leves, puede que no tenga poder para exigir cambios o terminar el contrato. Este aislamiento es un error: la dirección debe conocer los hallazgos para tomar decisiones de alto nivel (continuar o no con ese subcontratista, invertir en mejoras, etc.).
Olvidar sub-subcontratación: Un posible descuido es no contemplar si el subcontratista a su vez subcontrata (sub-subcontratación). La empresa principal podría creer que todo ocurre en la fábrica X, pero quizás la fábrica X envía parte a Y. Si no se investiga, los registros quedan incompletos y el sistema de evaluación no cubre a Y. Esto suele ser no intencional pero es crítico detectarlo a través de preguntas y cláusulas que prohíban la sub-subcontratación sin aviso.

Reconocer estos errores permite afinar los procesos: establecer recordatorios para actualizar listas, planes de auditoría anuales, involucramiento gerencial, etc., evitando así que por descuido se incurra en no conformidades.

Recomendaciones y Buenas Prácticas

Para lograr un cumplimiento sólido de 8.A.B, considere implementar las siguientes recomendaciones:

Crear y mantener un Registro Maestro de Subcontratistas: Desarrolle una plantilla (por ejemplo, en Excel o software) que liste todos los subcontratistas y homeworkers indirectos. Incluya campos mínimos como: nombre de la entidad/individuo, dirección/localización, tipo de trabajo subcontratado, fecha de inicio de relación, última fecha de evaluación, estatus de aprobación del cliente, y notas sobre cumplimiento. Asigne la responsabilidad de mantenerlo actualizado a una posición concreta (por ejemplo, coordinador de cumplimiento o gerente de operaciones). Actualice en tiempo real: cada nueva contratación o cambio debe reflejarse en el registro en el momento, no esperar a “fin de mes”. Realice copias de seguridad y tenga el documento disponible para auditorías.
Política de Diligencia Debida para Subcontratistas: Establezca un procedimiento claro de cómo se evaluará a los subcontratistas. Por ejemplo: evaluación inicial (antes de contratarlos, mediante un cuestionario o visita), compromiso contractual (firmar que cumplirán código ético, leyes y permitirán monitoreo), monitorización continua (auditorías internas cada 6 o 12 meses, o requiriendo certificaciones/social audits externas cada cierto tiempo) y mecanismo de retroalimentación (comunicar resultados y exigir correcciones si hay fallas). Este procedimiento debe alinearse con la política global de la empresa sobre estándares laborales.
Verificación documental de transacciones: Use la información contable a su favor. Instruya al departamento de compras/finanzas que notifique al equipo de cumplimiento cuando aparezca un nuevo proveedor de servicios productivos en pagos. De esta forma, si alguien contrata a un tercero fuera del proceso establecido, al menos se detecta en pagos y se puede investigar. Un cruce periódico de la lista de subcontratistas vs. lista de pagos ayuda a identificar subcontrataciones no registradas.
Integrar subcontratistas a su Sistema de Gestión: Trate a los subcontratistas casi como una extensión de su propia operación en términos de cumplimiento. Por ejemplo, si usted maneja un calendario anual de capacitación en seguridad, invite (o exija) que los supervisores del subcontratista asistan. Si realiza simulacros de emergencia, podría incluir a trabajadores del subcontratista. Si entrega boletines de política de ética, hágaselos llegar. Esta integración crea una cultura compartida y facilita que las condiciones allá no se desvíen mucho de las suyas.
Auditorías internas y visitas sorpresa: Realice evaluaciones programadas y también no anunciadas a los sitios de subcontratistas, cuando sea posible. Las visitas sin previo aviso dan una imagen más real de las condiciones del día a día. Combine listas de verificación (checklists) con entrevistas a algunos trabajadores del subcontratista para obtener información de primera mano. Documente todo hallazgo. Si su empresa no tiene personal para esto, podría contratar auditores externos locales para revisiones periódicas.
Criterios de continuidad o terminación: Defina de antemano qué incumplimientos de un subcontratista no serán tolerados y resultarían en terminar la relación (por ejemplo, uso de trabajo infantil, negarse a corregir un problema crítico de seguridad, etc.), y cuáles son tolerables con plan de mejora (por ejemplo, falta de algún equipo de protección personal, que puede subsanarse rápidamente). Comuníquelo a los subcontratistas. Esto establece expectativas claras. En caso de hallarse un problema grave, esté preparado para suspender la subcontratación hasta que se solucione, o cambiar de proveedor.
Apoyo y desarrollo de subcontratistas: No se trata solo de fiscalizar; una buena práctica es apoyar a sus subcontratistas a mejorar. Por ejemplo, compartir plantillas de registros de nómina, asesorar en cómo cumplir jornadas legales, incluso co-financiar mejoras en EPP (equipos de protección) si es un subcontratista pequeño y crítico para usted. Al invertir en ellos, reduce riesgos y construye una relación de confianza. Además, esto alinea con el enfoque de desarrollo sostenible (ODS 8 de la ONU, trabajo decente para todos).
Revisiones periódicas del sistema: Cada cierto tiempo (por ejemplo, anualmente), evalúe la efectividad de su sistema 8.A.B. ¿Se identificaron subcontratistas no previstos? ¿Hubo sorpresas en alguna auditoría a terceros? ¿Los registros se mantuvieron sin lagunas? Use esas evaluaciones para ajustar su proceso. Involucre a auditores internos o incluso pida opinión al auditor SMETA externo después de una auditoría sobre qué tan robusto ve su control de subcontratación.

Al implementar estas prácticas, la empresa fortalecerá su control sobre la subcontratación. No solo estará preparada para aprobar auditorías SMETA (demostrando registros impecables y gestión proactiva), sino que disminuirá significativamente la probabilidad de que ocurran abusos o problemas ocultos en su cadena de suministro extendida.

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Requisito 8.A.C – Garantizar que las condiciones de trabajo en casa cumplan con el Código Base de ETI, sin diferencias con otros empleados

Explicación: El subrequisito 8.A.C aborda específicamente el caso de los trabajadores a domicilio (homeworkers) y establece que la empresa debe tener sistemas para asegurar que sus condiciones de trabajo son equivalentes a las del Código Base de ETI y, en caso de ser empleados directos, que no haya diferenciación respecto de otros empleados directos. Si los trabajadores a domicilio no son empleados directos sino contratados indirectamente (por medio de un intermediario, agente o subcontratista), la empresa igualmente debe realizar verificaciones exhaustivas: revisar contratos, pagos y derecho legal a trabajar de esos individuos, de forma muestral y continua, manteniendo registros de dichas verificaciones, e incluir visitas al lugar de trabajo (el hogar) de estos trabajadores. En resumen, 8.A.C exige un sistema integral de gestión del homeworking para que esos trabajadores no queden en un limbo fuera del alcance del cumplimiento social.

Desglosemos los aspectos clave:

“Condiciones de trabajo cumplen el Código Base de ETI”: El Código Base de la ETI cubre aspectos como salario digno, horas de trabajo no excesivas, no trabajo infantil, libertad de asociación, no discriminación, salud y seguridad, empleo regular, entre otros. Este requisito implica que todas esas normas deben también aplicarse a los trabajadores a domicilio. Por ejemplo, no por trabajar en casa se les puede pagar por debajo del salario mínimo o negar prestaciones de ley; tampoco se debe permitir que trabajen más horas que las legales, ni que incurran en trabajo infantil (como usar a sus hijos menores para ayudar). La Regla de Oro aquí es: los homeworkers tienen derecho a las mismas condiciones decentes que un trabajador en planta.
“Sin diferencias con otros directos” (cuando son directos): Si los trabajadores a domicilio están directamente en nómina de la empresa, deben ser tratados en pie de igualdad con los demás empleados. Eso incluye salario igual por trabajo de igual valor (considerando tarifas por pieza equivalentes a jornadas normales), mismas políticas de descanso, acceso a seguridad social, beneficios, inclusión en capacitaciones, etc. No debe haber discriminación por el hecho de laborar remotamente. Por ejemplo, si un empleado de fábrica tiene contrato escrito y paga de horas extras, un empleado a domicilio también debe tener contrato formal y remuneración de sobretiempo si aplica.
Verificaciones para trabajadores indirectos: Muchos trabajadores a domicilio no son contratados directos, sino que trabajan para la empresa a través de un intermediario (por ejemplo, cooperativas, contratistas que distribuyen el trabajo). En estos casos, la empresa no tiene relación laboral directa con el homeworker, pero sí tiene responsabilidad de asegurarse de sus condiciones. SMETA pide muestreos de documentos de esos trabajadores: es decir, la empresa principal debería revisar periódicamente, por ejemplo, contratos que el intermediario tiene con ellos, recibos de pago o talones para ver si cobran lo debido, copias de documentos de identidad para verificar edades y permiso de trabajo. También sugiere que la empresa haga visitas al domicilio de algunos de estos trabajadores a domicilio indirectos, para constatar in situ el entorno laboral (¿tienen iluminación y ventilación adecuadas? ¿tienen los equipos de protección necesarios? ¿no hay niños trabajando? etc.). Todo esto debe quedar registrado y disponible para auditoría.
Registro de homeworkers: Similar a 8.A.B, la empresa debe mantener un registro actualizado de todos los trabajadores a domicilio vinculados, sean directos o indirectos. Esto proporciona un mapa claro del alcance. Por ejemplo, saber que “tenemos 50 costureras a domicilio en la región X trabajando en tal producto”.
Salud y seguridad de homeworkers: Un área a menudo olvidada es que la empresa debe extender sus prácticas de seguridad y salud ocupacional a estos trabajadores en casa. SMETA menciona que el auditor buscará evidencia de que existe un sistema de gestión de salud y seguridad específico para homeworkers, incluyendo proveer EPP necesario, capacitación en riesgos aplicables al trabajo en casa, etc. Por ejemplo, si el trabajo a domicilio implica manipular tijeras, pegamento, maquinaria de coser, se les debe entrenar y dotar de equipo (guantes, lentes, lo que corresponda). Además, en las visitas domiciliarias se debe evaluar la seguridad del área de trabajo en casa.

La racionalidad de 8.A.C es proteger a un segmento laboral vulnerable. Los trabajadores a domicilio históricamente han estado aislados y a veces invisibles para inspecciones y legislación. El Convenio 177 de la OIT sobre trabajo a domicilio (1996) buscó equiparar sus derechos a los de cualquier otro trabajador. Pocos países lo han ratificado, pero varios (como México y Guatemala mencionados antes) incluyeron protecciones en sus leyes: por ejemplo, en México la ley exige que los salarios de trabajadores a domicilio “no podrán ser menores” que los de un trabajador equivalente en fábrica, y garantiza su derecho a vacaciones, descanso semanal pagado, etc. Este espíritu es el que SMETA 8.A.C plasma a nivel estándar: mismo trabajo, mismos derechos, sin importar el lugar.

En la auditoría, si la empresa declara que utiliza homeworkers, el auditor dedicará tiempo a revisar cómo la empresa los gestiona. Pedirá la lista de homeworkers, seleccionará algunos nombres y solicitará evidencia de sus condiciones: contratos, comprobantes de pago, registros de horas o producción, edad (para verificar no sean menores), y evidencia de visitas o comunicaciones con ellos. Incluso puede que el auditor solicite entrevistar a uno o dos trabajadores a domicilio o incluir visitas a domicilio dentro del plan de auditoría (aunque SMETA indica que las entrevistas/visitas a homeworkers pueden incluirse, no es obligatorio, pero si la auditoría lo permite se hace). Cualquier desviación – por ejemplo, un homeworker que resulta ganar por pieza menos del mínimo legal comparado a horas – será una no conformidad.

Principales hallazgos de no conformidad (Issue Titles) en 8.A.C

Los hallazgos comunes al evaluar 8.A.C suelen evidenciar la ausencia o debilidad de sistemas de monitoreo de homeworkers. SMETA 7 identifica varios issue titles típicos bajo este subrequisito:

Sin sistema para monitorear condiciones de homeworkers: La empresa carece totalmente de un mecanismo para supervisar las condiciones sociales/éticas de los trabajadores a domicilio, o el sistema existe solo de nombre pero omite elementos cruciales (como monitorear salarios, horas, trabajo infantil, seguridad, trabajo forzoso, etc.). En suma, no hay control sobre cómo trabajan esas personas.
Sistema parcial con brechas aisladas: Existe algún nivel de monitoreo de los homeworkers, pero hay brechas en ciertos aspectos. Por ejemplo, tal vez monitorean pagos pero no verifican condiciones de salud y seguridad, o controlan edad pero no horas de trabajo. Si el auditor detecta lagunas importantes, puede emitir un hallazgo señalando que el sistema no es integral.
Homeworkers no registrados (ocultos): Se descubre que hay personas trabajando a domicilio (quizá al entrevistar trabajadores mencionan a familiares ayudando en casa, o por registros de producción) pero no están en ninguna lista ni nómina. Esto indica que la empresa no reconoce formalmente a esos trabajadores, con lo cual no se asegura ninguna protección. Un ejemplo: una fábrica indica que todos sus empleados están en planta, pero se encuentra evidencia de piezas cosidas fuera, implicando costureras informales no registradas.
Trabajo infantil u otros abusos en homeworking: El peor escenario: se encuentra que en el trabajo a domicilio se está utilizando mano de obra infantil o menor de la edad legal, o algún caso de trabajo forzoso (por deudas, etc.), lo que obviamente no cumple requisitos legales ni de la OIT. Este hallazgo suele titularse como “Uso de trabajo infantil/menores por parte de homeworkers, no cumple requisitos legales/OIT”. Es una no conformidad crítica si ocurre.

Estos hallazgos evidencian diferentes niveles de fallo. El más leve sería un sistema con algunas brechas (remediable ajustando procesos), mientras que los más graves son no tener ningún sistema o permitir abusos flagrantes (lo cual exigiría acciones correctivas urgentes o cese inmediato de la práctica). En todos los casos, el mensaje es que la empresa no está garantizando la equidad y protección debida a los trabajadores remotos.

Ejemplos de Cumplimiento e Incumplimiento

Ejemplo de Cumplimiento: Una empresa artesanal en Guatemala emplea a 30 mujeres artesanas que trabajan desde sus hogares elaborando textiles en telar de cintura. Directamente emplea a 10 de ellas (les paga salario base más bonificaciones por pieza) y las otras 20 son parte de una cooperativa proveedora. La empresa, para cumplir 8.A.C, implementa varias medidas: Para las 10 directas, les extiende contratos formales, las inscribe en el IGSS (seguridad social) como cualquier empleado, les paga por pieza pero garantizando que al ritmo promedio se obtiene al menos el salario mínimo diario, y si alguna trabaja horas extras tejiendo se le compensa equitativamente. Para las 20 indirectas, coordina con la cooperativa para que todas estén registradas, verificando que ninguna sea menor de edad (pide copia de DPI de cada artesana). Un técnico de la empresa visita mensualmente a un grupo de artesanas en sus casas: revisa su área de trabajo (por ejemplo, que tengan iluminación suficiente, postura ergonómica con el telar, que los niños pequeños no estén realizando labores peligrosas), entrega equipo de protección (ejemplo: fajas de soporte lumbar y lentes si trabajan con hilos finos), y documenta las visitas con listas de verificación y fotos. Si detecta alguna mejora, la comunica. Además, la empresa realiza reuniones trimestrales en la sede a las que invitan a todas las artesanas (directas e indirectas) para capacitaciones sobre salud, seguridad, y para pagar bonos o proveer insumos. En la auditoría SMETA, la empresa proporciona el registro completo de 30 homeworkers, con clasificación de cuáles son directos y cuáles vía cooperativa. Muestra contratos de muestra de ambas categorías, boletas de pago donde las piezas convertidas a tiempo dan salario digno, y registros de visitas (el auditor incluso visita a una artesana aleatoria y comprueba in situ las condiciones, encontrando todo en orden). No hay menores trabajando. El auditor constata que las condiciones de estas artesanas son equivalentes a las de cualquier empleado de fábrica(ganan al menos lo mismo por jornada, están protegidas por seguros, tienen descanso, etc.) y felicita a la empresa por la integración. Este es un caso exitoso de cumplimiento 8.A.C, alineado con el Código ETI y la legislación local (de hecho, en Guatemala el Código de Trabajo prohíbe pagar menos a domiciliaros que a trabajadores internos por obra similar, y la empresa lo respetó).

Ejemplo de Incumplimiento: Una fábrica de prendas en una zona rural de México, con 50 trabajadores internos, también utiliza a 15 costureras desde casa para costura a mano en aplicaciones especiales. Sin embargo, la empresa no las tiene en nómina (las maneja un intermediario), no lleva registro de sus nombres/edades y solo les paga por pieza mediante el contratista. Nunca han visitado las casas de estas costureras. En la auditoría, inicialmente la empresa no menciona a las homeworkers, pero el auditor nota en documentos de producción una brecha y pregunta. Finalmente, revelan que “algunas señoras nos ayudan desde sus casas”. Al indagar, se encuentra que al menos 5 de ellas son mayores de 60 años (lo que requiere consideraciones ergonómicas especiales) y 2 son adolescentes de 16-17 años que trabajan junto con sus madres cosiendo adornos, sin permiso oficial. No reciben contrato ni cotización a seguridad social, y el pago por pieza que reciben equivaldría a una remuneración por debajo del salario mínimo por hora. Este escenario desencadenaría múltiples no conformidades: no hay sistema de monitoreo (la empresa ni sabía detalles demográficos), hay trabajadoras menores de edad ayudando (posible violación legal, aunque sean mayores de 15, habría que ver si el trabajo es permitido para su edad; en todo caso no se documentó y podría considerarse trabajo infantil peligroso), y pago potencialmente por debajo del mínimo. El auditor levantaría hallazgos como “No existe sistema para monitorear condiciones de homeworkers (salarios, horas, seguridad, etc.)” y “Uso de mano de obra menor de edad en trabajo a domicilio, no cumple la ley”. Además, podría mencionar discriminación, ya que las homeworkers no gozan de los mismos beneficios que el personal interno. Este incumplimiento es serio; la empresa tendría que tomar acciones inmediatas: suspender el trabajo a domicilio hasta regularizarlo, registrar formalmente a las trabajadoras, prohibir la participación de menores o tramitar autorizaciones especiales según la ley, ajustar el esquema de pago para asegurar al menos el mínimo, e implementar supervisión continua. Otro ejemplo de incumplimiento menos dramático podría ser: la empresa monitorea algunas cosas (por ejemplo, tiene las edades y contratos al día), pero ignora salud y seguridad – si en visitas el auditor viera que los hogares no tienen condiciones seguras (máquinas sin protección, cables en mal estado, etc.) y la empresa nunca revisó eso, también sería una no conformidad bajo “sistema con brechas” que requiere mejora.

Errores No Intencionales Típicos

Manejar correctamente el trabajo a domicilio es complejo y las empresas pueden cometer errores sin mala fe. Algunos errores típicos son:

Creer que el intermediario se encarga de todo: Muchas empresas contratan a través de un tercero (un contratista, cooperativa o agente) y asumen que esa entidad velará por las condiciones de los homeworkers. Dan por sentado que “ellos estarán cumpliendo la ley” y no implementan sus propios controles. Este exceso de confianza es un error: la responsabilidad ética recae también en la empresa principal. El intermediario puede no tener la misma capacidad o voluntad de monitoreo.
No identificar a todos los homeworkers: A veces se contabilizan solo los trabajadores a domicilio principales y se olvida que pueden involucrar a ayudantes familiares. Por ejemplo, registran a la costurera titular, pero no preguntan si sus hijas/os ayudan regularmente. En entornos de trabajo familiar, es común que participen cónyuges o hijos. Si la empresa no investiga esto, puede ignorar casos de menores trabajando o de personas no registradas, lo que resulta en incumplimiento.
Falta de documentación adaptada: Un error práctico es no proporcionar a los homeworkers documentos adaptados a su situación. Por ejemplo, usar contratos pensados para empleados de planta sin ajustar términos (horario, lugar de prestación, etc.), lo cual deja lagunas. O no entregar recibos de pago claros porque “se les paga por pieza” informalmente. Esto dificulta comprobar cumplimiento. Toda persona que trabaja, aunque sea a destajo desde casa, debe tener papeleo adecuado: contrato escrito (si son directos) o al menos acuerdo por escrito, y recibos que muestren cuántas piezas hizo, tarifa por pieza, equivalente en salario, contribuciones, etc. No hacerlo suele ser un descuido más que mala intención, pero afecta la transparencia.
Equiparación incorrecta de salarios por pieza: Calcular mal la tarifa por pieza es un error crítico. Puede pasar que la empresa establezca un pago por unidad que parece bueno, pero si se analiza cuántas piezas puede hacer una persona en una jornada normal, resulta en ingresos por debajo del mínimo legal o del estándar de industria. Esto puede ser por subestimar la dificultad/tamaño de la pieza. Si no se revisa periódicamente, los homeworkers podrían estar ganando menos que sus pares en fábrica, contraviniendo el principio de “sin diferencias”. Es importante hacer estudios de tiempo y movimiento para fijar tarifas justas.
Descuidar salud ocupacional en casa: Algunas empresas suponen que, al estar en casa, el entorno es inherentemente seguro, lo cual no es cierto. Por ejemplo, una tejedora puede desarrollar lesiones musculares sin equipo ergonómico; un trabajador manipulando solventes en casa puede inhalar vapores peligrosos en un cuarto sin ventilación. No proveer capacitación ni EPP porque “no están en la fábrica” es un error frecuente. La empresa debe extender su análisis de riesgos a los hogares. La OIT señala que el trabajo a domicilio suele carecer de supervisión en seguridad e higiene, por lo que requiere atención especial.
No incluir a homeworkers en mecanismos de quejas: Muchas empresas instalan buzones de quejas, líneas telefónicas o comités de bienestar para sus empleados internos, pero no comunican ni habilitan estos canales para los trabajadores remotos. Así, si un homeworker sufre acoso por parte del intermediario o tiene un problema (pagos retrasados, etc.), quizás no sabe a quién recurrir. Olvidar darles acceso a mecanismos de reclamo es un error que los deja desprotegidos. SMETA 7 enfatiza la importancia de que todos los trabajadores – incluidos los fuera del sitio – tengan acceso a mecanismos de denuncia (ver Código 7, mecanismos de quejas).
Interpretación incorrecta de la ley local: Algunas empresas creen que, al ser trabajo “informal”, la ley laboral no aplica igual. Sin embargo, en países como México y Guatemala sí hay normativa explícita, por ejemplo registro obligatorio, igualdad salarial, visitas de inspección (en México los inspectores de trabajo deben vigilar que se cumplan disposiciones de higiene y seguridad en los locales donde se ejecuta el trabajo a domicilio). No informarse de estas obligaciones locales es un error que puede acarrear sanciones legales además de no conformidades SMETA.

Al anticipar estos errores, la empresa puede tomar medidas: capacitar también a los intermediarios, hacer censos de quiénes colaboran en casa, ajustar tarifas periódicamente, incluir a homeworkers en la comunicación corporativa, y asesorarse legalmente sobre requisitos específicos para trabajo a domicilio en su país.

Recomendaciones y Buenas Prácticas

Para garantizar el cumplimiento de 8.A.C y proteger a los trabajadores a domicilio, se recomiendan las siguientes acciones y buenas prácticas:

Mapeo completo y registro de homeworkers: Identifique a cada persona que participe en trabajo a domicilio para su empresa. Incluya nombre, edad, sexo, dirección, tarea que realiza, y si está vinculada a través de un intermediario o directamente. Mantenga este registro actualizado. Si trabaja con un intermediario, exíjale que provea un listado de sus trabajadores asignados a su producción. No acepte producción de personas no identificadas en esos listados. Revise también si esas personas a su vez subcontratan a otras (por ejemplo, una madre que subcontrata a vecinas); de ser así, amplíe el registro.
Contratación formal o acuerdos escritos: Si los homeworkers son directamente contratados por la empresa, extiéndales contratos laborales formales que especifiquen claramente modalidad de trabajo a domicilio, cómo se medirá la jornada o la producción, pago mínimo garantizado, periodos de pago, prestación de herramientas, etc. Asegúrese que firmen de conformidad. Si son indirectos, firme un acuerdo con el intermediario que obligue a: i) formalizar la relación con los homeworkers de alguna manera (por ejemplo, contratos temporales o de obra), ii) cumplir todas las leyes laborales (registro ante autoridades, aportes de seguridad social si aplican, etc.), y iii) permitir a la empresa principal acceder a documentación y a entrevistar a los homeworkers. Este acuerdo debe asignar responsabilidades claras – por ejemplo, el intermediario paga salarios pero la empresa principal verificará y puede intervenir ante quejas.
Pagos justos y transparentes: Establezca un sistema de pago donde ningún homeworker gane menos del equivalente al salario mínimo o al salario estándar por esa tarea. Para lograrlo, calcule con cuidado las tasas por pieza. Involucre a personal con experiencia en métodos y tiempos para determinar cuántas piezas se pueden hacer razonablemente en una jornada. Documente ese estudio. Ajuste los pagos si encuentra que alguien trabajando diligentemente 8 horas no llegaría al mínimo. Además, provea recibos o comprobantes de pago detallados a los homeworkers (directos o vía intermediario) con el desglose de piezas realizadas, tarifa y total pagado. Esto no solo facilita auditoría, sino que empodera al trabajador a domicilio a entender sus ingresos y reclamar si algo es incorrecto.
Incorporación a la seguridad social y beneficios: En la medida de lo posible, incorpore a los trabajadores a domicilio a los esquemas de seguridad social y beneficios de la empresa. Si son directos, esto es obligatorio por ley en muchos países (deben estar asegurados igual que cualquier empleado). Si son indirectos y la ley no les cubre, considere medidas alternativas: por ejemplo, un seguro privado de accidentes que cubra a homeworkers, o acuerdos con el intermediario para cotizar voluntariamente al sistema público por ellos. Del mismo modo, si su empresa da bonificaciones o utilidades a empleados, evalúe incluir a los homeworkers proporcionalmente. Estas acciones demuestran equidad y evitarán críticas de trato desigual.
Capacitación y supervisión en SSO (Salud, Seguridad, Higiene): Desarrolle un plan para extender la cultura de seguridad a los hogares. Por ejemplo, elabore un manual sencillo de buenas prácticas ergonómicas e higiénicas en el trabajo a domicilio y entrégueselo a cada homeworker. Ofrezca capacitaciones prácticas (presenciales o videollamadas) sobre los riesgos específicos de su labor y cómo mitigarlos. Provea equipo de protección personal (EPP) necesario: puede ser tan simple como lentes de seguridad, tapabocas si manejan polvo, o lámparas de escritorio para mejorar iluminación, según corresponda. Documente la entrega de EPP y renuévelo periódicamente. Y muy importante: realice visitas a los lugares de trabajo en casa. Aunque sea logísticamente retador, programe visitas a una muestra rotativa de homeworkers para inspeccionar el entorno: verificar que tengan extinguidor si hace falta, que las instalaciones eléctricas sean seguras, etc. Tome fotos (con permiso) para evidenciar mejoras o necesidades.
Sistema de monitoreo y auditoría para homeworking: Incorpore a los homeworkers (directos e indirectos) en su calendario de auditorías internas o externas. Por ejemplo, si cada año audita sus operaciones, incluya una sección sobre homeworking. Si tiene muchos, podría auditar al intermediario o a una muestra representativa. Use listas de chequeo alineadas con el Código ETI: verifique edades, registros de horas, pagos, condiciones del lugar de trabajo, inexistencia de trabajo forzoso o deuda, libertad de asociación (¿pueden reunirse los homeworkers? ¿tienen voz para comunicar preocupaciones?), etc. Documente hallazgos. Cualquier no conformidad encontrada en homeworking debe tratarse igual que si fuera en planta: con acciones correctivas, plazos y seguimiento.
Mecanismos de Quejas Accesibles para Trabajadores a Domicilio: Asegure que los trabajadores a domicilio puedan expresar quejas o preocupaciones. Por ejemplo, proporcione un número de teléfono o WhatsApp de la empresa donde puedan contactar anónimamente o directamente para reportar problemas (falta de pago, abuso por parte de algún supervisor del intermediario, etc.). Comuníquelo claramente a ellos durante las visitas o en escritos. Si la mayoría son analfabetas, use medios verbales o gráficos. De ser posible, realice encuestas o entrevistas periódicas confidenciales para tomar el pulso de su satisfacción y detectar problemas ocultos. Esto es crucial para detectar cosas como cargas excesivas de trabajo impuestas, o menores involucrados sin su consentimiento.
Cumplimiento de la ley local 8.A: Verifique y cumpla al pie de la letra las leyes nacionales relativas a trabajo a domicilio. Como vimos, en Guatemala se exige llevar un libro oficial de registro de trabajo a domicilio y emitir comprobantes duplicados cada vez que se entrega material o se paga salario a un domiciliario. En México, se debe estar inscrito en el Registro Federal de Trabajo a Domicilio y expedir una libreta de trabajo a domicilio a cada trabajador donde se anoten sus entregas y pagos. También, inspectores pueden visitar los locales de trabajo a domicilio. Asegurarse de estas obligaciones (y similares en otros países de Centroamérica si existen) y cumplirlas no solo evita multas, sino que demuestra seriedad ante los auditores SMETA. Incluya copias de estos registros oficiales como parte de la evidencia de cumplimiento de 8.A.C.
Sensibilidad y respeto cultural: Muchas veces los homeworkers pueden pertenecer a comunidades vulnerables (mujeres en áreas rurales, minorías étnicas, etc.). Una buena práctica es abordar la relación con sensibilidad: respetar sus horarios (quizá trabajan en casa porque tienen que cuidar niños; no exigir entregas a horarios que los perjudiquen), no trasladar costos indebidos (por ejemplo, proveerles las materias primas y herramientas gratis o a comodato, no cobrárselas), y promover su desarrollo (alfabetización, educación financiera básica con las ganancias que obtienen, etc.). Esto va más allá de SMETA, pero contribuye a mejorar realmente sus condiciones de vida, alineado con los objetivos de desarrollo sostenible de la ONU sobre trabajo decente y reducción de desigualdades.

Implementando estas recomendaciones, una empresa estará en buena posición para demostrar en auditoría que el trabajo a domicilio no es su eslabón débil, sino que está controlado y alineado con estándares éticos. Más importante aún, estará protegiendo a un grupo de trabajadores frecuentemente olvidados, dándoles trato justo y humano, lo que reduce riesgos de reputación y cumple con la responsabilidad social empresarial.

Requisito 8.A.D – Cumplir con todas las leyes aplicables relacionadas con el área 8.A

Explicación: El subrequisito 8.A.D actúa como un recordatorio y refuerzo legal: establece que la empresa debe cumplir con todas las leyes y regulaciones locales aplicables que impongan condiciones sobre el área 8.A (Subcontratación y Trabajo a Domicilio). En esencia, exige que, además de los estándares de cliente y del Código ETI ya tratados, no se viole ninguna disposición legal nacional en materia de subcontratación, tercerización, trabajo a domicilio u otras modalidades laborales conexas. Si bien esto parece obvio (toda empresa debería cumplir la ley por defecto), se incluye explícitamente porque el alcance de SMETA es global y las leyes varían por país; lo que 8.A.D garantiza es que los auditores verifiquen el cumplimiento legal local como parte de la auditoría ética. Un hallazgo de violación legal en estos temas se considerará una no conformidad SMETA, incluso si no estaba cubierto por los puntos 8.A.A–8.A.C.

¿Por qué es importante? Porque algunas prácticas pueden estar permitidas por el cliente pero prohibidas por la ley, o viceversa. Por ejemplo, un cliente podría autorizar cierta subcontratación, pero la legislación del país podría tener restricciones (como en México, donde desde 2021 está prohibida la subcontratación de personal para tareas esenciales del negocio). O en trabajo a domicilio, puede haber requisitos de registro, edad mínima, seguridad, etc., que si la empresa no cumple, implican una infracción legal. SMETA busca que las empresas estén al tanto y acaten esas normas locales, más allá de cumplir “lo que pide el cliente”.

En Guatemala, por ejemplo, el Código de Trabajo en sus artículos 156-160 regula el trabajo a domicilio: define qué se considera trabajo a domicilio y prohíbe simulaciones para evadir responsabilidades, obliga a llevar registros oficiales, y estipula derechos salariales (pago al menos igual a trabajos equivalentes en fábrica) y protecciones de salud (facultad de la autoridad de prohibir trabajo a domicilio en condiciones insalubres o epidemias). Incumplir estos artículos, además de ser ilegal, sería una falta a 8.A.D. En México, la reforma de subcontratación de 2021 prohíbe la subcontratación de personal salvo servicios especializados, y obliga a registrar ante la STPS a las empresas que proporcionen subcontratación especializada. Asimismo, mantiene vigente la regulación detallada del trabajo a domicilio (Art. 311-330 LFT) que ya discutimos, con requisitos de registro, libretas, inspecciones, etc. Una empresa en México auditada bajo SMETA que, por ejemplo, subcontrate a trabajadores para su actividad principal (lo cual ahora es ilegal) o que no esté inscrita en el registro de trabajo a domicilio teniendo esa modalidad, estaría violando 8.A.D.

Vale aclarar que 8.A.D actúa como un “cajón de sastre” para cualquier obligación legal no cubierta en otra parte del estándar. De hecho, SMETA 7 describe los tipos de hallazgos bajo 8.A.D como aquellos que no pueden capturarse bajo otro requisito específico. Por ejemplo, si una ley exige reportar trimestralmente al Ministerio de Trabajo una lista de subcontratistas y la empresa no lo hace, eso se capturaría aquí (no encaja exactamente en 8.A.B quizá, pero sí es un incumplimiento legal). También distingue entre brechas sistémicas o deliberadas versus aisladas o de bajo riesgo, para graduar la gravedad.

En la auditoría, el auditor normalmente habrá investigado los requisitos legales básicos del país. Revisará documentación que demuestre cumplimiento: por ejemplo, si es en México, pedirán ver el registro REPSE (Registro de Prestadoras de Servicios Especializados) si aplica; si es en Guatemala, tal vez pregunten si llevan el libro de subcontratistas o han notificado a autoridad algo. También, entrevistas con la gerencia pueden delatar desconocimiento de obligaciones legales, lo que alertará al auditor. Es frecuente que auditores verifiquen la edad mínima legal, permisos para menores, límites de horas extra, contratos escritos, afiliaciones al seguro social, etc., pero eso normalmente cae bajo otras secciones (ejemplo, requisito 4 para trabajo infantil, requisito 5 para salario, etc.). 8.A.D se enfocará en aquellos temas legales específicos de subcontratación y trabajo a domicilio no cubiertos en otros códigos. Si todo lo de 8.A.A, 8.A.B y 8.A.C está bien, es probable que 8.A.D también esté cumplido; pero si hay un vacío legal no contemplado, aquí se reflejará.

Principales hallazgos de no conformidad (Issue Titles) en 8.A.D

Los issue titles bajo 8.A.D generalmente se refieren a incumplimientos legales de diversa magnitud. Según SMETA, pueden ser:

Incumplimiento legal grave, deliberado o sistémico: Es decir, una violación a la ley local que representa un peligro para los trabajadores u otros, o que niega un derecho humano básico, relacionada con subcontratación o trabajo a domicilio, y que no encaja bajo otro requisito. Por ejemplo, supongamos que la ley prohíbe absolutamente emplear menores de 15 años incluso en casa, y se encuentra a varios niños de 12 años trabajando a domicilio (sería peligroso y viola un derecho fundamental). Si por alguna razón eso no se capturó bajo requisito 4 (trabajo infantil) por ser externalizado, se capturaría aquí como una infracción grave de la ley. Otro ejemplo: una violación intencional, como falsificar registros para evadir la inspección de trabajo en casa.
Incumplimiento legal sistémico de riesgo para trabajadores (pero no tan extremo): Una violación legal amplia que podría poner en riesgo la seguridad o derechos, aunque quizás no de manera inmediata de vida o muerte, igualmente no encuadrable en otro requisito. Podría ser, por ejemplo, no registrar a ninguno de los trabajadores a domicilio en el seguro social pese a ser obligatorio: es sistémico (afecta a todos), reduce sus derechos, aunque no implica un riesgo físico inmediato, pero sí es violación de la ley.
Incumplimiento legal aislado de bajo riesgo: Algún caso único donde no se cumple la ley, con bajo impacto en los trabajadores, que no encaja en otro lado. Podría ser que por olvido no se actualizó un libro de registro un año, o se presentó tarde un informe requerido. O quizás un solo trabajador a domicilio no fue incluido en la lista enviada a la autoridad, error único sin daño real. Sigue siendo no conformidad pero menor.

Estos títulos esencialmente permiten al auditor reportar cualquier violación legal en materia de subcontratación/homeworking. Cabe destacar que si la violación ya fue reportada en otro apartado (por ejemplo, no pagar salario mínimo a homeworkers se reportaría en Código 5, no en 8.A.D), entonces 8.A.D no se usa para no duplicar. Solo cubre aquello que “no cabe en otro código”. En cualquier caso, un hallazgo bajo 8.A.D es serio porque implica incumplir la ley local, lo cual las empresas deben tomar con la máxima prioridad.

Ejemplos de Cumplimiento e Incumplimiento

Ejemplo de Cumplimiento: Una empresa en México que subcontrata procesos especializados se asegura de cumplir la reforma laboral 2021: no subcontrata personal operativo de su propia actividad principal (lo contrató directamente para acatar la prohibición), solo subcontrata servicios especializados como limpieza industrial y mantenimiento. Además, verifica que sus proveedores de servicios estén registrados en el REPSE (Registro de Servicios Especializados) del gobierno. En cuanto a trabajo a domicilio, como vimos antes, se inscribió en el registro de patrones de trabajo a domicilio y lleva sus libros autorizados al día, y proporciona la libreta de trabajo a domicilio a cada trabajador con sus anotaciones. También respeta la edad mínima legal (en México 15 años con restricciones, pero por política no emplean menores de 18 en casa para mayor seguridad). Durante la auditoría, el auditor revisa estos aspectos: la empresa muestra su certificado o constancia de inscripción en los registros pertinentes, el auditor ve que no hay personal de outsourcing ilegal en puestos clave, y que se siguen las disposiciones sobre salarios y horarios conforme la ley. Al no encontrar infracción, no hay hallazgos en 8.A.D. Esto representa un cumplimiento: la empresa está alineada con la normativa local. Similarmente, en Guatemala, una empresa que tenga libro de registro de domiciliarios sellado por la autoridad y lo tenga completo, que respete la norma de pagar doble indemnización si retiran trabajo a domicilio sin causa (como indica el Art. 159 del Código guatemalteco), estará en cumplimiento.

Ejemplo de Incumplimiento: Una empresa agrícola en El Salvador utiliza contratistas para recolectar café pero no verifica si esos contratistas cumplen las leyes. El código laboral salvadoreño exige registrar a los trabajadores temporales y prohíbe ciertas formas de subcontratación sin control. En la auditoría, se descubre que uno de los contratistas emplea migrantes nicaragüenses sin permiso de trabajo y la finca principal no hizo nada al respecto. Esto es una violación legal (ley migratoria y laboral) que no está exactamente contemplada en otro código (podría ser trabajo irregular, pero en SMETA caería bajo cumplir leyes locales). El auditor podría registrar en 8.A.D un hallazgo de “Incumplimiento legal: contratación de mano de obra extranjera sin permisos, violando leyes migratorias”. Otro ejemplo: una empresa manufacturera en Guatemala no lleva el libro de trabajo a domicilio autorizado pese a tener 20 personas trabajando desde casa; es decir, incumple el Art. 157 del Código de Trabajo. Aunque la empresa argumente que tiene sus propios registros, la ley pide ese libro oficial. El auditor levantaría una no conformidad (aislada, administrativa) por no cumplir ese requisito legal. Asimismo, si en un país X hay una ley que limita cuántos trabajadores temporales o subcontratados se pueden tener vs directos, y la empresa excede ese límite, sería otro incumplimiento a citar aquí. En todos estos casos, la empresa tal vez cumplía con el cliente, pero está incumpliendo la ley, lo cual es igualmente serio.

Errores No Intencionales Típicos

En el ámbito de 8.A.D, los errores suelen provenir de desconocimiento o mala interpretación de las leyes locales:

Desconocer leyes específicas: No todas las empresas cuentan con asesoría legal laboral especializada, y podrían pasar por alto regulaciones poco difundidas. Por ejemplo, una pyme puede no saber que debe registrarse en cierto padrón al usar subcontratación, o que existe un decreto ministerial sobre trabajo a domicilio. Este desconocimiento no exime de cumplimiento. Es un error común asumir que con solo seguir la práctica de mercado ya se está legal.
Confiar en información desactualizada: Las leyes cambian. El ejemplo de México 2021 es ilustrativo: empresas que por años operaron con outsourcing tuvieron que modificar su modelo de negocio. Algunas que no se enteraron o no ajustaron a tiempo se encontraron en incumplimiento. Similarmente, en épocas de pandemia algunas leyes temporales afectaron el teletrabajo y trabajo a domicilio. Quedarse con la última actualización de hace 5 años puede ser un error.
Pensar que la ley “no se aplica” por ser cadena de suministro: A veces las empresas compran insumos o procesos a terceros y creen que si esos terceros incumplen la ley, no les afecta directamente. Sin embargo, SMETA considera la cadena extendida. Un error sería: “Si mi subcontratista no registró a sus trabajadores a domicilio, ese es su problema, no mío”. 8.A.D implica que la empresa principal debe preocuparse también, porque la ley lo exige al subcontratista pero este opera en su cadena. En algunos casos, la ley incluso establece responsabilidad solidaria; por ejemplo, en varios países latinoamericanos, si un contratista no paga salarios o seguros, la empresa beneficiaria puede ser obligada a responder. Ignorar esto es un error grave.
No buscar asesoría legal local: Multinacionales con sede en otro país pueden no consultar a abogados locales sobre requisitos específicos. Asumen que aplican mismas reglas globales o las del país de origen. Esto es un error: cada país centroamericano tiene peculiaridades (edad mínima laboral, requisitos de contratos temporales, prohibiciones de intermediación laboral, etc.). No invertir en una revisión legal local lleva a incumplimientos involuntarios.
Traspapeleo y burocracia: Algunos incumplimientos legales son meramente burocráticos (no renovar un permiso anual, no enviar un reporte estadístico obligatorio). La empresa puede considerarlos de baja prioridad comparado con la producción. Ese descuido burocrático, aunque no dañe directamente a trabajadores, es un error que puede salir a la luz en una auditoría. Por ejemplo, olvido de renovar la inscripción en el registro de subcontratistas el año correspondiente.
Creer que cumplir el Código ETI equivale a cumplir la ley y viceversa: Puede haber áreas donde la ley local es menos estricta que el Código ETI, y otras donde es más estricta. Un error sería conformarse con cumplir solo uno de ellos. Por ejemplo, la ley puede permitir hasta 12 horas extra semanales, pero el código ETI sugiere no más de 12 al semana y voluntarias; en subcontratación, la ley puede ser laxa en autorizar clientes, pero el código exige autorización. Inversamente, la ley puede pedir algo que ETI no menciona (como libros oficiales). Se debe cumplir ambos. Pensar “pasamos la auditoría, entonces estamos legales” o “tenemos permisos legales, entonces pasaremos SMETA” son simplificaciones riesgosas.

Reconocer estos errores impulsa a las empresas a reforzar su cumplimiento normativo:

Mantenerse al día con cambios legislativos (por ejemplo, suscribirse a boletines laborales, o pertenecer a cámaras industriales que informen reformas).
Realizar auditorías legales periódicas con apoyo profesional, para verificar que se tienen todos los registros, permisos y prácticas al corriente.
Implementar calendarios y responsables para trámites legales recurrentes (renovaciones, reportes).
Fomentar la comunicación con los subcontratistas sobre el cumplimiento legal (pedirles evidencias de que ellos también cumplen, como parte de 8.A.B).
Y, sobre todo, cultivar la idea de que la legalidad es el piso mínimo: un requisito no negociable para operar, por tanto su cumplimiento debe ser riguroso.

Recomendaciones y Buenas Prácticas

Para asegurar el cumplimiento de 8.A.D y evitar cualquier no conformidad relacionada con la ley, se proponen las siguientes buenas prácticas:

Mapeo legal integral: Realice un mapeo de todas las leyes, reglamentos y normas aplicables a la subcontratación y trabajo a domicilio en su país (y en países donde tenga subcontratistas clave). Involucre a un abogado laboral local. Identifique requisitos de: registro de subcontratistas, límites a la subcontratación, regulaciones de trabajo a domicilio (como requisitos de libros, libretas, registros ante ministerios, edad mínima, horarios permitidos, salarios mínimos profesionales, obligación de proveer materiales, inspecciones, etc.), responsabilidad solidaria, obligaciones de seguridad social para trabajadores subcontratados o a domicilio, y cualquier otra disposición. Documente estas obligaciones de manera sencilla en un checklist de cumplimiento legal.
Política corporativa de cumplimiento legal: Incorpore en su sistema de gestión de RR.HH. o compliance una política explícita de “Cero tolerancia al incumplimiento legal” en temas laborales. Esto debe permear a gerentes y subcontratistas: dejar claro que no se van a hacer excepciones “porque el cliente no se entera” o “porque todos lo hacen”. Por ejemplo, si la ley prohíbe menores de 15 en cualquier trabajo, no se harán contrataciones de menores ni aunque haya demanda de mano de obra barata. Si la ley exige contrato escrito, no se permitirán acuerdos verbales solo porque el trabajador confía. Esta postura firme previene la racionalización de incumplir.
Verificación documental y evidencial: Para cada obligación legal identificada en el mapeo, asegúrese de contar con la evidencia correspondiente y archivarla ordenadamente. Ejemplos: certificado de registro de trabajo a domicilio o de empresa subcontratista especializada (REPSE en México) – manténgalos a mano; libro de subcontratación con sello oficial – tenerlo actualizado en la oficina; copias de informes enviados a autoridades o recibos de presentación – archivarlos; listados de trabajadores presentados a Seguridad Social – disponibles; contratos laborales – firmados y accesibles. Durante la auditoría, poder mostrar estos documentos cierra inmediatamente la discusión sobre legalidad. Algunos auditores incluso los pedirán anticipadamente.
Relación proactiva con autoridades laborales: En vez de ver a la inspección laboral como enemiga, es útil cultivar una relación colaborativa. Por ejemplo, en Guatemala se podría consultar al Ministerio de Trabajo sobre cómo llevar correctamente el libro de trabajo a domicilio, o pedir sellado de libros voluntariamente aunque no se lo hayan exigido. En México, asegurarse de estar en los registros oficiales antes de que lo demanden. Si surgen dudas en la implementación (¿debe registrarse X caso?), mejor consultar y documentar la respuesta de la autoridad. Esto demuestra diligencia. Además, si se llegara a presentar una inspección gubernamental, estar preparados evita sanciones, y en auditorías SMETA se puede mencionar con orgullo “hemos sido inspeccionados por la autoridad tal en fecha tal sin infracciones”.
Monitorear subcontratistas en su cumplimiento legal: Dentro de los sistemas 8.A.B y 8.A.C, incluya verificación de que los subcontratistas y agentes también cumplen la ley. Por ejemplo, pídales copia de sus registros ante autoridades, de sus licencias de operación, de que pagan seguro social a sus empleados, etc. Esto se puede integrar a los contratos: “el proveedor garantiza cumplir leyes y entregar pruebas si se le solicitan”. De ese modo, 8.A.D no se convierte en un cabo suelto – usted extiende la exigencia legal a su cadena. En caso de notar algún indicio de violación legal de un subcontratista (por ejemplo, contrata menores sin permiso), tómelo en serio: exíjale corregir o reevalúe la relación.
Capacitación en normativas locales: Incluya en la capacitación de su personal de cumplimiento y gerencial información sobre las leyes clave. A veces los operativos solo conocen la política interna pero no el origen legal. Por ejemplo, explicarle a un supervisor: “No podemos contratar menores de 18 para trabajo en casa porque la ley local lo prohíbe en trabajo a domicilio peligroso, además de nuestro código ético” refuerza el mensaje. O “Debemos entregar esta libreta de trabajo a domicilio a la costurera porque es un requisito legal, no es opcional”. Cuando el personal entiende que no es “capricho de la empresa” sino ley del país, tienden a cumplir mejor.
Auditoría de cumplimiento legal periódica: Así como se hacen auditorías internas éticas, haga cada año o dos una auditoría legal laboral con un tercero o su propio departamento legal. Que revisen no solo 8.A sino todo el ámbito laboral, pero con foco en si hay nuevas leyes o reglamentos emitidos. En Centroamérica a veces se emiten Acuerdos Ministeriales o Normas técnicas que pueden pasar desapercibidas. Esta auditoría le dará tranquilidad. Si encuentran alguna brecha (por ejemplo, “no inscribieron tal cosa”), corríjala de inmediato y documente la corrección para mostrarla a futuros auditores.
Mantenerse informado internacionalmente: Aunque las leyes son locales, las tendencias globales pueden anticipar cambios. Por ejemplo, si ve que en países vecinos refuerzan regulaciones de subcontratación, prepárese por si su país sigue el camino. La propia Sedex, la OIT, o la ONU publican guías y llamados (la ONU a través de sus Principios Rectores pide cumplir leyes y estándares internacionales, y la OIT promueve ratificar convenios como el 177). Participar en foros de comercio ético o grupos de RSE regionales puede ayudarle a enterarse de iniciativas legales en discusión. La mejor práctica es ir más allá del mínimo legal: si usted ya sigue los máximos estándares (ETI, etc.), difícilmente una ley local le quedará grande. Por eso, aspirar a estándares internacionales robustos es una forma indirecta de siempre estar cumpliendo o excediendo la ley.
Documentar cumplimiento como historia de éxito: Finalmente, prepare un pequeño dossier donde se muestre cómo su empresa cumple con la ley en 8.A. Por ejemplo: copia del registro oficial, fotos de inspectores en visitas, reconocimiento de “empresa cumplidora” si alguna institución lo da. Esto no solo es útil para auditorías, sino también para relaciones públicas y confianza de clientes. Demuestra que la empresa está comprometida con hacer lo correcto tanto ética como legalmente.

Con estas prácticas, el riesgo de incurrir en no conformidades bajo 8.A.D se reduce significativamente. La empresa operará con seguridad jurídica y ética, y podrá evidenciar ante cualquier auditor (o autoridad) que sus prácticas de subcontratación y trabajo a domicilio no solo son autorizadas y monitoreadas, sino que también están dentro del marco de la ley vigente, garantizando así una base sólida de cumplimiento.

Conclusión

La implementación efectiva del Requisito 8.A de SMETA 7 es fundamental para las empresas que desean demostrar un desempeño ético integral en su cadena de suministro. A través de los capítulos 8.A.A, 8.A.B, 8.A.C y 8.A.D hemos visto cómo una empresa debe gestionar responsablemente la subcontratación y el trabajo a domicilio, asegurando autorización previa de los clientes, manteniendo registros y controles exhaustivos, equiparando las condiciones de los trabajadores remotos a las de los empleados internos, y cumpliendo todas las obligaciones legales aplicables.

Adoptar estas medidas no solo previene no conformidades en auditorías (evitando así acciones correctivas costosas, riesgos de perder contratos o daño reputacional), sino que contribuye a mejorar la vida de los trabajadores en todos los eslabones de la producción. Implementadores de SMETA en Guatemala, Centroamérica y México encontrarán que muchas de estas prácticas resonarán con las realidades locales – desde regularizar a los “trabajadores a domicilio” hasta adaptarse a reformas de subcontratación. El camino hacia el cumplimiento pleno puede requerir inversión en sistemas y cambios culturales dentro de la empresa, pero los beneficios son tangibles: relaciones más sólidas y transparentes con clientes, protección legal, y sobre todo la tranquilidad de operar bajo principios de trabajo decente y respeto a los derechos humanos.

En la práctica, evitar no conformidades en el área 8.A se logra creando una cultura de planificación, registro y vigilancia constante. Las recomendaciones ofrecidas – políticas claras, listas actualizadas, due diligence a subcontratistas, integración de homeworkers, entre otras – sirven como hoja de ruta. Además, apoyarse en las fuentes internacionales (OIT, ETI), en las guías de Sedex, y en el cumplimiento estricto de la ley local formará un marco robusto de referencia. Por ejemplo, tal como lo indica Sedex, una auditoría SMETA de 4 pilares evalúa el código ETI, requisitos adicionales y la ley; por ello, el enfoque del implementador debe ser holístico.

En conclusión, al redoblar esfuerzos en la correcta implementación del Requisito 8.A, las empresas de la región estarán no solo “pasando la auditoría”, sino avanzando hacia cadenas de suministro más éticas y sostenibles. Esto refuerza su competitividad internacional, ya que los compradores valoran cada vez más la transparencia y el compromiso social, y contribuye a la meta global de eliminar prácticas laborales abusivas. El desafío es significativo, pero con conocimiento técnico, apoyo de la alta dirección y dedicación a la mejora continua, las empresas podrán prevenir no conformidades y ser ejemplo de buenas prácticas en subcontratación responsable y trabajo a domicilio digno, en Guatemala, Centroamérica, México y más allá.

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Introducción

Disclaimer

Requisito 8.A.A – Asegurar que todo trabajo subcontratado y desde casa esté autorizado por el cliente

Principales hallazgos de no conformidad (Issue Titles) en 8.A.A

Ejemplos de Cumplimiento e Incumplimiento

Errores No Intencionales Típicos

Recomendaciones y Buenas Prácticas

Requisito 8.A.B – Mantener registros actualizados sobre subcontratación y contar con sistemas para evaluar condiciones de trabajo

Principales hallazgos de no conformidad (Issue Titles) en 8.A.B

Ejemplos de Cumplimiento e Incumplimiento

Errores No Intencionales Típicos

Recomendaciones y Buenas Prácticas

Requisito 8.A.C – Garantizar que las condiciones de trabajo en casa cumplan con el Código Base de ETI, sin diferencias con otros empleados

Principales hallazgos de no conformidad (Issue Titles) en 8.A.C

Ejemplos de Cumplimiento e Incumplimiento

Errores No Intencionales Típicos

Recomendaciones y Buenas Prácticas

Requisito 8.A.D – Cumplir con todas las leyes aplicables relacionadas con el área 8.A

Principales hallazgos de no conformidad (Issue Titles) en 8.A.D

Ejemplos de Cumplimiento e Incumplimiento

Errores No Intencionales Típicos

Recomendaciones y Buenas Prácticas

Conclusión

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Publicado por DENIS TOLEDO

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